Los permisos laborales – Retribuidos & No Retribuidos

¿Has oído hablar de los permisos laborales pero no sabes cuáles son? A veces, se piensa que solo se tienen obligaciones para con el trabajo, pero también hay derechos. Y uno de ellos son los permisos o licencias.

Con el objeto de que estés informado de todo, hoy queremos hablarte de los permisos laborales tanto retribuidos como no retribuidos. ¿Los conocerás todos?

¿Qué son los permisos laborales?

Un permiso laboral también llamado licencia, es en realidad una autorización temporal para faltar al trabajo sin que merme su salario. Ahora bien, no todos los permisos son así; hay casos en los que la utilización de una licencia laboral conlleva una reducción del salario.

En base a lo anterior, debes distinguir dos tipos de permisos:

Permisos Retribuidos

Los permisos retribuidos son licencias para faltar al trabajo sin que disminuya tu salario. Los más conocidos suelen ser el permiso por matrimonio o el permiso de maternidad, pero en realidad hay unos cuantos más que no “tocan” la nómina a fin de mes.

Estos permisos están regulados por el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 37.

Permisos No Retribuidos

Por su parte, los permisos no retribuidos son aquellos que, utilizando esa licencia, sí que disminuye el salario que se recibe por haber hecho uso de ellos.

Estas licencias no suelen regularse por el Estatuto de los Trabajadores, aunque sí por convenios colectivos o por parte de las propias empresas e implican que, si se utiliza, no reciban el salario correspondiente a ese día.

Hay que hacer un inciso con respecto a permisos donde hay una reducción gradual de salario, como es el caso del cuidado de personas u hospitalización postparto del hijo, donde sí está regulado por ley.

Ahora que conoces la diferencia entre uno y otro, seguro que quieres saber qué permisos tiene todo trabajador.

No te vamos a hacer esperar, aquí los tienes explicados y con la información que necesitas.

Duración y características de los permisos laborales

Como te hemos comentado antes, las licencias pueden ser permisos retribuidos o permisos no retribuidos.

Según el Estatuto de los Trabajadores, todo trabajador tiene derecho a:

Matrimonio

El permiso de matrimonio tiene como objetivo que la pareja disfrute de una luna de miel, o al menos de un descanso de unos días para comenzar su nueva vida. La duración de esta licencia es de quince días naturales, comenzando a contar desde el primer día laborable después del matrimonio (en base a la sentencia del Tribunal Supremo (STS 13/02/2018).

Para poder acreditar el permiso será necesaria un acta de matrimonio o un documento similar ya que, por convenio, podrían permitirse utilizar el permiso por matrimonio a las parejas de hecho.

Por convenio colectivo también el periodo de disfrute puede ser mayor.

Embarazo

En base al artículo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores, toda mujer embarazada, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”.

La duración, por tanto, será solo el tiempo que necesite para llevar a cabo esos exámenes o asistir a las clases de preparación al parto o clases relacionadas con la adopción o acogimiento.

Cuando, durante el embarazo hay riesgo, es posible coger una baja, pero no sería un permiso como tal, sino una incapacidad por riesgo por embarazo.

Nacimiento y maternidad

El permiso por nacimiento de hijo era una licencia que permitía tener dos días naturales, o cuatro en caso de necesitar desplazamiento. Sin embargo, el Real Decreto Ley (RDL) 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgente para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en vigor desde el 8 de marzo, ha hecho que este permiso desaparezca del Estatuto de los Trabajadores (en su artículo 37.3.b).

Actualmente, la regulación del permiso por nacimiento y adopción, guarda o acogimiento estará recogido en el artículo 48.4 y 5 del E.T. donde se establece que tanto la madre como el padre tendrán un permiso de maternidad o de paternidad de dieciséis semanas, con obligación de usar las seis primeras semanas tras la fecha de alta hospitalaria de manera inmediata al parto, y las restantes pueden usarse a posteriori.

Adopción

El permiso por adopción está regulado por el artículo 37.3 del E.T. donde se reconoce el permiso para distintas actividades, entre ellas las actividades adoptivas o de acogimiento familiar.

Cuando se adopta, acoge o guarda con un objetivo adoptivo a un niño, se permite una licencia para la asistencia a las sesiones de información y preparación, así como para la realización de informes psicológicos y sociales, previos a la declaración de idoneidad. Este derecho no entiende de género, por lo que puede darse tanto en hombres como en mujeres, si bien, el permiso dependerá de que las pruebas, actividades o trámites haya que realizarlas dentro de la jornada laboral.

