Dentro de los Expedientes de Regulación de Empleo existen diferentes tipos. Están los definitivos, que suponen el despido definitivo, y los temporales, consistentes en una suspensión de contrato o reducción de jornada. Respecto a las razones para aplicar un expediente temporal, por un lado están las causas económicas, técnicas, productivas y organizativas, y por otro, las causas de fuerza mayor. Y es justo aquí donde queremos detenernos. ¿Qué es un ERTE por fuerza mayor? ¿En qué se diferencia del resto? ¿Se puede aplicar en el caso de emergencias sanitarias como el Coronavirus?

¿Qué es la fuerza mayor y cuándo se puede aplicar?

El artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores señala a las causas de fuerza mayor como uno de los motivos que pueden alegar las empresas para iniciar un ERTE.

A su vez, el artículo 1.105 del Código Civil indica que las causas de fuerza mayor se refieren a cualquier hecho involuntario, imprevisible o inevitable.

Es decir, se considera que la suspensión de contratos por causa de fuerza mayor es lícito cuando se produce un acontecimiento externo a la empresa de carácter extraordinario, que implica consecuencias imprevisibles para la prestación de trabajo.

Existen dos hechos susceptibles de causar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor. Por un lado, los hechos catastróficos, entendidos estos como incendios, plagas, inundaciones o hechos naturales fortuitos. Por otro, hechos no catastróficos que impiden el desarrollo de la actividad laboral (fuerza mayor impropia).

En la situación actual, surge una pregunta inevitable ¿es el Coronavirus COVID-19 una causa de fuerza mayor? Lo analizamos en el siguiente punto.

¿El Covid-19 es un supuesto de fuerza mayor?

Con motivo del Coronavirus, el Ministerio de Trabajo ha publicado una guía en la que se indican las medidas a tomar en esa situación.

En dicha guía se indica que las empresas deben tomar medidas preventivas que eviten las situaciones de contacto social. En primera instancia, no se habla de paralizar la actividad.

Asimismo, el Ministerio de Trabajo señala la obligación de aplicar lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de riesgos laborales.  Esta norma indica que la empresa está obligada a informar a los trabajadores de si existe un riesgo grave para su salud.

En caso de riesgo grave, los trabajadores pueden interrumpir su actividad y abandonar de inmediato el puesto de trabajo. En los supuesto de riesgo de contagio por Coronavirus en el centro de trabajo, la empresa podrá paralizar la actividad.

Por tanto, se podría afirmar que, de inicio, NO SE CONSIDERA el Coronavirus como una causa de fuerza mayor, salvo que haya algún caso de positivo por COVID-19 en la empresa y un riesgo evidente de contagio.

Sin embargo, ¿es esta conclusión definitiva? No, y a continuación vemos por qué.

Ante una situación de emergencia como esta, entra en juego el llamado “factum principis“. Este término hace referencia a la decisión unilateral de los poderes públicos, cimentada sobre un hecho imprevisible o inevitable, que prohíbe la continuación de la prestación laboral.

Se trata de una medida técnica-económica que toma el Gobierno central, las autoridades competentes de las Comunidades Autónomos u otros organismos reguladores, y que afecta de forma inmediata a la actividad de las empresa.

Aplicando este principio, el Coronavirus o COVID-19 SÍ SE CONSIDERA una causa de fuerza mayor, ya que el Estado ha aplicado el factum principis a causa de un hecho imprevisible que afecta de forma directa a la población.

¿Qué documentos acreditan la fuerza mayor?

Para justificar un ERTE por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas se tiene que aportar aquella documentación que justifique el hecho causante (memorias, cuentas anuales, y cualquier otro informe probatorio).

En el caso de un ERTE por causas de fuerza mayor, no existe una documentación concreta a aportar por parte de la empresa. En este caso, basta con argumentar las decisiones tomadas por el Gobierno. En caso del Coronavirus, se trataría de una situación generalizada y provocada por un hecho involuntario, que supone un grave riesgo para la salud pública. Es decir, bastaría con señalar las medidas adoptadas por el Gobierno para detener la propagación del virus.

¿Se negocia un ERTE por fuerza mayor con los representantes de los trabajadores?

No. En los ERTE por causas técnicas, económicas o productivas, es necesario realizar un período de consultas, con una duración máximo de 15 días. En el caso de los ERTE por fuerza mayor, no es necesario negociar con los representantes de los trabajadores, bastará con comunicarles la decisión.

¿Cuánto dura un ERTE por fuerza mayor y desde cuándo tiene efecto?

El ERTE por fuerza mayor se aplica a partir de la fecha en que la actividad de la empresa es suspendida.

La duración de los ERTE siempre es incierta. Es decir, no tienen una duración mínima o máxima determinada Se considera que la fecha para la vuelta a la normalidad en el trabajo e debe pactar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En el caso del ERTE por Covid-19, entra de nuevo en juego el principio de factum princjpis, en el sentido de que la fecha para el fin del ERTE no es decisión solo de la empresa o los trabajadores, sino que se debe acatar la decisión del Gobierno sobre el levantamiento de las medidas adoptadas para evitar la propagación del virus.

Es decir, el empleador y los trabajadores de una empresa “X” no podrían decidir por su propia cuenta volver al trabajo, ya que hay una medida gubernamental que evita la reanudación de la actividad hasta nueva orden, en este caso hasta que se termine el estado de alarma.

