¿Qué razones debe exponer la empresa para realizar un despido objetivo por causas organizativas? ¿Cómo debe comunicarle la decisión al empleado? ¿Puede reclamar el trabajador tras la extinción del contrato? Lo vemos en el siguiente artículo.
¿Qué entendemos por “causas organizativas y productivas”?
Aparte de las razones económicas, uno de los motivos más frecuentes que tienen las empresas para efectuar despidos objetivos son las causas técnicas, organizativas o de producción.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores señalar que se puede aludir a causas organizativas cuando se produzcan en la empresa cambios significativos que afecten a los métodos o sistemas de trabajo de los empleados, así como en la manera de organizar la producción.
Es decir, para que un despido por causas organizativas sea procedente no es necesario que la empresa acredite una mala situación económica, sino que justifique cambios en su organización y operativa. Incluso, se puede dar el caso de que la empresa esté en mejor situación económica que nunca, y aún así, proceder a efectuar despidos por razones organizativas.
¿Cómo se acreditan causas que justifican el despido?
Hay dos formas básicas de acreditar un despido por razones organizativas: la amortización del puesto de trabajo y la modificación sustancial de las condiciones.
Amortización del puesto de trabajo
- La empresa no puede contratar a otro empleado para realizar las funciones del trabajador despedido. Tampoco se le pueden asignar dichas funciones a otro trabajador que forme parte de la empresa.
Modificación significativa del puesto de trabajo que implique la amortización del puesto de trabajo.
- Se han producido cambios significativos en cuanto a horario, jornada de trabajo, movilidad, implantación de sistemas informáticos, maquinaria, cierre de departamentos, etc, que justifican la amortización del puesto de trabajo.
Límites al despido
Para que un despido por causas organizativas sea considerado procedente, se debe acreditar la existencia de la causa que alega la empresa, y la proporcionalidad de la decisión. Además, se debe cumplir con los requisitos procedimentales que se indican en el epígrafe anterior.
Por otra parte, hay un límite en el número de trabajadores a los que puede afectar un despido objetivo por causas organizativas. Superado dicho límite, ya se consideraría un despido colectivo (aunque también esté fundamentado en causas organizativas).
- 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 10 0 y 300 empleados.
- 30 empleados en empresas con más de 300 trabajadores.
En ese caso, la empresa deberá actuar según exige la normativa para los procesos de despido colectivo.
¿Cómo se lleva a cabo este tipo de despido?
A la hora de efectuar un despido por causas organizativas, la empresa debe cumplir con una serie de requisitos. Los vemos a continuación.
Comunicación al trabajador
En primer lugar, es imprescindible comunicar al trabajador la decisión de extinguir su contrato de trabajo, y se debe hacer por escrito.
Además, en el momento de entregar este documento también se debe poner a disposición del trabajador la indemnización por despido, que en este caso asciende a 20 días por año trabajado.
Preaviso
Una vez comunicada la decisión al trabajador, debe existir un período de preaviso de 15 días hasta la extinción efectiva del contrato.
En el caso de los trabajadores con algún tipo de discapacidad, dispondrán de un permiso de 6 horas semanales (retribuidas) para que busquen un nuevo empleo.
Modelo carta despido objetivo por causas organizativas y productivas
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Modelo carta despido causas organizativas
Derecho del trabajador a la indemnización por despido organizativo
El trabajador despedido tiene derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio. Si el trabajador ha estado menos de un año en la empresa podrá prorratear la indemnización, con un máximo de 12 mensualidades.
El párrafo anterior se aplica en el caso de que el trabajador acate el despido, pero siempre existe la posibilidad de que no esté de acuerdo con la decisión de la empresa, lo cual nos lleva al siguiente punto.
¿El trabajador puede recurrir el despido por causas productivas/organizativas?
Sí. Cualquier trabajador puede recurrir un despido por causas organizativas en un plazo de 20 días desde que se aplicó la medida.
El primer paso será presentar una papeleta de conciliación laboral a la empresa. Si esto no surte efecto, queda la opción de reclamar por la vía judicial.
Una vez que la decisión se deja en manos de los tribunales, pueden darse tres resoluciones:
- Despido procedente: el tribunal considera que la extinción de contrato se ha realizado de forma lícita. El trabajador tiene derecho a la indemnización antes señalada de 20 días por año trabajado.
- Despido improcedente: es un despido injustificado, por lo que hay dos opciones. Por un lado, reintegrar al trabajador en la empresa. Por otro, si la empresa no quiere reinsertar al trabajador, deberá pagarle una indemnización de 33 días por año de servicio.
- Despido nulo: el despido ha sido motivado por causas de odio, discriminación o se produzca alguna violación de los derechos y libertades del trabajador. En este caso el empleado deberá ser readmitido en su carga, en idénticas condiciones y con el mismo salario.
Jurisprudencia sobre el despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción
Las sentencias del Tribunal Supremo han ido sentando bases sobre los casos en los que un despido por causas organizativas está justificado. Estos son los principales motivos que se aceptan como prueba en un juicio:
- Cambios en la dirección de la empresa que supongan la supresión del puesto de trabajo.
- Traslado de recursos humanos a otra sección o departamento de la empresa, siempre y cuando no suponga un aumento de la carga de trabajo para el resto de trabajadores.
- Procesos de fusión o adquisición que pueda dar lugar a puestos de trabajo duplicados.
- Unificación de departamentos o centros de trabajo que den lugar a un exceso de plantilla o duplicidades de puestos dentro de la misma.
- Cierres y clausuras de centros o delegaciones por causas económicas (pérdida de clientes, contratos e ingresos, por ejemplo).
- Decisión de externalizar ciertos procesos y actividades de la compañía, con el objetivo de aumentar su competitividad y combatir una situación económica inestable.
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