En el presente artículo resolvemos todas las dudas que puedas tener acerca de los ERTE o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo. ¿Cuánto puede iniciarlo la empresa? ¿Cuánto puede durar? ¿Qué derechos asisten a los trabajadores en relación a su cotización y paro? Las respuestas, a continuación.
¿Qué es un ERTE o Expediente regulación de empleo temporal?
Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo supone la suspensión temporal de los contratos de los trabajadores, o una reducción de su jornada laboral.
Esta práctica está regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, y es distinta al ERE o Expediente de Regulación de empleo, el cual se aplica de manera definitiva y se regula en el artículo 51 del ET.
Un ERTE es un procedimiento que se ha de tomar en base a determinadas circunstancias, las cuales vemos en el siguiente epígrafe.
¿Cuándo puede realizar la empresa un ERTE?
Una empresa puede hacer un ERTE siempre que existan causas económicas, técnicas, productivas y organizativas que lo justifiquen.
Por causas económicas se entiende la existencia continua de pérdidas o la disminución continuada del nivel de ingresos. Las causas técnicas se refieren a cambios profundos en los medios de producción. Las causas organizativas se dan cuando se cambios sistemas de trabajo o modos de organización. Por último, pueden argumentar causas productivas si hay una modificación de la producción motivada por las demandas del mercado.
Actualmente muchas empresa están iniciando un ERTE por el coronavirus. Se trata de una situación de incertidumbre que puede afectar a su presente y futuro económico, por lo que sería un proceso justificado.
¿Cuánto puede durar esta medida?
No existe un plazo mínimo para un ERTE temporal. Precisamente por su carácter temporal, una de las primeras medidas es que la empresa y el trabajador o sus representantes acuerden la duración del mismo.
Por ejemplo, en el caso del COVID-19, se trata de una situación de duración incierta, en que no se puede establecer un plazo determinado y objetivo. Por ello, lo habitual es fijar u plazo mayor del recomendado, en este caso los 15 días de estado de alarma que se han decretado.
En caso de que la situación se solucione en un plazo de tiempo menor del previsto, el empleador puede solicitar a los empleados que vuelvan a sus puestos de trabajo antes de la fecha fijada.
La apertura del procedimiento de ERTE
La apertura del procedimiento para un ERE temporal debe ajustarse a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores. A continuación vemos los pasos a seguir y la documentación que se debe aportar.
¿Quién toma la decisión de iniciar un ERTE en una empresa?
La decisión de iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo la toma el empresario. Sin embargo, no puede ejecutarlo de forma unilateral, sino que debe seguir una procedimiento frente a la Inspección laboral que garantice que las medidas adoptadas son justificadas y proporcionadas.
El procedimiento para su tramitación
Un ERTE laboral se puede poner en marcha sea cual sea el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados. Para ello, hay que informar a la autoridad laboral competente y abrir un período de consultas que debe durar 15 días como máximo.
¿Qué documentación debe presentar para solicitarlo?
Para poder iniciar un ERTE es necesario presentar la siguiente documentación:
- Memoria explicativa en la que se indican las razones concretas en las que se cimentan las causas económicas, técnicas, productivas u organizativas alegadas.
- En caso de que se trate de causas económicas, también se ha de justificar con la siguiente documentación:
- Cuentas anuales del último ejercicio y las provisionales del ejercicio actual, hasta la fecha de solicitud del ERTE.
- Si se alegan pérdidas, presentar un informe donde se indiquen las pérdidas estimadas y su carácter permanente o provisional.
- Si se alega una disminución de ingresos, presentar documentación contable o fiscal que lo acredite.
¿Una solicitud por cada centro de trabajo o con una para toda la empresa es suficiente?
En caso de que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo solo afecte a un solo centro de trabajo, se debe presentar la solicitud durante el período de consultas a los representantes de los trabajadores en dicho centro.
En caso de que los trabajadores no tuvieran representantes, se podrá crear una comisión de representación con un máximo de tres miembros.
Por su parte, si el ERTE afecta a trabajadores de varios centros de trabajo, la representación a realizará un comité intercentros. En su defecto, se nombrará una comisión representativa.
¿Cómo afecta un Expediente regulación de empleo temporal a los trabajadores?
¿Qué pasa cuando se aplica un ERTE en la empresa? ¿Cómo afecta a la situación laboral y a los derechos de los empleados? Lo vemos en los siguientes puntos.
El paro durante la suspensión o reducción de jornada
Mucha gente se pregunta cuál es la relación entre ERTE y paro, y si es posible cobrar la prestación por desempleo cuando se está en situación de suspensión de contrato o reducción de jornada.
La respuesta es que sí. Los trabajadores afectados por el Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede solicitar el paro siempre y cuando hayan cotizado por un período superior a 360 días y sus rentas no superen el 75% del Salario Mínimo Interprofesional. Además, hay que inscribirse como demandante de empleo, suscribir el compromiso de actividad y no haber alcanzado la edad para solicitar la pensión por jubilación.
