Una empresa debe cumplir unos requisitos muy concretos para realizar extinciones de contratos masivas dentro de su plantilla. Es lo que se conoce como procedimiento de despido colectivo. A continuación vemos en qué consiste este tipo de despido que puede afectar a numerosos trabajadores y dejar en una situación complicada a muchas familias.

¿Qué es el despido colectivo?

La definición de despido colectivo se encuentra en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un proceso de “extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción“.

El despido colectivo se produce cuando una empresa despide a un gran número de trabajadores de la empresa. Los despidos se producen en un corto período de tiempo y tras negociar las condiciones con los representantes legales de los trabajadores.

Como es lógico, los despidos colectivos son uno de los procesos más temidos por los empleados de una empresa. Sin embargo, una compañía no puede despedir a sus trabajadores porque sí, sino que deben existir unas causas objetivas para ello.

A continuación vemos las condiciones que tienen que darse para que se produzca un despido colectivo: causas y razones para la extinción de los contratos, número de trabajadores despedidos y procedimientos que ha de seguir la empresa.

Para que se considere despido colectivo se debe proceder a la extinción del contrato de un cierto número de trabajadores. Este número puede variar en función de la envergadura de la empresa.

  • Empresas con menos de 100 trabajadores: al menos 10 despidos.
  • Empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores: el 10% de la plantilla
  • Empresas con más de 300 trabajadores: al menos 30 empleados despedidos.

Teniendo esto en cuenta, parece que los despidos colectivos se producen de forma exclusiva en empresas de gran envergadura. Sin embargo, aunque la mayoría de veces es así, no siempre ocurre de esta manera.

Por ejemplo, también se considera despido colectivo cuando se despida a la totalidad del personal de una empresa, siempre y cuando ésta tenga más de 5 trabajadores. En este caso, también es imprescindible que los despidos lleguen como consecuencia de la cesación total de actividad por parte de la empresa.

Diferencias entre ERE y despido colectivo

Mucha gente habla indistintamente de ERE y despidos colectivos pero, ¿son lo mismo?

Los ERE o Expedientes de Regulación de Empleo son procesos que las empresas llevan a cabo para la reestructuración de sus plantillas. Sin embargo, los ERE no siempre suponen la extinción total del contrato.

Por ejemplo, existen ERE de reducción, que consisten en la reducción de jornada de gran parte de la plantilla. También están los ERTE o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, los cuáles implican la suspensión de contratos durante un tiempo determinado. Estos ERE no tienen que ver con los despidos colectivos.

Sin embargo, hay un tipo de ERE que sí es sinónimo de despido colectivo: el ERE de extinción.

Por tanto, se podría decir que el despido colectivo es un tipo de Expediente de Regulación de Empleo, en concreto un ERE de extinción.

Indemnizaciones por despidos colectivos

Los trabajadores afectados por el despido colectivo percibirán una indemnización de 20 días por año trabajado. La cuantía de la indemnización nunca puede ser menor, pero sí mayor de acuerdo al convenio colectivo vigente o al acuerdo alcanzado entre la empresa y representantes de los trabajadores.

Por otro lado, los períodos de tiempo menores de un año serán prorrateados y pagados meses a mes, hasta 12 mensualidades como máximo.

Causas legales para realizar un despido colectivo

Tal y como señala el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, un despido colectivo se puede realizar en base a tres causas:

  • Económicas
  • Técnicas
  • Organizativas

Las causas económicas son aquellas que se refieren a la situación económica o financiera de una sociedad: reducción drástica de sus ingresos, pérdida de competitividad en el mercado u otros factores de riesgo que podrían poner en peligro la viabilidad de la empresa. Por ejemplo, si los ingresos del trimestre actual e inferior a los del mismo período del año anterior.

Por razones técnicas se entienden aquellos cambios producidos en los medios de producción o distribución (entre otros), por ejemplo la automatización de procesos a través de la tecnología que convierte en innecesario el trabajo de ciertos trabajadores.

Por último, están los motivos organizativos. En este caso se refiere al modo de organizar la estructura de la empresa y la gestión de los recursos humanos. Por ejemplo, el cierre de un determinado departamento que ya no es necesario para la empresa.

En muchas ocasiones estas causas pueden estar relacionadas, por ejemplo, que la empresa vaya a realizar cambios organizativos por razones económicas. En todo caso, las grandes compañías siempre tienen alguna excusa para llevar a cabo un despido colectivo, sin que los sindicatos puedan hacer demasiado para evitarlo (y las autoridades ni lo intentan).

