El despido disciplinario es una de las causas más habituales para la extinción del contrato que une a empresa y trabajador. ¿Qué motivos pueden llevar a iniciar este procedimiento? ¿Cuándo se considera este despido procedente, improcedente o nulo? Lo vemos en este artículo.
Cómo debe proceder la empresa con un despido disciplinario
El despido disciplinario consiste en la extinción del contrato que une a empresa y trabajador por el incumplimiento grave y culpable por parte de este último de las obligaciones laborales. Está definido en el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores.
En estos tipos de despido hay dos términos clave:
- Grave: se incumple una norma fundamental o trascendente de la empresa.
- Culpable: se demuestra que el trabajador ha cometido la infracción.
Las obligaciones generales de los trabajadores vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, las particulares de cada sector de actividad se suelen definir por convenio colectivo, por lo que conviene consultar los convenios para conocer las reglas de aplicación en cada caso.
Si la empresa considera que el trabajador ha incumplido gravemente alguna de estas obligaciones, podría abrir un proceso de despido disciplinario. El artículo 55 del Estatuto de Trabajadores indica que la forma de proceder es enviar una carta de despido al trabajador, en la que se informe de:
- Hechos acaecidos o comportamientos del trabajador que provocan el despido.
- Fecha en la que se hace efectivo al despido. Al no haber necesidad de preaviso, puede ser el mismo día de la entrega de la carta de despido.
- Referencia a la norma u obligación que se ha incumplido, citando el artículo del Estatuto de Trabajadores o del Convenio Colectivo donde se recoge.
La carta de despido es imprescindible. Los hechos o acusaciones que no hayan sido recogidos en dicha carta, no podrán luego ser argumentados en un juicio como motivo del despido. Es decir, la empresa no puede imputar nuevas infracciones al trabajador que previamente no fueron reflejadas en la carta de despido.
En algunos casos, el convenio colectivo puede establecer la necesidad de abrir un expediente sancionador contradictorio. Este expediente no sirve de mucho al trabajador para defenderse en un juicio, pero sí es muy importante en un caso determinado: si el convenio establece que es obligatorio abrir un expediente sancionador contradictorio, y la empresa no lo hace, el despido será automáticamente improcedente.
Causas de despido disciplinario
El despido disciplinario debe venir motivado por el incumplimiento de normas fijadas en el Estatuto de Trabajadores o en el Convenio Colectivo. Las principales causas que pueden motivar este tipo de despido son:
Faltas de asistencia o impuntualidad repetidas y sin justificar
Llegar tarde de forma reiterada el trabajo es una de las razones que pueden llevar a un empresario a despedir a un trabajador. En cualquier caso, la ley establece que son necesarias al menos tres faltas de asistencia no justificadas.
Indisciplina y desobediencia del trabajador
Otra razón que puede motivar el despido improcedente es que el trabajador haga caso omiso a las normas de la empresa y desobedezca de forma reiterada las indicaciones de los superiores. En este caso, tampoco vale todo. El trabajador SÍ puede desobedecer la orden de un superior si ésta vulnera la legalidad o va contra las cláusulas fijadas en el contrato.
Las ofensas verbales o físicas contra el empresario o los compañeros
A la hora de trabajar en una empresa existen ciertas normas de comportamiento con los compañeros. Las relaciones deben estar basadas en la educación y el respeto mutuo. Las faltas de respeto, las conductas violentas o las ofensas físicas y verbales pueden ser motivo de despido disciplinario. Será necesario analizar en cada caso particular si el comportamiento puede ser motivo de despido.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
En este caso, se hace referencia a la necesidad de guardar fidelidad a la empresa de acuerdo a las condiciones fijadas en el contrato. No es necesario que el trabajador obtenga lucro a causa de la transgresión contractual, sino que actúe con conocimiento de causa. Pero hay casos en los que sí se busca un beneficio económico ilegal, por ejemplo en caso de despido disciplinario por hurto.
Reducción continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
Otra causa que puede provocar un despido disciplinario es que el trabajador disminuya de forma voluntaria su rendimiento en el lugar de trabajo y se vea reflejado en los resultados. Este bajo rendimiento no puede ser sobrevenido por la situación de la empresa (por ejemplo, no es culpa del trabajador que lleguen menos clientes).
Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuten negativamente en el trabajo
La embriaguez o toxicomanía también puede suponer un despido disciplinario, pero se deben cumplir dos requisitos que normalmente van unidos de la mano: que sea habitual en el empleado y que repercuta de forma evidente en su trabajo.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual
El comportamiento negligente con otro trabajador a causa de prejuicios relacionados con su raza, religión u orientación sexual, entre otros, también es motivo de despido improcedente. Estos comportamiento van contra la buena armonía y la tolerancia en general ante los semejantes.
Acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Al igual que el punto anterior, los comportamientos negligentes de índole sexual con el personal de la empresa también es otra causa de despido.
