Tocar el tema de los despidos puede resultar agobiante, sobre todo cuando necesitas conocer la ley. Por eso, hemos querido recopilar todos los tipos de despidos existentes y cómo y cuándo se aplica la normativa vigente.

La legislación sobre despidos

Hablar sobre estos temas laborales requiere de un buen conocimiento sobre la normativa que regula estos casos. En concreto, una de las más importantes es el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Junto a ella, hay que tener muy en cuenta las distintas modificaciones que ha ido sufriendo desde que se aprobara en 1995, la última de ellas de 2012.

El Estatuto de los trabajadores regula todo lo relacionado con despidos, dimisiones del trabajador y ceses del trabajo en la Sección 4, artículos 49 a 57, concretamente.

A fin de ayudarte con estos temas, vamos a profundizar en cada uno de ellos para explicarte los distintos despidos que existen, las causas por las que puede suceder la dimisión del propio trabajador o los motivos que provocarían el cese laboral.

El despido: qué es y qué tipos de despidos existen

El despido se define como la finalización de un contrato laboral que unía a dos partes: una, el trabajador; y otra, el empresario o empresa.

Según la regulación española, existen varios tipos de despidos. ¿Quieres conocerlos todos?

Despido por fuerza mayor

El despido por fuerza mayor es una causa imprevista e inevitable que provoca que no se puede desarrollar el trabajo. Hablamos, por ejemplo, de incendios, inundaciones, guerras, etc.

Para llevar a cabo un despido de este tipo se necesita una autorización del organismo correspondiente una vez se tenga un expediente que verifique que las causas ocurridas. Esto no suele tardar más de cinco días.

La indemnización al trabajador será de veinte días de salario por cada año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la empresa sea de menos de veinticinco trabajadores, el 40% de la indemnización correrá a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Despido disciplinario

El despido disciplinario viene recogido en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, en el que se establecen que este podrá llevarse a cabo cuando el empresario detecte un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El mismo artículo 54 del E.T. cita como incumplimientos graves y culpables los siguientes supuestos:

Faltas repetidas o injustificadas, o impuntualidad del trabajador (art. 54.2.a del E.T.)

Una falta de asistencia se produce cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo, siempre y cuando sea en un centro de trabajo; ya sea durante toda la jornada laboral o parte de ella.

Por su parte, la impuntualidad se refiere no solo a llegar fuera del horario laboral establecido por contrato, sino también a salir antes del puesto de trabajo.

En la mayoría de los casos, el convenio suele recoger el número de faltas de asistencia y/o impuntualidad que son necesarias para que el contrato de trabajo finalice por un despido disciplinario.

Indisciplina o desobediencia (art. 54.2.b del E.T.)

Según la normativa, la desobediencia es el incumplimiento de las órdenes que el empresario, o la persona a cargo del trabajador, haya dictado para realizar el trabajo. Por otro lado, la indisciplina se refiere a una desobediencia más una insubordinación ya que no solo no realiza el trabajo, sino que cuestiona esas órdenes y atenta contra el deber de diligencia y colaboración en el trabajo, implicando con ello enfrentamientos con sus superiores.

Solo hay una causa por la cual el trabajador podría negarse a realizar el trabajo (y ser, por ello, una causa justificada): que este suponga un perjuicio en la integridad personal o bien un abuso por parte del empresario, o persona a cargo del trabajador.

Ofensas verbales y/o físicas hacia el empresario, compañeros de trabajo o familiares de ellos (art. 54.2.c E.T.)

Toda falta de respeto verbal, oral o escrita, que implique una ofensa moral a la persona receptora de ese mensaje, así como la ofensa física (agresiones, ataques, etc.) legitimarán al empresario para un despido inmediato por causas disciplinarias.

Lo mismo se aplica si esas faltas verbales, orales, escritas o físicas se producen a otros compañeros de trabajo o familiares de estos (incluidos los del empresario).

Hacemos un inciso para dejar claro que estas ofensas no tienen por qué darse solo en el ámbito de trabajo y durante la jornada laboral; también implicarían un despido si se producen fuera del centro de trabajo y en horario no laboral.

Abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d del E.T.)

La transgresión de buena fe se pierde en el momento en que la persona comete fraude, negligencia, deslealtad, etc. para con el empresario o la empresa donde trabaja. Estas situaciones desencadenan la posibilidad del despido disciplinario.

Asimismo, el abuso de confianza implicaría una situación en la que se aprovecha de la confianza depositada por parte del empresario, o persona a cargo del trabajador, para llevar a cabo actividades que atentarían contra la lealtad y fidelidad del empresario y la empresa.

Disminución en el rendimiento de trabajo (art. 54.2.e del E.T.)

Esta causa implicaría el hecho de que el trabajador baje su ritmo de trabajo de manera continuada y voluntaria. Es importante que se den ambas situaciones ya que puede que sea el propio empresario quien indique al trabajador que baje su ritmo de trabajo (por ende, no sería de manera voluntaria).

