El despido por ineptitud sobrevenida es una de las causas para la extinción objetiva de un contrato de trabajo. Pero, ¿en qué consiste la ineptitud sobrevenida? ¿En qué razones debe fundamentar la empresa su decisión de despedir a un trabajador por esta razón? En este artículo te lo explicamos.
¿Qué es la ineptitud sobrevenida
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores define las causas para la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. Una de ellas es la ineptitud sobrevenida.
Sin embargo, la normativa laboral no define exactamente qué es la ineptitud sobrevenida ni establece las causas que la pueden motivar. Por ello, para encontrar una definición aplicable a la práctica hay que acudir a las bases sentadas por la jurisprudencia en procesos judiciales.
Así, diversas sentencias del Tribunal Supremo han consolidado la definición de este concepto, señalando que se considera ineptitud sobrevenida la falta de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar un empleo, que tiene su origen en el propio trabajador, y que ha sido adquirida con posterioridad a la colocación del empleado en la empresa.
Sin embargo, esta definición no deja claros los límites y da lugar a la interpretación subjetiva del concepto. Profundizamos más en ello en el siguiente epígrafe.
¿Cuál es el criterio para declarar “ineptitud sobrevenida” y poder despedir a un trabajador?
La doctrina jurídica ha establecido ciertas bases para definir qué es un despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Los principales requisitos que se deben cumplir son los siguientes:
- Ha de existir una disminución del rendimiento del trabajador de carácter involuntario. Si no se prueba un descenso del rendimiento, se consideraría despido improcedente
- Se debe confirmar que la ineptitud es verdadera y no fingida.
- La facultad del trabajador se ha de valorar en referencia a las tareas que desempeña en su puesto de trabajo, no pudiendo juzgarse sus aptitudes para otras actividades distintas.
- El trabajador debe estar incapacitado para realizar las tareas habituales de su puesto de trabajo, sin que pueda juzgarse su aptitud para el desarrollo de otras actividades accesorias, aunque sean potencialmente exigibles.
- Se debe demostrar un descenso del rendimiento de carácter general, es decir, que afecte al desarrollo habitual del conjunto del trabajo, y no a meros aspectos particulares.
- Se ha de acreditar una incapacidad permanente, esto es, no puede ser temporal o circunstancial.
- La razón para la incapacidad y el descenso del rendimiento está en el propio trabajador, no en los medios materiales o en los procesos de trabajo.
- Ha de ser adquirida con posterioridad a la entrada del trabajador en la empresa. Por tanto, un mal rendimiento provocado por la contratación de un trabajador poco idóneo para el puesto, NO se considera ineptitud sobrevenida.
En definitiva, este tipo de despido objetivo reúne las características de incapacidad permanente, motivada por el propio trabajador, que afecte a su rendimiento de forma general y que se haya adquirida después de su entrada en la empresa.
¿Cómo se lleva a cabo este tipo de despido?
La decisión de extinguir el contrato se ha de comunicar al trabajador por escrito.
En la carta de despido por ineptitud sobrevenida se ha de poner a disposición del trabajador la correspondiente indemnización, la cual consiste en 20 días por año trabajado.
Asimismo, la empresa debe conceder al trabajador un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción efectiva del contrato.
Durante este período de preaviso, las personas con algún tipo de discapacidad podrán disfrutar de una licencia de 6 horas semanales con el objeto de buscar un nuevo trabajo, sin que ello suponga ninguna pérdida sobre su retribución habitual.
Límites al despido
El despido por ineptitud sobrevenida ha de ser procedente, es decir, se deben acreditar y demostrar las causas en las que se fundamenta dicho despido. Además, se debe cumplir con el proceso descrito en el punto anterior.
De cualquier manera, no avisar con la antelación reglamentaria o no otorgar al trabajador la indemnización prevista por la ley, no convierte el despido en improcedente, aunque sí obliga al empresario a abonar la parte de salario adeudad o la indemnización no pagada.
Modelo carta para el despido por ineptitud sobrevenida
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Derecho del trabajador a la indemnización por despido
Los trabajadores despedidos por ineptitud sobrevenida tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. Los períodos de trabajo inferiores a un año se pueden prorratear, con límite en 12 mensualidades.
Es importante calcular el despido por ineptitud sobrevenida, para saber si la indemnización de la empresa se ajusta a la normativa indicada en el párrafo anterior.
Esto es en caso de que sea un despido procedente. Pero, ¿cómo proceder su consideras que ha sido un despido improcedente?
¿El trabajador puede recurrir el despido por ineptitud?
Sí. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con las causas que motivan el despido por ineptitud sobrevenida, puede recurrir la decisión por la vía judicial. Es decir, tendrá que ir a juicio contra la empresa.
Serán las autoridades judiciales quienes declaren el despido procedente, improcedente o nulo.
En caso de que el despido sea procedente, el trabajador seguirá teniendo derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado, y pasará a estar en situación de desempleo.
En caso de despido improcedente, hay dos posibilidades. Por un lado, la readmisión del trabajador. Por otro, y si la empresa se negara a la readmisión del empleado, al pago de una indemnización de 33 días por año trabajado.
Por último, la nulidad del despido obliga a empresario a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, bajo las mismas condiciones en las que estaba contratado y abonando el salario que éste hubiera dejado de percibir desde la comunicación del despido hasta que la sentencia judicial se haya hecho efectiva.
En caso de que la trabajador recurra judicialmente la decisión y, en consecuencia, sea readmitido en el trabajo, tendrá que reembolsar a la empresa la indemnización percibida.
Sentencia de despido de un empleado por incapacidad sobrevenida
A continuación te dejamos un caso sobre el despido de un trabajador por ineptitud sobrevenida, cuya sentencia se ha hecho efectiva en 2019.
HECHOS:
Un trabajador estuvo de baja entre el 28 de marzo de 2016 hasta el 20 de febrero de 2017. La cusa para esta baja fue el diagnóstico de un lumbago con ciática.
El 20 de febrero se le da el alta debido a una mejoría que le permitiría realizar su trabajo habitual.
Sin embargo, el 22 de febrero de 2017, es sometido a un reconocimiento médico por parte de la empresa, con resultado de NO APTO.
El 31 de marzo es despedido por ineptitud sobrevenida, ante lo cual el trabajador presentó una demanda.
Dicha demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social en primera instancia, y recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia, el cual ratificó la decisión tomada en primera instancia.
ALEGACIONES DEL TRABAJADOR:
El denunciante trabajaba como ayudante de acabados, y su función era preparar bobinas para la cortadora. Este trabajo tiene un riesgo alto de provocar lesiones lumbares.
Aunque el resultado de la prueba médica realizada por la empresa le calificara como NO APTO, el trabajador alega que en otros casos las empresa ha buscado recolocaciones, o incluso ha creado nuevos puesto de trabajo con el objetivo de no despedir al trabajador.
RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL:
El Tribunal falla a favor de la empresa al entender que está probado que el trabajador “está afecto de unas limitaciones que le impiden la realización de esfuerzos dorso-lumbares y, por ello, el manejo de pesos que permiten descartar que conserve las condiciones mínimas de idoneidad exigibles para el desempeño de su trabajo“.
Además, el Tribunal añade que “las alegaciones relativas a otras actuaciones de la empresa en relación a otros trabajadores que hubieran podido encontrarse en situación similar no pueden ser consideradas en forma alguna por la Sala“.
En definitiva, se considera el despido procedente y se desestima el recurso del trabajador, quien percibirá la indemnización habitual de 20 días por años trabajado.
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