Los convenios colectivos son acuerdos a los que llegan empresas y trabajadores (o sus representantes) para establecer sus condiciones laborales, esto es, salario, jornadas laborales, períodos de descanso, etc. Estos pactos han de ser cumplidos de forma obligatoria por la empresa. Pero, como siempre, hay una excepción: el procedimiento de descuelgue salarial.
¿Qué es el descuelgue salarial?
El descuelgue de convenio colectivo es una medida que permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo alcanzadas en el convenio colectivo. Para poder aplicar el descuelgue, la empresa necesita cumplir una serie de requisitos, que veremos más adelante.
Este procedimiento está regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El objetivo del descuelgue salarial es evitar tomar otras medidas más drásticas que podrían ser todavía peores para los trabajadores: despidos, expedientes de regulación de empleo, o incluso el cierre de la empresa.
Causas que justifican un procedimiento de descuelgue salarial
Para poder iniciar un proceso de descuelgue, la empresa ha de alegar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que pongan en riesgo de su competitividad o viabilidad.
En estos casos, una sociedad puede comunicar la decisión de no aplicar los acuerdos alcanzados mediante convenio colectivo sobre:
- Cuantía salarial o sistema de retribución
- Jornada laboral
- Distribución del tiempo de trabajo (horarios)
- Modificación del régimen de trabajo a turnos
- Sistema de trabajo y evaluación del rendimiento
- Funciones de los empleados
- Aplicación de las mejoras en las coberturas de la Seguridad Social
Pero veamos más a fondo en qué consisten cada una de las causas que legitiman un descuelgue del convenio.
Económicas
La empresa debe probar que se encuentra en una situación económica negativa, que ponga en riesgo su futuro o el puesto de trabajo de sus empleados. Para ello, debe justificar un aumento de pérdidas o una disminución persistente de sus ingresos. La normativa establece que las causas económicas están justificadas si la empresa demuestra pérdidas durante dos trimestres consecutivos.
Técnicas
Las causas técnicas se refieren a cambios en los medios de producción o en los instrumentos utilizados, que afecten al desempeño de la actividad de los trabajadores.
Organizativas
Las causas organizativas se refieren a los métodos y sistemas de trabajo, la estructura de la empresa y la operativa empleada
Productivas
Por último, las causas productivas suelen tener que ver con una cambio en la producción de la empresa motivada por una reducción de la demanda de sus productos, o la modificación de sus objetivos de negocio.
¿Quien interviene en el descuelgue de convenio colectivo?
En un procedimiento de descuelgue salarial hay dos partes negociadoras:
- Los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, una comisión negociadora elegida por la mayoría de trabajadores de la empresa. El plazo para su elección es de 5 días desde el inicio del período de consultas.
- La empresa/empresario, o alguna de las organizaciones empresariales a las que estuviera adscrito.
Por tanto, queda claro que la empresa no puede tomar la decisión de aplicar un descuelgue salarial de forma unilateral.
Contenido de un descuelgue
En una negociación de las cláusulas de un descuelgue salarial se debate sobre tres puntos principales:
- Causas que motivan la decisión (deben estar fundamentadas en las señaladas anteriormente).
- Alternativas existentes para evitar el descuelgue.
- Medidas a adoptar para mitigar su impacto y consecuencias para los trabajadores.
Condiciones a la hora de negociar un descuelgue salarial del convenio
Los requisitos para negociar un descuelgue salarial son los siguientes:
- Las partes deben actuar de buena fe, es decir, no puede existir intención de dolo.
- Deben tener suficiente información para poder argumentar, justificar o rebatir las medidas a tomar.
- Han de ofrecer propuestas y soluciones encaminadas a llegar a un acuerdo.
Si cualquiera de las partes incumple alguno de estos puntos, el período de consultas se considerará nulo.
Fases del procedimiento de descuelgue
Un proceso de descuelgue salarial pasa por diferentes fases. Primero, se notifica la decisión a los trabajadores o sus representantes. Después de inicia el período de consultas, y finalmente se toma una decisión.
Notificación del propósito de descolgarse
El primer paso en un proceso de descuelgue salarial es notificar la intención tomar dicha decisión.
La empresa debe informar a los representantes de los trabajadores sobre las causas que motivan el descuelgue, el alcance de las medidas que se pretenden adoptar y la fecha de inicio del período de consultas.
El Estatuto de los Trabajadores no indica la forma en la que se debe notificar la intención de aplicar el descuelgue, aunque se presupone que se ha de realizar por escrito.
