Juan A.El próximo 12 de mayo entra en vigor la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo de sus trabajadores, después de que el pasado mes de marzo el Gobierno de Pedro Sánchez, aprobara el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (adelantándose a una sentencia de la justicia europea que, previsiblemente, resolverá la próxima semana en el mismo sentido y obligará todos los Estados a incorporarlo).
En este artículo vamos a intentar resolver algunas de las dudas más comunes que sobre ello puedan plantearse.
1.- ¿Es para todas las empresas? ¿También para los autónomos?
La norma indica que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y de fin de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora (…)”.
Por tanto, dado que tanto los autónomos como las sociedades se consideran empresas, sí que deben adaptarse todas, siempre que posean empleados a su cargo.
2.- ¿También los trabajadores a jornada completa?
Desde 2013, por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, ya se impone la obligación de registrar día a día la jornada que realizan los trabajadores a tiempo parcial. Aunque para los empleados a jornada completa, este registro de jornada era únicamente recomendable.
Y eso es justamente lo que incorpora este nuevo real decreto: en adelante, todos los trabajadores deberán de realizar ese control horario; también los trabajadores a tiempo completo.
3.- ¿De qué manera debe realizarse ese control horario?
No se establece un sistema concreto de registro, sino que se remite a lo que se pacte en convenio colectivo o en acuerdo colectivo de empresa y, en defecto de esos pactos, a lo que decida el empleador, previa consulta con la representación legal de los trabajadores.
Consulta los tipos y sistemas de fichaje que se pueden utilizar para ello.
Da igual el método, siempre que refleje, de forma fiable, la hora de inicio y de finalización de cada jornada.
Es por eso que los cuadrantes horarios, horarios o calendarios no se consideran registros de jornada aptos.
La falta de concreción de la norma, resulta en que éste sea un asunto que, a pocos días de su entrada en vigor, aún genera gran incertidumbre, especialmente en aquellas compañías en las que buena parte del trabajo se realiza fuera de las instalaciones, como es el caso de comerciales, empleados que viajan con frecuencia o por teletrabajo, y que pueden tener dificultades para la llevanza de este registro. En este sentido, existen muchas dudas a la hora de establecer un método que sea válido y siga los mismos criterios que posteriormente utilice Inspección de Trabajo.
El decreto establece también que la empresa debe conservar los datos consignados en los registros durante cuatro años, permaneciendo a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Lo que no aparece reflejado es la obligación de los trabajadores a tiempo completo de firmar, junto con su nómina, el resumen mensual de las horas realizadas; como sí ocurre con los trabajadores a tiempo parcial.
4.- ¿A qué multas se enfrentan las empresas que no cumplan?
Desde la próxima semana, la Inspección de Trabajo podrá empezar a comprobar a las empresas, que se enfrentan a las sanciones que establece la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social por incumplimientos de las normas en materia de jornada laboral, que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros (según su calificación, el número de trabajadores o el volumen de negocio de la empresa), y que pueden verse multiplicadas si su incumplimiento es reiterado.
5.- ¿Qué objetivo persigue esta nueva obligación?
Según la encuesta de población activa (EPA), más de la mitad de los asalariados hace más de 40 horas a la semana y, además, el 48% no cobra esas horas extras.
Esta medida pretende, principalmente, garantizar el cumplimiento del límite de jornada laboral, reduciendo la precariedad, y controlar las horas no pagadas; al tiempo que se respete el límite anual máximo de 80 horas extraordinarias.
6.- Pero, ¿Qué problemas plantea para las empresas?
Por un lado, muchas empresas se lamentan del coste de implementación que genera esta nueva medida, que implicará mayor papeleo y trámites. Especialmente, dado que consideran que su efectividad es discutible, puesto que es muy probable que no impida que esos datos puedan seguir siendo falseados.
Por otro lado, también debe tenerse en cuenta que las nuevas reclamaciones por horas extraordinarias supondrán para ellas un considerable gasto, tanto en salario como en cotizaciones.
Por último, no olvidemos que no todo el tiempo que el empleado pasa en las instalaciones de la compañía es jornada laboral. Y no sería de extrañar que se produjeran múltiples controversias en este sentido. Puesto que, como diversos pronunciamientos judiciales han reiterado, no es tiempo de trabajo el dedicado al acceso y la salida del centro, al aseo y cambio de ropa, o aquel en el que se utilizan instalaciones accesorias, como la cafetería o el gimnasio. Tampoco forma parte de la jornada, con carácter general, el descanso para el bocadillo, tomarse un café o salir a fumar.
Para finalizar, decir que, a fin de cuentas, habrá que esperar a ver cómo actúa la Inspección de Trabajo en estos casos, y los posteriores pronunciamientos de los tribunales, para que las empresas terminen de adaptarse a este control horario en función de sus criterios.
Helena Hernández