En cuanto a la duración, esta será por el tiempo indispensable para llevar a cabo todo lo necesario.

Aparte de este permiso, en la adopción también se pueden acoger al permiso de maternidad o el permiso de lactancia ya que se equipara la adopción al nacimiento de un hijo.

Lactancia

El permiso por lactancia, en base a la legislación (artículo 37.4 del E.T.), tiene una duración de una hora al día, siendo esta retribuida, y utilizándose hasta que el menor cumpla los nueve meses.

Hay una posibilidad de que la licencia por lactancia pueda partirse en dos periodos de media hora e incluso, por convenio colectivo, acumular la hora diaria de los nueve meses, en un descanso continuo.

Esta duración se ampliará si en lugar de un hijo, hay varios. También en este supuesto pueden solicitar el permiso aquellos que hayan adoptado o que tengan la guarda con fines de adopción o acogimiento.

Fallecimiento

Cuando se produce el fallecimiento, un accidente, una enfermedad grave, una hospitalización o incluso una intervención quirúrgica sin hospitalización, pero que requiere reposo domiciliario, se tiene derecho a un permiso por estas causas, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Este permiso por fallecimiento (que puede ser por accidente, hospitalización, etc.) tiene una duración de dos días, según el artículo 37.3.b del E.T. En caso de que deba trasladarse, entonces el permiso se eleva a cuatro días.

Mudanza

El permiso por mudanza se concede a todo trabajador que necesita trasladarse de su domicilio. Este permiso es de tan solo un día y la empresa está en su derecho de solicitar al trabajar un justificante de la mudanza, bien a través de su nuevo cambio de empadronamiento, nuevo contrato, nueva dirección, etc.

Derecho a voto

El permiso para votar es en realidad un permiso por deberes públicos ya que aquí se englobarían todos los deberes inexcusables de carácter público y personal. Cuando esto sucede, se tiene derecho a una licencia por el tiempo indispensable necesario.

Ahora bien, si ese tiempo le impide trabajar en más del 20% de las horas laborables, por un periodo de tres meses, la empresa podría hacer que el trabajador se coja una excedencia, en base a los artículos 45.1 f y k, y 46.1 del E.T.

Funciones sindicales

Cuando el trabajador es además representante de los trabajadores, delegado de personal, miembro del comité de empresa o su puesto es de representación sindical, tendrá derecho a una serie de horas de permiso por funciones sindicales.

El número de horas va a depender del número de trabajadores que se tenga en la empresa, de tal forma que:

  • Hasta 100 empleados: 15 horas
  • De 101 a 250: 20 horas
  • De 251 a 500: 30 horas
  • De 501 a 750: 35 horas
  • Más de 750 empleados: 40 horas al mes.

Este permiso está recogido tanto en el artículo 37.3.e del E.T. como en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Formación

Todo lo relacionado con la formación del trabajador, así como de los permisos por formación lo vas a encontrar en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. En él, se establece que:

  1. Podrá tener una preferencia de elección de turno de trabajo, siempre y cuando la empresa tenga este régimen, cuando realice estudios para obtener un título académico o profesional.
  2. Podrá adaptar la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a los cursos de formación profesional.
  3. Podrá tener permisos de formación o de perfeccionamiento profesional con una reserva del puesto de trabajo.
  4. Podrá formarse para adaptarse a las modificaciones del puesto de trabajo, corriendo a cargo de la empresa, y sin perjuicio de obtener los créditos destinados a la formación.

Cuando el trabajador tiene menos de un año de antigüedad en la empresa, el permiso retribuido será solo de veinte horas anuales.

Exámenes

En base al artículo 23.1.a del E.T. los trabajadores tienen derecho “al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”.

Es decir, el trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo el tiempo necesario para realizar los exámenes.

Asuntos propios

Debemos decirte que, en el Estatuto de los Trabajadores no se regula el permiso por asuntos propios, o los llamados días de libre disposición. Esto quiere decir que, si la empresa no se rige ni tiene ningún convenio colectivo, entonces no se tienen derecho a días de asuntos propios.