Periodo de consultas
Antes de comunicar la decisión a los trabajadores, la empresa deberá iniciar un período de consultas. El funcionamiento de este período de consultas está regulado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
El período de consultas es una fase de negociación entre los representantes de los trabajadores y la empresa, cuya duración no puede ser superior a 15 días. Dicha negociación se llevará a cabo por una comisión negociadora formada por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
En este período ambas partes debatirán sobre las causas que motivan la aplicación del descuelgue y las opciones existentes para evitarlo o reducir sus consecuencias.
Mediación o arbitraje
La representación de los trabajadores tiene el derecho a sustituir el período de consultas por un procedimiento de mediación, en el que el encargado de negociar con la empresa será un órgano de arbitraje autorizado. La duración de este proceso de mediación tampoco puede ser superior a 15 días.
Finalización del proceso
Una vez finalizado el período de consultas, pueden darse dos situaciones: que la empresa y los trabajadores hayan llegado a un acuerdo, o que no haya acuerdo. En cualquier caso, la empresa debe notificar su decisión a los trabajadores de forma individual, en un plazo máximo de 7 días (30 en casos de movilidad laboral que implican el traslado del trabajador).
Pero, ¿cómo se procede en función de si hay o no acuerdo entre las partes?
Con acuerdo
Si hay acuerdo se fijarán las nuevas condiciones de trabajo y el tiempo de aplicación de estas medidas, que no podrá extenderse más allá de la finalización del convenio actual.
Al haber acuerdo se presume que el descuelgue de convenio está justificado, y la decisión solo podrá ser impugnada si la firma se ha producido mediante fraude, dolo, abuso o coacción.
La existencia de acuerdo ha de ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo, que es el órgano relacionado con la aplicación, administración y gestión de dicho convenio.
Sin acuerdo
En caso de no haber acuerdo, las partes implicadas deben recurrir a los organismos y procedimientos indicados en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho artículo señala que los encargados de fijar los procedimientos, reglas y acuerdos interprofesionales sobre resolución de conflictos en las negociaciones colectivas serán las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, tanto las de carácter estatal como autonómico.
En caso de que las reglas o mecanismos previstos en el párrafo anterior no fuera aplicables, habrá que acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (cuando el descuelgue afecte a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma), o a los órganos autonómicos equivalentes (si solo afecta a una Comunidad Autónoma).
Por último, si no hay acuerdo entre las partes, siempre queda la opción de recurrir a los tribunales, por ejemplo si se cree que la decisión no es justa o que una de las partes ha actuado con mala fe.
A continuación vemos un ejemplo de sentencia sobre el descuelgue salarial.
Sentencia relacionada con el descuelgue salarial
En esta sentencia puedes ver cómo la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas NO siempre justifica la aplicación del descuelgue salarial.
Sentencia de ejemplo (real, aunque se omite el nombre de la empresa):
La empresa “XXXXX”, a través de su Comité negociador “YYYYY”, inició en 2012 un proceso para dejar sin aplicación las tablas salariales del convenio colectivo durante los años 2012 y 2013.
Esta medida pretendía rebajar los costes salariales, una vez que habían sido justificadas las pérdidas de la empresa, es decir, existían causas económicas justificables.
Esta empresa, en diciembre de 2011, ya había sido autorizada por la Dirección General de Trabajo para reducir un 25% la jornada de sus trabajadores.
Además, en abril de 2012 había llegado a un acuerdo con el Comité para prorrogar el convenio colectivo de la empresa y congelar los sueldos.
La empresa XXXXX inicia entonces, en junio de 2012, un período de consultas, el cual finaliza sin acuerdo.
Al no alcanzar el acuerdo, la empresa intentó la mediación de un órgano de arbitraje, tras lo cual tampoco se llegó a ningún pacto.
El siguiente paso de la empresa fue acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, quien declaró el descuelgue como improcedente.
Como último movimiento, la empresa decidió interponer una demanda en la Audiencia Nacional, que la desestimó y ratificó la decisión de la Comisión Consultiva Nacional.
¿Por qué el procedimiento de descuelgue salarial fue desestimado?
La sentencia señala que la concurrencia de causas económicas no justifica por sí misma la aplicación del descuelgue, sino que las medidas adoptadas por la empresa deben cumplir requisitos de razonabilidad y proporcionalidad entre la causa y las medidas a adoptar.
De esta forma, la Audiencia Nacional desestimaba la reclamación de la empresa XXXXX, quien denunciaba que la Comisión se había extralimitado en sus funciones, ya que consideraba que solo tenía potestad para pronunciarse sobre la existencia de causas justificadas.
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