Aunque puedan parecer lo mismo, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo no son conceptos equivalentes; por ello, en esta entrada vamos a explicar en qué consiste la suspensión del contrato de trabajo y los supuestos en los que se puede aplicar.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la suspensión del contrato de trabajo?

La suspensión del contrato de trabajo está regulada en los artículos que comprenden del 45 al 48 del Estatuto de los Trabajadores y aunque el texto no define el concepto propiamente dicho, sí nos plantea las causas que pueden propiciar dicha suspensión, de lo que podemos extrapolar una definición.

Así, podemos definir la suspensión del contrato de trabajo como la interrupción temporal de la relación laboral entre trabajador y empleador, pero sin que por ello se extinga, de manera que conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de ambos, es decir, la de trabajar y la de remunerar el trabajo respectivamente.

De manera que los requisitos fundamentales para que se produzca la suspensión del contrato de trabajo son:

  • Temporalidad de la situación
  • No prestación de trabajo
  • No remuneración
  • Continuidad y pervivencia del contrato, que quedaría en “suspenso” por una causa determinada

De manera más sencilla, que se produzca una suspensión del contrato de trabajo implica que si se produce una de las causas contempladas por la normativa, el trabajador podrá dejar de acudir a su puesto de trabajo temporalmente y sin que ello derive en un despido, pero sin recibir su salario y sin cotizar a la Seguridad Social (salvo algunas excepciones).

▷ Causas de suspensión del contrato de trabajo

Como decíamos al principio, el Estatuto de los Trabajadores recoge la causas que permiten que se produzca una suspensión del contrato. A continuación las veremos una a una.

Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes

En este supuesto, el trabajador y el empleador acuerdan que se produzca la suspensión, así como la duración de la misma. También pueden pactar si durante lo que dure dicha suspensión existirá o no alguna clase de retribución (que no se considerará salario) y las condiciones para la reincorporación del trabajador una vez finalizada la suspensión.

Causas de suspensión del contrato de trabajo consignadas válidamente en el contrato

Como su propia nombre indica, cuando el contrato de trabajo se consignaron causas para posibilitar la suspensión de trabajo. Como en el primer supuesto, puede ser o no ser retribuida (nuevamente, sin que si es retribuida, se considere salario).

La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.

Incapacidad Temporal

La suspensión del contrato se produce por la imposibilidad del trabajador para realizar su trabajo debido a una enfermedad común o profesional o por un accidente, laboral o no, y que recibe asistencia sanitaria o se encuentra en período de observación médica.

La reincorporación se producirá cuando el trabajador sea dado de alta o declarado afecto a lesiones permanente no invalidantes o incapacidad permanente parcial.

En este caso, la suspensión si es remunerada, ya que se percibe una prestación económica a cargo del empresario cuando la baja dura de 4 a 15 días, o a cargo de la Seguridad Social a partir del 16º día. Para saber las cuantías y más sobre este tipo de baja, os recomendamos que leáis nuestra entrada sobre tipos de bajas laborales.

En el caso de una incapacidad permanente, el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo.

Maternidad y paternidad (nacimiento o adopción) o acogimiento

La suspensión por maternidad del contrato de trabajo tiene una duración de 16 semanas (ampliable a 2 semanas por parto múltiple) sin interrupción, con 6 semanas obligatorias después del parto y pudiendo distribuir el resto a conveniencia.

La suspensión del contrato de trabajo por paternidad en 2020 es de 12 semanas (entró en vigor el 1 de enero) siendo las 4 primeras semanas de disfrute obligatorio, con el objetivo de llegar las 16 semanas en 2021.

Para los casos de adopción o acogimiento, la suspensión varía entre 16 y 6 semanas dependiendo de si el menor no tiene 9 meses o cuenta entre 9 meses y 5 años de edad, respectivamente.

Durante este período de suspensión, se recibirá una prestación a cargo de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora.

Violencia de género

Este supuesto está regulado en la letra n del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores y establece el derecho a suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que sea vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La duración de esta suspensión será de 6 meses, que podrán prorrogarse por decisión judicial por períodos de 3 meses, hasta un máximo de 18 meses, si la protección de la víctima requiere la continuidad de dicha suspensión.