Un claro ejemplo podría ser un trabajador que, a fin de mes, logra sacar adelante cien productos. Al mes siguiente, en lugar de cien, y sin mediar otra causa que lo justifique, más que la voluntariedad, en lugar de realizar los mismos, hiciera solo ochenta. Y, en los meses sucesivos, siguiera bajando su cuota de productos.

Embriaguez o toxicomanía (art. 54.2.f del E.T.)

El estado de embriaguez y/o toxicomanía serán, siempre que repercutan negativamente en su trabajo, una causa de despido. Además, ha de producirse habitualidad en este estado (no implicaría despido si solo se produce de manera no habitual).

Una vez más, por convenio colectivo podría desarrollarse el planteamiento y las causas, así como faltas por estado de embriaguez y/o toxicomanía que serían necesarias para un despido disciplinario.

Acoso laboral (art. 54.2.g del E.T.)

El apartado g del artículo 54.2 del E.T. dice textualmente: “El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

En estos casos, la empresa o empresario tiene sesenta días para despedir al trabajador desde que tenga conocimiento del problema (y hayan pasado menos de seis meses desde que se cometiera la falta).

Otras causas

Puede ocurrir el caso de que, por convenio colectivo, se establezcan otras causas a las que pueda acogerse el empresario para iniciar un despido disciplinario.

Forma y efectos de un despido disciplinario

Si la empresa quiere despedir a un trabajador bajo la causa de despido disciplinario, la notificación siempre debe ser por escrito y en ella ha de reflejarse el motivo y hechos por los que se produce ese despido. En caso de que la empresa no siga los trámites, podrá cursar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido, eso sí, cumpliendo con los requisitos que se establecen.

El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión, en un plazo de veinte días hábiles, a través de una “papeleta de conciliación”. En estos casos, el despido puede ser considerado procedente, improcedente o nulo. Para agilizar estos trámites es aconsejables ponerse en contacto con el SMAC o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

La indemnización del despido disciplinario

En los despidos disciplinarios pueden darse dos situaciones:

  1. Que el despido disciplinario sea aceptado por el trabajador o bien, mediante demanda, el juez declare el despido procedente. En este caso, no habrá ningún tipo de compensación.
  2. Que el despido disciplinario sea declarado improcedente, ante lo cual el trabajador recibirá una indemnización de treinta y tres días por año trabajado (cuarenta y cinco si el contrato fue anterior a febrero de 2012).
¿Se cobra el paro con un despido disciplinario?

Sí, en este caso, desde 2002, se permite que el trabajador solicite el paro presentando el certificado de empresa y la carta de despido. Siempre que cumpla los requisitos, podrá cobrar el paro.

Sin embargo, a partir de 2013 se introdujo la posibilidad de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) lleve a cabo controles para cerciorarse de que el despido no está dentro del fraude de ley (es decir, que se haya pactado entre la empresa y el trabajador).

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Despido objetivo

El despido objetivo es aquella finalización del contrato debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, el artículo 52 del E.T. detalla más causas, como pueden ser: ineptitud, inadaptación o faltas de asistencia.

Veamos más claramente cada una de ellas.

Ineptitud del trabajador (art. 52.a del E.T.)

Se refiere a que el propio trabajador no está capacitado para el puesto de trabajo para el que se le contrató, siempre que haya tenido conocimiento de ello tras su contratación.
Es importante aclarar que el empresario no se puede acoger a esta causa si el contrato tenía un periodo de prueba y esta ha finalizado.

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones de su puesto de trabajo (art. 52.b del E.T.)

La falta de adaptación del trabajador se debe producir a partir del segundo mes de contrato, es decir, la causa de despido objetivo concede al trabajador al menos dos meses para adaptarse a los cambios para con el trabajo.

Además, se obliga a la empresa a ofrecer cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional para adaptarse al puesto de trabajo modernizado, tiempo en el que el contrato se suspende pero el trabajador sigue cobrando el salario.

Cuando la falta de adaptación sea consecuencia de un cambio de funciones, el despido por esta causa no podrá utilizarse.

Amortización de puestos de trabajo (art. 52.c y 51.1 del E.T.)

Esta causa se debe a una finalización del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este caso, el despido debe acreditar la decisión para superar situaciones económicas negativas o bien dificultades de la empresa.

En este caso, la empresa no puede despedir a más de 10 trabajadores (en empresas de menos de 100), el 10% (en empresas de 100 a 300), o a 30 trabajadores (en empresas de más de 300) en un plazo de noventa días.

Faltas de asistencia (art. 52.d del E.T.)

En el despido disciplinario hemos comentado acerca de las faltas repetidas pero que fueran injustificadas. En el caso del despido objetivo, hablamos de faltas justificadas e intermitentes en el tiempo que superen el 20% de las jornadas hábiles, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos (en un periodo de doce meses).

Sin embargo, hay faltas que no pueden ser consideradas de asistencia. Por ejemplo: asistencia a huelgas legales; accidentes de trabajo; maternidad, parto o lactancia; licencias y vacaciones; asistencia a actividades de representación legal de los trabajadores; enfermedades; etc.

En caso de contratos indefinidos con entidades sin ánimo de lucro (art. 52.e del E.T.)

En este supuesto, el Estatuto de los trabajadores establece que: “En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo”.

