El pasado 29 de octubre se hacía público el fallo de una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) en la que se avalaba la extinción de un contrato laboral por causa objetivas si hay faltas de asistencia justificadas, aunque sean intermitentes. La polémica estaba servida. Pero, ¿de verdad dice el TC que se puede despedir a la gente por estar de baja médica justificada?

La polémica y la alarma entre los trabajadores saltaba hace unos días, cuando el Pleno del Tribunal Constitucional publicaba la sentencia a la cuestión de inconstitucionalidad presentada por un juzgado de los Social de Barcelona respecto al artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, y que venía a avalar el despido por causas objetivas por absentismo laboral, incluso cuando las faltas estaban justificadas por motivos médicos, es decir, se estaba de baja médica reconocida legalmente.

El artículo 52.d del ET dice que un contrato de trabajo podrá extinguieres por faltas a asistencia al puesto de trabajo, aún justificadas pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y siempre que el total de faltas se asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

¿Estamos ante un antecedente peligroso? ¿Presiona la normativa al trabajador para que acuda al puesto de trabajo aun estando enfermo por temor a ser despedido?

Antecedentes

La cuestión de inconstitucionalidad tiene su origen en el despido de una trabajadora que se ausentó nueve días hábiles en dos meses continuos (superando el umbral establecido en el ET), por causas justificadas; la trabajadora sufre una hernia discal y esas faltas venían justificadas por su médico.

La trabajadora presentó una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos, para lo que sostenía que el citado artículo del ET supone una “evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido”.

La sentencia

El pleno del Tribunal Constitucional falló por ocho votos frente a cuatro a favor del derecho al despido por absentismo justificado. Con tres votos particulares en contra, la sentencia viene a decir que el derecho de la empresa a velar por su rentabilidad está por encima de la protección de la salud de los trabajadores. Incluso cuando reconoce en su texto que “puede empujarles [a los trabajadores] a acudir al trabajo pese a sufrir una enfermedad o indisposición, con el riesgo de comprometer su salud”, considera que no se está “desprotegiendo la salud de los trabajadores” y considera que esta normativa (en referencia al artículo 52 del ET) “ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo, que se conecta con la defensa de la productividad […] y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.”

Finalmente, el fallo del TC considera “difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado periodo de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración”.

Si bien, como hemos dicho, hay tres votos particulares que no coinciden con la sentencia y sí consideran que se está vulnerando el derecho de los trabajadores a preservar su salud por encima del derecho del empleador a defender su negocio.

Aunque parezca que el TC antepone la protección de la productividad del empleador, la propia normativa, la CE y la jurisprudencia tienen sus propias “contramedidas” para que un despido por estar de baja médica justificada puede declararse nulo o improcedente

¿Contradicciones entre la Ley y la Constitución?

Si nos remitimos a la ley y a la propia letra del mencionado artículo 52.d del ET, parece claro que la sentencia del Tribunal Constitucional interpreta la normativa de manera estricta, ya que en el caso de la trabajadora, esta superaba los umbrales legales. Pero esta sentencia puede presentar un precedente “peligroso” en aquellas enfermedades de corta duración, que no revistan gravedad y cuya baja médica, intermitente o no, pueda superar los límites establecidos en el ET.
Algo que choca de lleno con el artículo 15 de la Constitución Española (recordemos, un derecho fundamental de especial protección), que recoge el “derecho a la integridad física y moral”, y que al mismo tiempo parece entrar en contradicción con el artículo 38 de la Constitución, en el que “Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad”.

De hecho, la sentencia del TC alega que el despido por absentismo se encuentra justificado por ese artículo 38 y ha terminado anteponiendo el derecho del empleador a defender la productividad de su empresa, sobre la salud e integridad del trabajador.

Esto nos lleva a preguntarnos, con esta sentencia en la mano, ¿si se puede despedir a un trabajador por baja médica justificada?

No, pero con matices…

Si leemos el hilo desarrollado por @StrangeLetrado en Twitter, veremos que la respuesta, de forma general a esa pregunta, es “no”, no nos pueden despedir estando enfermos, porque en realidad hay bastantes obstáculos para ello, aunque tiene mucho que ver con la situación particular de cada trabajador.

Por un lado, y tal y como recoge el hilo mencionado, el propio artículo 52 del ET ya estipula toda una serie de supuestos que están especialmente protegidos por la ley y que, en caso de despido, podrían llevar a que se considerase como nulo. Unos ejemplos:

  • Accidentes de trabajo y enfermedad profesional
  • Maternidad, paternidad, riesgo para el embarazo y lactancia
  • Cualquier enfermedad o accidente no laboral, grave o no, que causa incapacidad temporal
  • Por tratamientos de cáncer o enfermedades graves
  • Huelga…

En definitiva, la propia normativa impone unos límites al despido por faltas de asistencia al puesto de trabajo.

Pero además, existe jurisprudencia en favor de los trabajadores. Concretamente la sentencia Daouidi de 2016, emitida por el Tribunal de Justicia de la UE, en la que aparecía por primera vez el concepto de “enfermedad duradera” y que lo asimilaba a la discapacidad temporal, con lo que convertía en discriminatorios los despidos en los que pudiera probar esta circunstancia. Si bien es cierto, como recoge el hilo de twitter citado, que no todas las enfermedades se pueden asimilar, si que abre la puerta a presentar demandas por nulidad en determinados casos (algo que un buen asesor laboral o un abogado sabrá ver).

Y es que cuando entran en juego los Derechos Fundamentales, en este caso el contemplado en el artículo 14 de la CE (“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”), es posible que podamos plantear como nulo un despido por ser considerado discriminatorio por discapacidad, en este caso temporal. Por eso, las circunstancias particulares de cada caso serán tan relevantes a la hora de buscar la nulidad de un despido como el que llevó a plantear la cuestión de inconstitucionalidad, resuelta por el TC de la manera que hemos visto en este artículo.

Resumiendo, pese a la aparente prevalencia de los derechos del empleador sobre los de la salud del trabajador que parece defender la sentencia del TC, lo cierto es que la normativa y la jurisprudencia pondrán los suficientes obstáculos para que no se pueda despedir de forma procedente por estar de baja médica justificada cuando se superen los umbrales marcados por el ET.

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