¿Qué es la subrogación de contrato? ¿Cuáles son las consecuencias para los empleados de la empresa? En este artículo te contamos en qué consiste este procedimiento y cómo te puede afectar como trabajador.
¿Qué es la subrogación de contrato de un trabajador?
La subrogación de un contrato laboral es el procedimiento mediante el cual una empresa saliente (cedente) traspasa a una empresa entrante (cesionario) el cumplimiento de las obligaciones y condiciones referentes a dicho contrato.
Dicho de una forma coloquial, es el cambio de la empresa que tiene contratado al trabajador. Es decir, el trabajador está contratado por una empresa, pero se produce un cambio de nombre, titularidad o traspaso del negocio que hace que sea una nueva empresa quien gestione los derechos y obligaciones contractuales del empleado.
La subrogación se puede producir cuando una empresa modifica su denominación social o cuando es comprada/absorbida por otra. Sobre todo en el segundo caso, es normal que los trabajadores puedan temer posibles cambios en sus condiciones laborales. Pero realmente, ¿qué consecuencias tiene realmente la subrogación del contrato?
Consecuencias de una subrogación para el trabajador
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la subrogación del contrato de trabajo, señalando que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior“.
Es decir, el ET dispone que el trabajador seguirá formando parte de la nueva empresa titular, bajo las mismas condiciones laborales en las que trabajaba para la anterior.
No existe rescisión de contrato, por lo que no se trata de un despido ni se tiene derecho a ninguna indemnización, salvo que la empresa no cumpla con la legalidad y proceda a denunciar a la empresa.
Del mismo modo, la entrada de una nueva empresa tampoco implica que vaya a existir un nuevo contrato de trabajo con otras condiciones, sino que se tiene que cumplir lo dispuesto en el convenio colectivo o en las condiciones acordadas con la empresa anterior.
Por tanto, se puede decir que, en principio, el único cambio para el trabajador será la empresa que le paga. El resto de condiciones laborales permanecerán inamovibles (salvo ciertas excepciones que veremos más adelante).
Con contrato indefinido
Respecto a la subrogación de un contrato indefinido, el trabajador seguirá con las mismas condiciones que tenía con el anterior empleador. Hay que recordar que en la actualidad un contrato indefinido no significa tener un contrato fijo, sino que es un contrato del que se sabe su fecha de inicio, pero no su fecha de finalización.
A la hora de despedir a un trabajador con contrato de trabajo indefinido, la nueva empresa debe asumir todos los gastos por indemnizaciones, de acuerdo al total de tiempo que el empleado lleve en la empresa, incluyendo el que trabajó para la empresa anterior.
Con contrato temporal
Al igual que en el caso anterior, la empresa entrante puede decidir subrogar los contratos temporales de los trabajadores en nómina de la empresa saliente. En este caso, también se deben respetar los términos y condiciones acordados en este contrato.
Al término de dicho contrato temporal, la nueva empresa puede negociar un nuevo contrato con el trabajador. Eso sí, debe tener en cuenta que los contratos firmados con la anterior empresa cuentan a la hora de cumplir las condiciones para que el contrato se convierta en indefinido (acumular dos o más contratos con la empresa en los últimos 30 meses y haber acumulado 24 meses trabajando en dicha empresa).
Contrato obra y servicio
Lo mismo que se ha dicho en los casos anteriores, sirve para la subrogación de un contrato por obra y servicio. En caso de que la nueva empresa proceda a la subrogación, debe respetar los acuerdos alcanzados por la anterior empresa, tanto en forma como en duración de la obra y servicio.
Derechos de los trabajadores tras una subrogación laboral
Como ya hemos comentado, el trabajador tiene derecho a mantener todas las condiciones que es estipulen en el contrato que tiene vigente y que se va a subrogar. Esto incluye los acuerdos alcanzados referentes a jornada laboral, salario, descansos, turnos de trabajo, etc.
Hay casos en los que la empresa pueda modificar las condiciones de los trabajadores, pero serían las mismas que si lo hubiera hecho anteriormente la empresa saliente. Es decir, la subrogación no influye en nada en la modificación de las condiciones del contrato.
Obligaciones de la nueva empresa tras la subrogación de contrato
La empresa entrante o cesionaria tiene la obligación de comunicar por escrito la subrogación de contratos a los trabajadores o sus representantes. Además, debe remitir una copia de dicho escrito al Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE).