¿El informe de la Inspección de Trabajo ¿Es obligatorio?

Sí. Aunque en el caso del Coronavirus, las razones que motivan el ERTE por causa de fuerza mayor son evidentes, sigue siendo imprescindible el informe de la autoridad laboral competente.

Procedimiento de suspensión del contrato por causa derivada de fuerza mayor

Los Expedientes de regulación temporal por causas de fuerza mayor tienen una tramitación más rápida que el resto.

En primer lugar, no es necesario iniciar el período de consultas, que se puede alargar hasta un máximo de 15 días. En este caso, bastará con comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores.

Por otro lado, la autoridad laboral competente tiene un plazo máximo de 5 días para comunicar la decisión a la empresa. Esta rapidez en la toma de decisiones es fundamental a la hora de afrontar situaciones de carácter excepcional.

¿Cuánto cobran los afectados?

Por ley, la empresa no estaría obligada a seguir pagando los sueldos de los trabajadores, ya que existe una interrupción de la prestación laboral por tiempo indeterminado.

En relación con el Coronavirus, algunas empresas están llegando a acuerdos con los trabajadores para seguir pagando parte o la totalidad del sueldo, ante una situación tan excepcional como esta. Es el caso de SEAT, que pagaría hasta un 90% del sueldo de sus empleados.

Aquellos que tengan derecho a paro puede solicitar esta prestación, que consiste en un 70% del sueldo durante los primeros 180 días, y un 50% a partir del día 181.

¿Quién puede cobrar el desempleo?

Pueden cobrar la prestación por desempleo todos aquellos trabajadores que lo soliciten. Los requisitos son haber cotizado un mínimo de 360 días y que sus rentas no superen el 75% del Salario Mínimo Interprofesional.

¿Cuánto desempleo gasta el afectado?

En caso de que la suspensión de contrato por causas de fuerza mayor dure más de 5 días, se gasta un día de paro por cada jornada. Si la suspensión dura menos de 5 días, se consumen 1,25 días de prestación por jornada.

¿Qué pasa con las cotizaciones?

En el caso de un ERTE de suspensión temporal, las empresas tienen que seguir pagando el 100% de la cotización de los trabajadores. Sin embargo, en caso de un ERTE por fuerza mayor las empresas pueden solicitar la exoneración a la Seguridad Social. De esta forma, sería la Administración quien se haría cargo de las cotizaciones.

En definitiva, estas son las características de un ERTE por fuerza mayor, que se puede dar en situaciones extraordinarias como la actual pandemia mundial por Coronavirus. Esperemos que la situación se solucione lo antes posible y que, más pronto que tarde, todos podamos volver a la normalidad en el trabajo y en nuestra vida social.

¿Qué ocurre con las empresas de actividades esenciales?

Con la publicación del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, aquellas empresas cuya actividad esté comprendida entre las consideradas esenciales en el decreto de estado de alarma del 14 de marzo, también podrán recurrir a la presentación de un ERTE por causa de fuerza mayor cuando su actividad se haya visto afectada por el coronavirus.

En concreto, podrán aplicar este tipo de ERTE a los trabajadores no imprescindibles de la empresa. El texto del BOE recoge literalmente “[…] las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las condiciones de mantenimiento de la actividad”.

¿Cómo pasar de ERTE total a ERTE parcial?

Los ERTE por fuerza mayor a causa del coronavirus estarán en vigor hasta el 30 de junio, pero se ha añadido la posibilidad de pasar de un ERTE total a uno parcial, es decir, que las empresas que mantengan su ERTE podrán ir incorporando paulatinamente a su plantilla, en función de las necesidades que surjan de reactivar su actividad.

Así, para pasar de un ERTE total a uno parcial se han de seguir estos pasos:

  • Comunicar a la autoridad laboral la renuncia parcial al ERTE autorizado en un plazo de 15 días desde la fecha de dicha renuncia.
  • Comunicar al SEPE las variaciones que se refieran a la finalización del ERTE respecto a una parte de los trabajadores afectados.

Este proceso también se aplicará así cuando la empresa quiera renunciar al ERTE completamente e reincorporar a toda la plantilla.

El paso al ERTE parcial afectará a las exenciones a las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social de la siguiente manera:

  • Para empresas de menos de 50 trabajadores, exoneración del 85% en mayo y del 70% en junio de las cotizaciones de los trabajadores que se reincorporen.
  • Para empresas de más de 50 trabajadores, exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio de las cotizaciones de los trabajadores que se reincorporen.
  • Para los trabajadores que no se reincorporen, exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio de las cotizaciones.

Además, los trabajadores que aún sigan afectos por el ERTE, seguirán cobrando la prestación por desempleo en las mismas condiciones hasta el 30 de junio.

Cambio de ERTE por fuerza mayor a ERTE por causas objetivas

Aquellas empresas que en vez de transformar su ERTE por fuerza mayor a uno parcial, tengan que cambiarlo a uno por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) podrán hacerlo de forma consecutiva.

Es decir, aunque el paso al ERTE por causas objetivas requiere 7 días de período de consulta con los representantes de los trabajadores, la nueva norma especifica que la fecha de inicio de este segundo ERTE será la de la finalización del ajuste temporal, de manera que los efectos entren en vigor de manera automática al finalizar el otro.

Hay que tener en cuenta que en este ERTE por causas objetivas, ya no se aplican las exenciones de las cotizaciones empresariales.