Procedimiento

Para llevar a cabo un despido colectivo, la empresa debe realizar un determinado procedimiento, el cual empieza con el denominado período de consultas.

Durante este período, la empresa le hará llegar a los representantes de los trabajadores y las autoridades laborales un escrito en el que informe de sus intenciones. Entre la información que debe aportar ese escrito se encuentra la siguiente:

  • Causas del despido
  • Número de trabajadores en la empresa en el último año
  • Calificación profesional de los trabajadores de la empresa en el último año
  • Número de trabajadores afectados por el despido colectivo
  • Calificación profesional de los trabajadores afectados por el despido colectivo
  • Criterios que se han seguido para la elección de los trabajadores despedidos
  • Fecha prevista para los despidos
  • Copia dirigida a los trabajadores y representantes, los cuáles deberán comunicar quiénes van a integrar la comisión negociadora. Esta comisión estará formada por un máximo de 13 miembros por ambas partes.

Además de esta información, la empresa debe aportar una memoria más completa sobre las causas del despido, detallando todos los aspectos señalados anteriormente. Esta memoria se enviará a los representantes de los trabajadores y también a la autoridad laboral competente, que, a su vez, la remitirá a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La autoridad laboral recibirá un informe de la Inspección de Trabajo en la que se analizan los aspectos incluidos en la memoria por parte de la empresa. Este informe ha de ser evaluado en un período de 15 días tras la comunicación del período de consultas por parte de la autoridad laboral.

Una vez que haya finalizado el período de consultas, la empresa comunicará si existe acuerdo con los representantes, en cuyo caso deberá enviar una copia a la autoridad laboral. En caso de no existir acuerdo, deberá comunicar a la comisión negociadora y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo y las condiciones propuestas.

  • *En caso de que, en el plazo de 15 días tras la última reunión del período de consultas, la empresa no haya comunicado su decisión final a los representantes o a la autoridad laboral, el proceso de despido colectivo se considerará nulo.

Una vez alcanzado el acuerdo o comunicado su decisión final, la empresa podrá proceder a la extinción de los contratos de los trabajadores de forma individual.

Si se considera que se trata de un despido colectivo improcedente podrá impugnarse judicialmente. En este caso se paralizarán todos los procesos de despido iniciados, hasta que salga la resolución judicial.

 

¿Existe el despido colectivo encubierto? ¿Cómo se realiza?

Existen casos en los que las empresas realizan despidos colectivos encubiertos. Esta práctica, ilegal según lo expuesto en el Estatuto de Trabajadores, se cimenta en una estrategia denominada despidos por goteo.

Despido por goteo: sucesivos despidos en plazos cada 90 días

Para evitar los despidos por goteo, la empresa debe comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral información relacionada con:

  • Cómputo de los trabajadores en plantilla
  • Cómputo del número de extinciones laborales

En este sentido, si la empresa lleva a cabo despidos en plazos sucesivos de 90 días, por debajo del umbral que marca la normativa y sin que se puedan demostrar causas económicas, técnicas u organizativas, estos despidos serán nulos, al considerar que se han llevado a cabo en fraude de ley.

Ejemplos de despidos colectivos en España

Hay cientos de ejemplos de empresas que realizan despidos colectivos. Entre ellas hay desde grandes compañías multinacionales hasta otras con presencia limitada al ámbito nacional, e incluso autonómico. Veamos algunos casos.

Alcoa, una de las empresas más potentes del mundo en producción de aluminio, inicio un proceso de despido colectivo al tomar la decisión de cerrar sus fábricas en A Coruña y Avilés. Estos despidos iban a afectar a más de 700 familias y, de hecho, hubo importantes protestas y altercados provocados por los trabajadores. Finalmente, se llegó a un acuerdo porque Alcoa negoció la venta de las dos plantas al fondo de inversión suizo Parter Capital

Otra de las empresa que ha llevado a cabo despidos colectivos en España es Vodafone. En el último la compañía confirmó la salida de 916 trabajadores, de los cuáles 420 fueron despedidos de forma forzosa y 496 pidieron la baja voluntaria (incluyendo 82 prejubilaciones).

Uno de los últimos casos ha sido el de la empresa de contact center Sitel. La compañía, que cuenta con más de 1.500 trabajadores en Sevilla, ha iniciado un proceso de despido colectivo que afectará a 312 trabajadores. El motivo ha sido la finalización por parte de Orange de una de sus campañas de atención al cliente.

Por último, supermercados Día también ha anunciado el despido de más de 2.000 trabajadores, incluyendo a los que trabajan en Twins Alimentación. En este caso las razones son económicas, ya que el grupo empresarial perdió 370 millones de euros en el último año.

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