Actualmente, muy pocos convenios colectivos los contemplan. Un ejemplo claro son los funcionarios públicos que sí tienen estos derechos instaurados desde 1983. Pero, de cara a empresas privadas, no suelen existir.

Otros permisos laborales

Como ves, hay muchos permisos retribuidos. Pero hay más en la ley y nos gustaría que tuvieras una visión de todos ellos. Por eso, vamos hablarte de otros permisos laborales menos conocidos, pero que son un derecho para los trabajadores:

Hospitalización postparto de hijos

Todo trabajador tiene derecho a reducir su jornada laboral un máximo de dos horas, con una disminución proporcional del salario, con objeto de ausentarse para el cuidado postparto de hijos en base al artículo 37.7 del E.T.

En este caso, la horas de disfrute serán acordadas por el propio trabajador comunicándoselo al empresario.

Esta licencia permite reducir la jornada laboral así como el salario, entre un octavo y la mitad de duración siempre que se acredite que se tiene la guarda legal de un menor de doce años o una persona con discapacidad física, sensoria o psíquica.

Igualmente, si se ocupa del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no desempeña actividad retribuida y no puede valerse por sí solo (ya sea por edad, accidente o enfermedad).

Víctimas de violencia de género o de terrorismo

Existe un permiso por el cual se puede reducir la jornada laboral, aunque, con ello, también habría una disminución proporcional del salario. Otra opción sería una aplicación de horario flexible o reordenación del tiempo de trabajo.

El convenio colectivo puede mejorar los permisos

Aparte de los permisos retribuidos que hemos visto y que están regulado por parte del Estatuto de los Trabajadores (salvo en el caso de los días de libre designación), los convenios colectivos pueden mejorar las condiciones de los permisos o incluso conceder otros.

Lo que nunca podrá hacer un convenio colectivo será reducir el tiempo de los permisos regulados por la normativa ya que, en ese caso, sería ilegal y el tiempo y características de ese permiso retribuido se regirá por la ley.

Casos prácticos de permisos laborales

Ahora que hemos comentado todos las licencias laborales, ¿te gustaría que fuéramos un poco más prácticos?

Caso práctico: embarazada de ocho meses con clases prenatales

María es una embarazada de ocho meses que va a comenzar sus clases prenatales. Pero en su pueblo estas clases solo se imparten por la mañana y ella trabaja en ese turno. ¿No puede asistir?

Respuesta: Al contrario, ella puede solicitar a su empresa, bajo el artículo 37 del E.T. su derecho a un permiso de embarazo para asistir a las clases prenatales y justificar que sean en el horario laboral pidiendo a la profesora que da las clases, o al centro, un papel donde se refleje que solo se imparten en el mismo horario en que ella trabaja.

El empresario debería concederle la posibilidad de ausentarse de su puesto de trabajo, sin repercutir en su salario, por el tiempo necesario para asistir a las clases.

Caso práctico: hombre que tiene a su padre enfermo en una cama

Tomás es un hombre que trabaja en jornada completa. Sin embargo, una enfermedad grave ha postrado a su padre y debe hacerse cargo de él. ¿Cómo puede hacerlo?

Respuesta: Podría pedir un permiso de guarda legal para disminuir su jornada laboral por el cuidado de su familiar. Sin embargo, en este caso su salario también bajará en base a las horas que no asista al trabajo.

Obligaciones del trabajadores

Para poder solicitar este tipo de permisos laborales y que sean concedidos sin menoscabo en el salario del trabajador, es necesario:

  1. Que se haga por escrito en un documento donde se debe explicar el motivo que justifique la licencia y también, a ser posible, adjuntar algún documento que acredite la solicitud del permiso.
  2. En caso de que no se tenga en ese momento ningún documento que acredite la causa del permiso retributivo o no, es obligación del trabajador obtenerlo y enviarlo a la empresa en el menor tiempo posible a fin de que justifique esa falta del trabajo. Por ejemplo, si va a a ser operada la pareja, ese mismo día en el hospital pueden dar un justificante que debe remitir a la empresa.

Conviene que la respuesta, afirmativa o negativa, de la empresa también esté por escrito. De esta forma tanto el trabajador como el empresario estarán cubiertos y no habrá problemas de sanciones por no tener constancia ambos de lo que se ha solicitado y documentos acreditativos.

Esperamos que esta información te sirva y no dudes en consultarnos si te ha quedado alguna duda.

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