En esta entrada vamos a repasar los aspectos fundamentales del despido objetivo, su definición y regulación, cuándo se puede recurrir a él y si da o no derecho a indemnización.

¿Qué es el despido objetivo?

El despido objetivo es aquel que no se produce por el incumplimiento grave y culpable del trabajador (como ocurre en el despido disciplinario), sino que es el empresario quien de manera unilateral despide al trabajador cuando se da alguna de las causas objetivas que posibilitan este tipo de despido.

Es decir, que las causas que posibilitan el despido objetivo no pueden imputarse a la voluntad del trabajador ni a la del empresario, que será quien deba justificar las causas que llevan a la extinción del contrato.

Aunque la figura del despido objetivo ya existía previa a la reforma laboral de 2012, esta introdujo varias modificaciones, tanto en las causas objetivas que posibilitan este tipo de despido, como en el procedimiento y los efectos del despido (todos estos elementos los veremos más desarrollados a lo largo de la presente entrada).

El despido objetivo en el Estatuto de los Trabajadores

El despido objetivo viene regulado en el artículo 52 y artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, donde se recogen las causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo y la forma y efectos de dicha extinción.

De manera resumida, estos artículos dicen sobre el despido objetivo:

  • El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
  • La obligación del empresario de entregar una carta de despido que indique las causas del mismo.
  • Obligación de avisar con 15 días de antelación, en caso de que se haga sin preaviso, se abonará el salario correspondiente a esos 15 días.
  • El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo, aun si presenta demanda ante los tribunales por el despido.
  • El trabajador tendrá 20 días hábiles para demandar si no está conforme con el despido.

Requisitos para que se de un despido objetivo

Para que el despido objetivo se considere procedente, aparte de acreditarse la concurrencia de la causa que fundamentó la decisión de extinguir el contrato de trabajo, se deben cumplir los siguientes requisitos establecidos por la Ley para este tipo de despido:

  • Comunicación escrita del despido al trabajador mediante carta (como ya vimos en el punto anterior)
  • Indemnización de 20 días de salario por año trabajador con un límite de 12 mensualidades.
  • Preaviso con 15 días de antelación.

Si alguno de estos requisitos no se cumpliera, podríamos hablar de despido objetivo improcedente, aunque debería ser un tribunal o el acto de conciliación el que declarase como tal el despido.

El preaviso del despido objetivo

Como ya hemos señalado, el despido objetivo debe comunicarse por escrito con un preaviso de 15 días. Para ello se entregará al trabajador una carta de despido, en la que se justificarán los hechos que motivan el despido y la fecha en la que este tendrá efecto (que, como mínimo, debería sera 15 después de la entrega de la carta).

Al mismo tiempo en que se entrega la carta, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante ingreso, la entrega de un cheque o en efectivo.

▷ Causas de despido objetivo

Aunque como tal solo existe un tipo de despido objetivo, atendiendo a sus causas, podemos ver diferentes tipos de despido objetivo, que en general se pueden agrupar en dos grandes categorías:

  • Relativos a la capacidad del trabajador
    • Ineptitud sobrevenida o conocida
    • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias
    • Faltas de asistencias justificadas pero intermitentes
  • Relativos a la situación y contexto empresarial
    • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
    • Insuficiencia presupuestaria

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa

La ineptitud sobrevenida o conocida del trabajador solo podrá alegarse una vez el trabajador esté contratado por al empresa y no podrá alegarse en caso de que se conociera con anterioridad al período de prueba.

Se produce cuando aparecen condiciones físicas, como una incapacidad sobrevenida, psíquicas o legales que impiden el desempeño del trabajo de una manera adecuada (por ejemplo, un transportista que pierda todos los puntos del carnet de conducir una infracción grave al volante).

La ineptitud como causa de extinción tiene estas características:

  • Debe ser verdadera y no disimulada y referente a las cualidades del trabajador.
  • Tiene que ser relativa a la totalidad de la labor que desempeña el trabajador y no meramente circunstancial.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias

Cuando se produce una modificación técnica en el puesto del trabajo, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitarle la adaptación a las modificaciones operadas. La formación se considerará tiempo de trabajo efectivo. Si en el plazo mínimo de dos meses tras la finalización de la formación, el trabajador no es capaz de adaptarse a las modificaciones, el empresario podrá recurrir al despido objetivo para extinguir el contrato.

Causas organizativas, técnicas, económicas o de producción

Estas causas son las más habituales para recurrir a la figura del despido objetivo individual o colectivo (ERE).

  • Las causas económicas se producen cuando de los resultado de la empresa se desprende una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, disminución continua del nivel de ingresos ordinarios o ventas, que se entiende así cuando durante dos trimestres consecutivos el nivel de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Las causas técnicas se producen cuando hay cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la producción.
  • Las causas organizativas se producen cuando hay cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Las causas productivas se producen cuando hay cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Es fácil que cuando se da alguna de estas causas, la empresa recurra al despido objetivo de los trabajadores mayores de 55 años. ya que estos, si se dan las condiciones para ello, podrían solicitar la jubilación anticipada. Cabe señalar que sentencias recientes han reconocido este acceso a la jubilación anticipada cuando se ha impugnado un despido objetivo y este se ha declarado improcedente.

Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes

Se podrá recurrir al despido objetivo cuando se produzcan faltas de asistencia al trabajo, incluso estando justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

Teniendo en cuenta lo anterior, no se podrán computar como faltas de asistencia las ausencias que se deban a:

  • Huelga
  • Representante sindical en el ejercicio de sus actividades como representante legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de 20 días consecutivos
  • Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave

Fuera de esos supuestos, se podrá usar el despido objetivo incluso estando de baja justificada (como ya ha reconocido el propio Tribunal Constitucional).

Insuficiencia de dotación presupuestaria

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, cuando se produzca la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo, se podrá despedir por esta causa objetiva al trabajador (por ejemplo, un trabajador contratado a través de un programa de fomento del empleo de un Ayuntamiento, que cuando se termina el dinero para dicho programa, puede despedir al trabajador).

¿Tengo derecho a una indemnización?

Sí, el despido objetivo da derecho a indemnización, como ya vimos más arriba. Indemnización que se debe poner a disposición del trabajador en el momento de comunicarle el despido (entrega de la carta de despido).

En caso de que la empresa alegue falta de liquidez y el despido hay sido por causas económicas, podrá no entregar la indemnización. Si finalmente la empresa se declarara insolvente en el momento de exigirle el abono de la indemnización por vía judicial, el trabajador podrá solicitar el pago de la misma al FOGASA.

¿Cómo se calcula?

Como ya vimos, la indemnización del despido objetivo son 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. Se calcularía de la siguiente forma:

Primero calculamos el salario por día, para ello, si el salario carece de variables, se divide entre 365 el salario bruto anual. En caso de haber variables (bonus, incentivos, comisiones, etc.), se tomarán en cuenta las 12 últimas nóminas anteriores al despido, incluidas pagas extras, y se dividen entre 365.

La antigüedad se calcula tomando la fecha de ingreso en la empresa y la fecha de cese (redondeando a meses completos las fracciones).

Finalmente, se multiplica el salario al día por 20, lo que nos da la indemnización por año trabajador. Ese resultado se divide por 12 y se multiplica por los meses de antigüedad. Si el resultado obtenido es superior a 12 mensualidades del salario del trabajador (incluidas pagas extra), será esta la indemnización a cobrar.

Lo vemos con un ejemplo:

Salario bruto anual: 25.000 euros = 68,19 euros al día.

Entrada en la empresa 14 de enero de 2008, fecha del despido 19 de diciembre de 2016 = 108 meses de antigüedad.

  • 25.000 / 365 x 20 /12 x 108 = 12.329 euros de indemnización

Consejos tras ser despedido

Es bastante probable que un trabajador no esté de acuerdo con el contenido de la carta de despido y el propio despido en sí. En ese caso, tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Este proceso comenzará cuando el trabajador presente una papeleta de conciliación ante el SMAC (el servicio de mediación correspondiente y paso previo obligatorio antes de ir a los Juzgados de los Social).

Si en el acto de conciliación no se llega a un acuerdo entre las partes, se podrá presentar demanda en el Juzgado de lo Social. El juez podrá declarar el despido objetivo nulo o improcedente o procedente.

Se declarará improcedente cuando el despido no se haya realizado de forma correcta (tal y como hemos visto con anterioridad). La empresa tendrá dos opciones: abonar la máxima indemnización que prevé la Ley (33 días) o reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo.

Se declarará nulo cuando el despido se haya realizado de forma incorrecta porque el trabajador se encuentre en alguna situación que provoque la nulidad (por motivos discriminatorios, por violación de derecho fundamentales y libertades del trabajador o por alguno de los supuestos vimos más arriba). En este caso la empresa deberá readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

Si finalmente se declara procedente el despido objetivo, no habrá más repercusión para el trabajador que la calificación del despido como ajustado a derecho y no tendrá costas del juicio que asumir.

¿Cuántos días de paro me corresponden por despido objetivo?

Si un trabajador es despedido por despido objetivo entrará en situación legal de desempleo y por tanto, tendrá derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos para ello, al menos se ha cotizado un año en los últimos seis años. La cuantía y la duración dependerá del salario del trabajador, así como del tiempo cotizado en los últimos seis años. Podéis encontrar más información al respecto en nuestra entrada Prestación por Desempleo y Paro.

Ejemplo de despido objetivo: Una trabajadora embarazada o con reducción de jornada

Es cierto que las trabajadoras embarazadas o que estén disfrutando de una baja maternal están especialmente protegidas por la ley ante el despido, igual que aquellos trabajadores con reducción de jornada por cuidado de un menor, pero desde la reforma laboral de 2019 es posible despedir a un trabajador o trabajadora en estas circunstancias mediante despido objetivo, siempre y cuando se pueda acreditar que el despido se debe a una de las causas objetivas que hemos visto más arriba y por qué se optado por despedir a esa trabajadora o trabajador en concreto.

El empresario debe asegurarse de que las causas están suficientemente justificadas o el despido podría considerarse nulo.

 

Esperamos que esta entrada sobre el despido objetivo haya despejado vuestras dudas sobre este tipo de despido.