El contrato de interinidad

Podemos ver una serie de ventajas y desventajas del contrato de interinidad. Entre las ventajas del contrato de interinidad, la empresa puede beneficiarse de bonificaciones en determinados supuestos de sustitución de trabajadores (que veremos más adelante), lo que facilita la sustitución del trabajador y la cobertura del puesto de trabajo. También permite acortar los procesos de selección, pudiendo además cubrir el puesto vacante.

Entre los inconvenientes podemos ver que si no se formaliza el contrato de interinidad de acuerdo a la normativa vigente, se podría cometer fraude de ley. Además, para el supuesto de contrato de interinidad por baja por maternidad, este solo puede formalizarse cuando la trabajadora esté efectivamente de baja y no antes, lo que provoca que si la empresa quiere que el trabajador que va a contratar para la sustitución se incorpore antes, deba hacerlo mediante un contrato de trabajo temporal.

A diferencia de otros contratos temporales el contrato de interinidad no se tiene en cuenta para el límite general de contratos temporales que establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que especifica que si se superan con dos o más contratos temporales con la misma empresa la contratación durante 24 meses en un período de 30, el contrato pasaría a ser indefinido. Pero como decimos, esto no aplica en la concatenación de contratos de interinidad.

Sí, el contrato de interinidad puede pasar a ser contrato indefinido cuando se dan estas circunstancias:

• Cuando regresa el trabajador al que se sustituye y el trabajador en contrato de interinidad sigue prestando sus servicios en la empresa, el contrato deberá transformarse en indefinido.
• Cuando en un proceso de selección pasan los 3 meses y el candidato sigue trabajando en la empresa, también se podrá exigir que se pase a un contrato indefinido.

El contrato de interinidad se considera extinguido cuando el trabajador sustituido se reincorpora a su puesto de trabajo. También se considerará finalizado este contrato cuando finalice la reserva del puesto y el trabajador no se haya reincorporado, independientemente del motivo.

En caso de que finalice el contrato y la empresa no diga nada, la relación laborar se presumirá como indefinida, salvo prueba contraria de su temporalidad.

Para el supuesto de que la empresa no diga nada, pero sea el trabajador el que no quiera continuar en su puesto de trabajo, será él quien tenga que avisar a la empresa de su marcha. En este caso, la baja se entenderá como voluntaria y el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Finalmente, respecto al preaviso, este dependerá de si se ha pactado o no en el contrato de trabajo o se obliga en el convenio colectivo. De manera que la empresa podría avisar el mismo día en que finaliza el contrato de interinidad.

La extinción del contrato de interinidad no genera ningún derecho a indemnización a favor del trabajador (como sí ocurre, por ejemplo, con el contrato por obra y servicio), a no ser que se hubiera pactado en el contrato o esté recogido en el convenio colectivo al que esté acogida la empresa.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que diferentes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea han fallado en contra y a favor de que este tipo de contrato genere derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, igual que la del contrato indefinido.

No, el contrato de interinidad no genera ningún derecho preferente para ocupar el puesto si el trabajador al que se está sustituyendo no lo vuelve a ocupar. La empresa tiene total libertad para contratar a otro trabajador para dicho puesto. Eso sí, en el caso de continuar en el puesto, como ya hemos visto, la relación laboral pasaría a ser indefinida.

Por ejemplo, si se trata de un contrato de interinidad por IT (incapacidad temporal) y al trabajador de baja se le concede la incapacidad permanente, de manera que no se reincorporará a su puesto de trabajo, el trabajador que lo sustituye no tendrá derecho a su puesto de trabajo y su contrato se convertirá en indefinido. Si este cambio en el contrato no se produjera, entonces sí tendrá derecho, porque el contrato se encontraría en fraude de ley.

Existen varios supuestos en los que un contrato de interinidad puede estar bonificado para las empresas. Estas bonificaciones varían en función de cada supuesto, cómo veremos a continuación.

La reducción en las contingencias comunes tiene un 95% de reducción durante el primer año. Un 60% durante el segundo año y un 50% durante el tercer año.

No se podrán aplicar en situaciones de interinidad de cónyuges o parientes de segundo grado y para cargos de dirección o que formen parte de órganos de administraciones de sociedades.

El contrato de interinidad por maternidad, paternidad y otros supuestos relacionados están bonificados al 100% de todas las cotizaciones empresariales a abonar en la Seguridad Social, tanto del sustituido como del sustituto. También cubre a autónomos y socios trabajadores de cooperativas.

Para los autónomos, la bonificación será del 100% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización establecido como obligatorio para los trabajadores incluidos en el RETA.

Cuando se produce un contrato de interinidad por vacante debida a una baja por IT, también supone una bonificación del 100% en las cuotas profesionales de la Seguridad Social y en las aportaciones empresariales de recaudación conjunta. Siempre y cuando se cumpla el requisito de que los trabajadores sustituidos tengan la condición de discapacitado y estén desempleados.

Si el contrato de interinidad se produce por una sustitución de una trabajadora víctima de violencia de género, la bonificación aplicable es del 100% por contingencias comunes en relación a la sustitución. Mientras que la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, la bonificación se aplica durante un periodo de 6 meses.

Hay otra serie de supuestos en las que el contrato de interinidad no está bonificado.

Cuando la sustitución se produce por una situación de excedencia, salvo en estos casos:

• Baja por excedencia maternal o cuidado de hijos
• Suspensión por violencia de género

En este caso se trata de excedencia voluntaria o forzosa.

Para la demás situaciones de interinidad de trabajadores que no están recogidas en los supuestos que hemos visto en los epígrafes anteriores, no será necesario marcar ningún tipo de causa de sustitución, bastará con señalar el tipo de contrato para que se entienda como situación de sustitución o interinidad.

Esperemos que esta guía os haya resuelto cualquier duda sobre el contrato de interinidad. Recordad que siempre podréis consultar sobre los tipos de contrato con un buen asesor laboral.