La indemnización del despido por causas objetivas

Al igual que ocurría con los despidos disciplinarios, también los despidos por causas objetivas pueden tener dos situaciones:

  1. Que el despido sea aceptado por el trabajador o bien, mediante demanda, el juez declare el despido procedente. En este caso, la compensación será de veinte días de salario por año trabajado.
  2. Que el despido por causas objetivas sea declarado improcedente, ante lo cual el trabajador recibirá una indemnización de treinta y tres días por año trabajado (cuarenta y cinco si el contrato fue anterior a febrero de 2012).

¿Se cobra el paro con un despido por causas objetivas?

Sí, siempre que reúna los requisitos para tener derecho a paro, podrá solicitarlo.

Despido colectivo

Otro de los tipos de despido que puede finalizar una relación laboral entre un trabajador y una empresa es el despido colectivo. Este se diferencia de los anteriores debido a que la finalización afecta no solo a una persona, sino a varias. Por ejemplo, en el caso de despido por cierre de la empresa.

Está regulado por el artículo 51 del E.T. y en él se establece que, el número máximo deberá ser:

  • Diez trabajadores en empresas de menos de 100.
  • El 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300.
  • Treinta trabajadores en empresas de más de 300.

Es imprescindible que, para llevar a cabo este tipo de despido, la empresa realice un “Expediente de regulación de empleo”.

La reforma laboral de febrero de 2012 eliminó la necesidad de que el despido colectivo fuera autorizado y actualmente solo se necesita que un juez lo autorice (en lugar de la consejería de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente).

En cuanto a las causas por las que puede ocurrir un despido colectivo, estas son:

Causas económicas

Cuando el despido de varios trabajadores puedan contribuir positivamente a superar la crisis económica por la que pasa.

Causas técnicas, organizativas o de producción

Cuando los despidos garanticen, de alguna forma, la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Esto puede ser debido a cambios en los medios de producción; debido a cambios en los métodos de producción; o debido a la demanda de productos y/o servicios de la empresa.

La indemnización del despido colectivo

Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando la empresa sea de menos de 25 trabajadores, el 40% de ese importe será abonado por el FOGASA.

¿Se cobra el paro con un despido colectivo?

Todos los trabajadores que se hayan visto afectados por un ERE (despido colectivo) tendrán derecho a recibir la prestación por desempleo siempre y cuando cumplan con los requisitos necesarios para solicitar el paro.

EN RESUMEN:

“Las retenciones del IPRF son un impuesto que se aplica sobre los rendimientos económicos de las personas físicas. Y están obligados a aplicarlas los pagadores, siempre y cuando no sean particulares”

Impugnación de los despidos

Como te hemos comentado antes, todo trabajador que no esté de acuerdo con la decisión del empresario de despedirlo tiene veinte días hábiles para presentar una “papeleta de conciliación” .

Este procedimiento inicia un acto de conciliación donde el trabajador, el representante de la empresa y un Letrado Conciliador se citan para intentar negociar y llegar a un acuerdo. Pueden darse diferentes situaciones:

  1. Que el trabajador no acuda, por lo que se archiva la Papeleta.
  2. Que haya acuerdo entre trabajador y empresa.
  3. Que no haya acuerdo, teniendo el trabajador que presentar demanda y reclamar ante un juez.
  4. Que la empresa no vaya, por lo que se levantará un acta haciendo constar que la empresa no se ha presentado pese a estar correctamente citada (o no).

El acta que se levanta de esa reunión es importante porque hay que adjuntarla en caso de que no haya acuerdo y se quiera proceder con una demanda.

En este caso, el juez puede determinar que el despido fue procedente, improcedente o nulo. Te comentados cada caso.

Despido procedente (art. 55.4 y .7 del E.T.)

El despido procedente da la razón a la empresa. Se justifica en el sentido en que esta ha cumplido con los requisitos legales y hay una causa justificada de este despido, ya sea disciplinario o por causas objetivas.

Despido improcedente (art. 56 del E.T.)

El despido improcedente da la razón al trabajador ya que no ve existencia de causa de despido o bien no hay pruebas que lo justifiquen. En estos casos, la empresa puede pagar una indemnización o bien readmitir, con el pago del salario que no ha percibido durante ese tiempo de finalización improcedente del contrato.

Despido nulo (art. 55.5 y .6 del E.T.)

El despido nulo da la razón al trabajador siempre que se demuestre que ha habido en su extinción de contrato una razón de discriminación (ya sea por raza, sexo, etc.), o una vulneración de los derechos fundamentales (por ejemplo, por estar embarazada, por haber ido a huelga, etc.).

En estos casos, la empresa ha de volver a readmitir al trabajador abonando aquellos salarios que debería haber percibido desde que finalizó su contrato.

Cómo despedir a un trabajador

Hemos visto los diferentes tipos de despido que existen y las causas que llevan a ellos. En esta guía de Cómo despedir a un trabajador trataremos el tema desde una perspectiva emocional y más humana, tanto desde el punto de vista del empleador como desde el punto de vista del trabajador, así como un resumen del proceso judicial en caso de llegar a los tribunales.