Consecuencias de un despido disciplinario
Un despido disciplinario tiene una serie de consecuencias para el trabajador que se aplican de forma inmediata.
En primer lugar, no es necesario preaviso, por lo que el trabajador puede ser despedido en el momento. Simplemente se le entregará una carta de despido en la que se indican los motivos del despido disciplinario, y el trabajador tendría que abandonar su puesto de trabajo en el acto.
En caso de que el trabajador no ponga una reclamación ante el despido, las consecuencias serán las siguientes:
- No cobrará indemnización
- Sí cobrará finiquito
- Sí podrá cobrar el paro si ha cotizado al menos un año de los últimos seis.
Los derechos del trabajador ante un despido por indisciplina
Obviamente, el trabajador no tiene por qué quedarse de brazos cruzados ante un despido disciplinario si considera que el empresario no ha actuado de buena fe. En concreto, dispone de 20 días hábiles para realizar una reclamación. Una vez que haya pasado este plazo, ya no será posible reclamar.
Existen dos razones principales para impugnar un despido disciplinario:
- La empresa no ha cumplido con el procedimiento. Por ejemplo, no ha entregado carta de despido o el expediente sancionador contradictorio.
- Las acusaciones o hechos que se imputan son falsos o no son lo suficientemente graves para despedir al trabajador.
En caso de reclamar, el trabajador está solicitando que sea el juez quien decida si el despido es procedente (en cuyo caso se mantendrá la decisión del empresario), improcedente o nulo.
Si el despido es improcedente, el trabajador puede elegir si volver al puesto de trabajo o recibir una indemnización de 33 días por año trabajado. Si es declarado nulo, el despido se considera anulado y el empresario estará obligado a readmitir al empleado.
Y sí, se puede ganar. Recuerda que es la empresa quien debe demostrar que el despido es procedente.
Si el trabajador considera que ha sido tratado injustamente, puede impugnar siguiendo el siguiente procedimiento:
- Firmar como “No conforme” cuando el empresario le haga acto de entrega de la carta de despido.
- Entregar un documento de conciliación en la Unidad de Mediación correspondiente, en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Una vez entregado el documento de conciliación, se llamará e empresa y trabajador para intentar llegar a un acuerdo extrajudicial.
- Si ese acuerdo extrajudicial no llega, el siguiente paso es la reclamación por vía judicial. Se celebrará un juicio en el que ambas partes expondrán los hechos y, finalmente, el juez emitirá un veredicto (procedente, improcedente o nulo).
Despido procedente, improcedente o nulo
Son los tres resultados que puede arrojar el juicio. Veamos en qué consiste cada uno y las consecuencias que tienen para trabajador y empresa:
- Despido procedente: se llegará a esta conclusión si la empresa acredita que ha seguido el procedimiento indicado para el despido y queda demostrado que el trabajador ha infringido alguna norma trascendente para la empresa. El trabajador pierde el empleo y no tiene derecho a indemnización. Sí tiene derecho al finiquito y a cobrar el paro (si cumple los requisitos).
- Despido improcedente: la empresa no ha podido demostrar la infracción o no ha seguido los procedimientos establecidos para el despido. También, si el juez considera que los hechos imputados no son de la suficiente gravedad. El trabajador elige si quiere ser readmitido o cobrar una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días por lo trabajado hasta febrero de 2012).
- Despido disciplinario nulo: se considerará nulo el despido que, además de ser improcedente, venga motivado por venganza personal del empresario, esté fundamentado en argumentos discriminatorios o vaya en contra de los derechos fundamentales recogidos en la constitución. En este caso, la empresa deberá readmitir al trabajador en su puesto. Otros casos en los que un despido se puede considerar nulo son:
- Trabajadores con suspensión de contrato por maternidad, paternidad, lactancia, etc.
- Por embarazo.
- De mujeres víctimas de violencia de género, por ejercer su derecho a reducción o reordenación de la jornada laboral.
Por ejemplo, despedir un trabajador porque se ha demostrado que falta continuamente al trabajo sin razón aparente, se considera procedente.
Sin embargo, un despido disciplinario estando de baja laboral será improcedente siempre y cuando el trabajador acredite causas médicas para dicha baja.
¿Tengo derecho a prestación por desempleo?
Sí, hay derecho a prestación por desempleo siempre que se cumplan los requisitos previstos por la ley. Es necesario haber cotizado un mínimo de un año durante los últimos seis.
¿Puede perjudicar lo indicado en la carta de despido para encontrar un nuevo empleo?
No. Lo que se pone en la carta de despido es privado y solo será conocido por la empresa y el trabajador.
Además, no hay ningún registro público al que las empresas puedan acceder para saber las causas que motivaron el despido de un determinado trabajador. Por tanto, no hay forma de determinar si el trabajador fue despedido por una causa u otra.
La carta de despido no sirve con este propósito. Su función se centra en una doble vertiente. Por un lado, informar al trabajar de las causas que motivan su despido; por otro, servir de prueba en caso de juicio.
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