En caso de que se trate de un desempleo parcial por reducción de jornada, el paro se cobrará por horas y no por días, es decir, se percibirá la parte proporcional relativa a las horas que se dejan de trabajar.
¿Es obligatorio solicitar la prestación durante este periodo?
No, el trabajador no tiene la obligación de solicitar la prestación si no quiere. Pero, si quiere cobrar el paro, sí es necesario, como en cualquier otro caso. Es decir, la Seguridad Social no actúa “de oficio”.
¿Se cobra lo mismo que si se estuviese trabajando?
No, se cobrará menos. En concreto, el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del día 181.
¿Cuándo se puede solicitar?
La prestación por desempleo por ERTE se puede solicitar desde la fecha efectiva del mismo hasta los 15 días posteriores al cese.
¿Cómo solicitarlo?
La vías para solicitar el paro en caso de ERTE son las mismas que habría que seguir en cualquier otra situación. Para saber los pasos con todo detalle te recomendamos visitar nuestro artículo sobre la prestación por desempleo.
¿Se ven afectadas las vacaciones y las pagas extras en un ERTE?
En caso de que se trate de una suspensión de contrato, el trabajador no generará derecho a vacaciones ni a pagas extraordinarias. Si la suspensión temporal tiene una duración superior al año, tanto las vacaciones como las pagas extras no disfrutadas han de incluirse en el finiquito.
Cuando el ERTE se aplica como una reducción de jornada, el trabajador seguirá teniendo derecho a las vacaciones. Eso sí, el salario a percibir será el proporcional a las horas trabajadas. Lo mismos sucede con las pagas extraordinarias.
Indemnizaciones
El trabajador NO tiene derecho a cobrar una indemnización ya que no se trata de un despido definitivo.
El empresario debe reincorporar a los trabajadores una vez que se haya llegado a la fecha límite del Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Además, debe seguir pagando el 100% de sus cotizaciones a la Seguridad Social durante todo el tiempo que dure la situación.
Horas extraordinarias
Durante la suspensión de contrato es evidente que no se pueden realizar horas extraordinarias ya que el trabajador no desempeña su actividad.
Por su parte, la reducción de jornada se entiende cuando se disminuyen las horas laborales entre un 10% y un 70%. En este caso, tampoco se pueden realizar horas extraordinarias, salvo por causas de fuerza mayor.
¿Cómo afecta el E.R.T.E. a la Antigüedad del trabajador?
El ERTE no afecta a la antigüedad del trabajador. A efectos legales, el trabajador sigue formando parte de la empresa, por lo que no pierde su antigüedad.
Las cotizaciones a la Seguridad Social
¿Y qué hay de las cotizaciones a la S. Social? Tiene las empresa que seguir abonándolas? La respuesta es SÍ.
¿Cual será la base de cotización?
Aunque no tenga que pagar indemnizaciones, el empresario debe seguir pagando las cotizaciones íntegras a la Seguridad Social. Es decir, la base de cotización será el 100% de la cuota.
¿Qué sucede caso de incapacidad permanente?
El empleador también tiene que pagar la cotización en los supuestos de incapacidad permanente (al igual que en casos de jubilación, incapacidad temporal, fallecimiento, asistencia sanitaria, cuidado de menores con enfermedades graves, paternidad o maternidad).
¿Se puede despedir estando en pleno ERTE?
Sí. De hecho, las causas que pueden justificar un despido objetivo son las mismas que justifican un ERTE.
Sin embargo, a la hora de acreditar razones para un despido objetivo durante un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, la jurisprudencia suele ser bastante más exigente.
Por ejemplo, la empresa tiene que acreditar que la situación se ha agravado desde la solicitud del ERTE, o acreditar nuevas causas para que la medida se considere proporcionada.
Diferencias entre un E.R.T.E. y un E.R.E.
Llegados a este punto, vamos a resumir las principales diferencias entre un ERTE y un ERE.
- El ERTE tiene carácter temporal, es decir, pasado un tiempo el trabajador se reincorporará a su puesto. En cambio, el ERE es un despido definitivo.
- El ERTE se puede aplicar independientemente del número de trabajadores de la empresa, o los empleados afectados. Un ERE ha de afectar a un mínimo de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; al 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; y a un mínimo de 30 en empresas con más de 300 empleados.
- En un ERTE el trabajador NO tiene derecho a indemnización. Si puede cobrar el paro si ha cotizado más de 360 días. En un ERE SÍ existe derecho a indemnización, la cual se negocia entre la empresa y los trabajadores o sus representantes.
¿Qué un ERTE por reducción de jornada?
Un ERTE por reducción de jornada es aquel en el que no se suspende el contrato del trabajador, sino que se disminuyen el número de horas de su jornada laboral. Esta reducción debe ser de entre el 10% y el 70% de la jornada laboral diaria, semanal, mensual o anual.
Esto ha sido todo por nuestra parte. Recuerda que en nuestra sección sobre normativa laboral puedes encontrar más información sobre tipos de despidos y muchos otros temas de interés.