Cuando un trabajador encadena varios contratos temporales con el mismo empleador, hablamos de la concatenación de contratos, algo que, en principio es posible y legal, pero que si no se respetan determinados límites puede acabar incurriendo en un fraude de ley. Por ello, en esta entrada vamos a ver las consecuencias de la concatenación de contratos temporales en 2020.

¿Cuántos contratos temporales se pueden encadenar?

Como decíamos en la introducción, el encadenamiento de contratos temporales no es completamente ilegal, ya que la ley permite la concatenación de contratos temporales con una misma empresa o grupo de empresas dentro de unos límites temporales.

Estos límites los encontramos recogidos en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que dice literalmente:

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Es decir, que un trabajador no puede encadenar contratos temporales con el mismo empleador (con independencia del tipo de contrato temporal que tuviera firmado) durante más de 24 meses en un período de 30 meses. Y que cuando se supera ese límite de tiempo, el contrato pasaría a ser indefinido.

Los 30 meses se empezarán a contar desde el primer día del contrato temporal, a partir de ese día y durante ese período de tiempo, se contarán los diferentes contratos realizados.

▷ ¿Qué tipos de contratos se pueden ver afectados por la concatenación?

En España existen varios tipos de contratos temporales y por tanto, todos son susceptibles de verse afectados por la concatenación, sobre todo cuando el empleador no quiere pasar a un trabajador a un contrato indefinido o fijo discontinuo. Evidentemente, como ya hemos comentado arriba, si se respetan los límites establecidos por la ley y la causa que lleva a realizar el contrato temporal queda suficientemente justificada, no habrá ninguna consecuencia legal para el empleador. Pero si no es así, se estará ante un contrato en fraude de ley.

Veamos esos contratos por separado y los límites de tiempo específicos para cada uno de ellos.

Contrato por obra y servicio: El contrato por obra y servicio se utiliza para contratar a un trabajador que preste sus servicios para una obra o servicio concreto, cuya duración nunca puede ser indefinida, pero no se conoce la fecha exacta en la que se finalizará dicha obra o servicio. El trabajador bajo esta forma de contrato no podrá hacer otras tareas que no sean las pactadas en el contrato.

El límite de duración es de 3 años, que pueden ampliarse por 12 meses más, mediante convenio colectivo.

Contrato temporal eventual: El contrato temporal eventual solo se puede utilizar cuando se produzca una acumulación de tareas o exceso de pedidos en la empresa,que la plantilla actual no pueda abarcar. Debe ser algo puntual y sus causas quedar justificadas de manera clara y suficiente.

El límite de duración para concatenación de contratos eventuales es de 6 meses dentro de un período de 12 meses, de manera general. A través de contrato colectivo puede modificarse dicha duración, pero sin poder superar las tres cuartas partes del período máximo de 12 meses, ni aumentarlo.

Contrato de interinidad: El contrato de interinidad se utiliza cuando es necesario contratar a un trabajador para sustituir a otro trabajador con reserva del puesto de trabajo o bien durante una selección de personal. En el contrato deberá quedar justificada la causa de la sustitución y el nombre del trabajador sustituido.

El límite de duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva del puesto o de tres meses si es un proceso de selección. Salvo que se trata de trabajadores de la Administración Pública, para cuyo caso no existe un límite de tiempo para el encadenamiento de contratos temporales.

Contrato de formación y aprendizaje: El objetivo del contrato de formación y aprendizaje es la formación de futuros profesionales, al tiempo que estos se está formando en relación al puesto que desempeñan en la empresa y que estará relacionado con sus estudios. Es un tipo de contrato para jóvenes entre 16 y 25 años.

El límite de duración es de 3 años, con posibilidad de prorrogarse dos veces, siendo cada prórroga de un mínimo de 6 meses.

Jurisprudencia sobre la concatenación de contratos temporales

Si bien la jurisprudencia venía estableciendo que la concatenación de contratos temporales quedaba rota cuando entre una y otra contratación mediaban 20 días hábiles, esta doctrina cambió cuando el Tribunal Supremo directo varias sentencias posteriores en la que se entiende que la relevancia para determinar si existe o no unidad esencial del vínculo laboral no está en la precisión aritmética de la duración de las interrupciones entre contratos temporales sucesivos, sino en la continuidad de la relación laboral. De manera que en algunos casos puede existir continuidad del vínculo contractual, aun cuando la interrupción en los contratos temporales haya sido superior a esos 20 días hábiles.

Así, para el Tribunal Supremo la continuidad de la relación laboral se da cuando el trabajador es contratado dos o más veces mediante contrato temporal por la misma empresa o grupos de empresas, independientemente de si es para el mismo puesto de trabajo u otro diferente.

¿Cuándo es ilegal una concatenación de contratos temporales?

Con todo lo que hemos visto hasta ahora, podemos concluir que la concatenación de contratos temporales es ilegal cuando se superan los períodos de tiempo establecidos para cada uno de los tipos de contratos temporales, y, de manera general, cuando las contrataciones temporales sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, tal y como señala el Estatuto de los Trabajadores.

También será considerado ilegal un contrato temporal cuando este no justifique claramente las causas de su temporalidad o el trabajador esté haciendo tareas distintas a las que se pactaron en el contrato.

¿Qué debo hacer si estoy sufriendo una concatenación de contratos temporales fraudulenta?

Ahora que ya conocemos los límites de tiempo para concatenación de contratos temporales, ¿qué hacemos si nos damos cuenta de que estamos en una situación fraudulenta? Tenemos dos opciones: demandar a la empresa por despido improcedente cuando finalice el contrato temporal o solicitar la condición de trabajador indefinido.

Procedimiento para solicitar un contrato indefinido

Para solicitar un contrato indefinido al considerar que estamos ante una concatenación de contratos temporales fraudulenta, tendremos que tener el contrato vigente y presentar la demanda correspondiente. Normalmente, si se demuestra que la concatenación está en fraude de ley, la condición del trabajador pasará a ser de indefinido “automáticamente”.

Esta condición también se podrán solicitar cuando los contratos no se hayan realizado por escrito y los trabajadores no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.

Consecuencias y sanciones para la empresa

Si se demuestra fraude en la concatenación de contratos temporales, la primera consecuencia para al empresa es que ese trabajador se presumirá indefinido, por lo que la empresa deberá demostrar en el juicio correspondiente la temporalidad de dichos contratos. En caso de que no pueda demostrarlo, el trabajador será considerado indefinido y, por tanto, si lo despidieron al finalizar el último contrato temporal o lo despiden tras su paso a indefinido, tendrán que pagarle la indemnización correspondiente si el tipo de despido es improcedente.

Además, la empresa también podrá ser sancionada con una sanción que puede llegar hasta los 6.250 euros por contrato temporal en fraude de ley.

¿Puedo recibir una indemnización? ¿Cómo calcularla?

Como decíamos, si se demuestra que la concatenación de contratos temporales es fraudulenta, el trabajador pasará a ser indefinido y, si ha sido despedido, podrá recibir una indemnización por despido improcedente.

Para calcular esta indemnización se tendrá en cuenta como fecha inicial del cómputo la fecha inicial del primer contrato temporal y los días que corresponden, en este caso 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Podéis realizar este cálculo con la herramienta puesta a disposición por el Tribunal Supremo.

Esperamos que esta entrada sobre la concatenación de contratos y sus consecuencias legales os haya resultado de utilidad. Si tenéis dudas sobre vuestra situación particular, os recomendamos consultarla con un abogado o buen asesor, que podrás encontrar en nuestro directorio de asesorías.