En este escrito han de figurar los siguientes datos:
- Fecha prevista para la subrogación del contrato
- Causas para la transmisión
- Consecuencias de la subrogación del contrato para los trabajadores
- Otras medidas previstas respecto a los empleados con contrato vigente
Además, la empresa debe a consultar el convenio colectivo del sector para comprobar si existe alguna otra particularidad o norma de obligada aplicación.
Con las deudas de la anterior empresa
Respecto a las obligaciones de la nueva empresa con las deudas de la empresa anterior, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) estableció un precedente en la sentencia C-60/17 del 11 de julio de 2018. En dicha sentencia se afirma que la empresa entrante debe asumir las deudas salariales de la empresa saliente, siempre y cuando asuma el control de una parte mayoritaria de la plantilla (que suele ser lo habitual).
Esto supone un cambio respecto a sentencias anteriores, en las cuáles se indicaba que la responsabilidad ante las deudas era de la empresa saliente, o de ambas de forma solidaria.
Con las condiciones del trabajador y posibles modificaciones
Los contratos de los trabajadores afectados por la sucesión de empresas seguirán rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación o por las condiciones acordadas en su momento por empleador y empleado. Esta regla es de aplicación salvo pacto en contrario entre el trabajador y la empresa entrante.
La empresa cesionaria puede modificar las condiciones del contrato bajo los mismos preceptos que lo podría haber hecho la empresa cedente. Es decir, la subrogación de contrato no sería un factor a tener en cuenta.
Por tanto, la nueva empresa puede proceder a modificar las condiciones del contrato de los trabajadores si existen causas técnicas, económicas y organizativas, y siempre y cuando la aplicación de las medidas se considere fundamentada y proporcionada.
Jornada laboral
La jornada laboral del trabajador debe mantenerse, salvo que existan causas económicas, técnicas y organizativas que justifiquen su modificación.
En caso de que esta modificación se lleve a cabo, deberá realizarse según el procedimiento estipulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Salario
Lo mismo que en el caso anterior ocurre con el salario de los trabajadores. Si el contrato es subrogado, la empresa debe mantener el mismo salario, salvo que haya causas técnicas, organizativas o económicas que la legitimen a modificarlo.
Es decir, si un empleado tiene un sueldo por establecido por convenio colectivo, la nueva empresa no podrá pagarle menos de los estipulado en dicho convenio.
Movilidad laboral
Las condiciones para cambiar el lugar o centro de trabajo de un trabajador están reflejadas en el artículo 40 del Estatuto de Trabajadores.
Para que se considere movilidad geográfica, el cambio del centro de trabajo ha de llevar aparejado un cambio en la residencia del trabajador, o un considerable desplazamiento diario.
Después, hay que ver si se trata de movilidad temporal, en cuyo caso se considera un desplazamiento, o si cumple los requisitos para ser definida como permanente, en cuyo caso se considera un traslado.
La nueva empresa puede comunicar al trabajador su intención de moverle de puesto de trabajo en los términos habituales que marca la ley. Del mismo modo, el trabajador también puede aceptar o rechazar la propuesta, también dentro de los términos que marca la ley.
Esto significa que si se trata de un traslado, el trabajador tiene derecho a rechazar la propuesta de movilidad laboral de la empresa. Esto le daría derecho a extinguir el contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año trabajado, con prestación por desempleo.
Antigüedad
Una de las preguntas que más se hacen los trabajadores es: ¿Se pierde la antigüedad al subrogar un contrato?
La respuestas es NO. La antigüedad del trabajador se mantiene con el cambio de la denominación social o con el cambio de propietarios.
Hay que recordar que la antigüedad del trabajador no se calcula en relación al último contrato firmado, sino al inicio de la relación laboral, que en el caso de la subrogación de contrato habría comenzado con la empresa anterior.
Finiquito e indemnizaciones
Al producirse una subrogación de contrato no se extingue el contrato ni la relación laboral. Al contrario, el trabajador tiene derecho a seguir trabajando con la nueva empresa, bajo las mismas condiciones laborales. Por tanto, no existe derecho a finiquito ni a indemnización, pues la relación contractual continúa.
Si, una vez subrogado el contrato, la empresa actual despide al trabajador, en ese caso si se tiene derecho al finiquito o a una indemnización por despido (procedente o improcedente).
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