Privación de libertad por detención preventiva

Se suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en cuyo caso, el empresario podrá optar por extinción de la relación laboral. En el caso de que la sentencia sea absolutoria, el trabajador deberá reincorporarse de forma inmediata a su puesto de trabajo.

En este supuesto, el trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración alguna.

Indisciplinas

En el caso de que el trabajador incurra en alguna infracción o falta considera sancionable por el convenio colectivo de aplicación en su empresa, el empresario podrá sancionarle con la suspensión de empleo y sueldo, cuya duración vendrá determinada por la gravedad de la falta y lo que especifique el convenio colectivo.

Durante esta suspensión, el trabajador no recibirá remuneración alguna y deberá reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalice el período de la sanción.

Para saber sobre este tipo de acciones, podéis leer nuestra entrada sobre el poder disciplinario del empresario.

Derecho de huelga o cierre patronal

Cuando un colectivo de trabajadores decide de forma unilateral cesar en la prestación de sus servicios, es decir, ponerse en huelga, conlleva una suspensión de sus contratos de trabajo, que no será retribuida durante lo que dure la huelga.

El trabajador podrá incorporarse a su puesto de trabajo en cualquier momento, aunque la situación de huelga continúe.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La empresa podrá suspender los contratos de trabajo de uno o varios trabajadores si en situación de crisis, la medida ayuda a la mejora de la misma. El trabajador no tendrá derecho a la percepción del salario ni de indemnización por despido, pero si podrá acceder a la prestación por desempleo.

Esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

Excedencias

La normativa laboral contempla cuatro tipos de excedencias laborales, que los trabajadores podrán solicitar si cumplen los requisitos de cada una de ellas (podéis saber más sobre estas excedencias pinchando en los enlaces):

En cualquier caso, durante las excedencias no se recibirá salario (salvo que en la pactada se haya acordado algo distinto).

Fuerza mayor

Se producirá suspensión del contrato de trabajo cuando por causas de fuerza mayor el empresario o el trabajo no puedan cumplir sus respectivas obligaciones temporalmente.

Se entiende por fuerza mayor hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables (inundación, incendio, guerras, etc.).

La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante la misma el trabajador no percibirá ni salario ni indemnización, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Consecuencias de la suspensión del contrato de trabajo en la prestación por desempleo

Con carácter general, la suspensión del contrato de trabajo no genera derecho a solicitar la prestación por desempleo, ya que no se ha extinguido la relación laboral y por tanto no se ha producido ningún despido.

Sin embargo, hemos visto dos supuestos en los que cobrar el paro sí es posible; se trata de la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y causas de fuerza mayor. Para estos supuestos, el Tribunal Supremo estableció además, que si finalmente la relación laboral era extinguida, los trabajadores que accediesen a las prestaciones por desempleo, los días consumidos durante el período de suspensión del contrato no se descontarían hasta un máximo de 180 días (sentencia 122/2019, de 18 de febrero de 2019).

Jurisprudencia aplicable en la suspensión del contrato de trabajo

La jurisprudencia ha establecido como esenciales de todos los supuestos de suspensión las siguientes características:

  • El contrato no queda extinguido, si bien algunos de sus efectos si quedan en suspenso.
  • En cada una de las suspensiones, sus causas se derivarán de la correspondiente normativa, legal o contractual, por la que se rijan.
  • En principio, la suspensión afecta principalmente, y a veces solo, a las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo del trabajador y el empleador, respectivamente, pero a veces pueden verse afectadas otras relaciones y expectativas, como los beneficios que pueden derivarse de los convenios colectivos, salvo que su propio articulado diga lo contrario.

¿Es lo mismo la suspensión del contrato de trabajo que su extinción?

No, no es lo mismo la suspensión del contrato de trabajo que su extinción, como ya hemos ido viendo a lo largo de esta entrada. La suspensión es una interrupción temporal de la prestación de servicios del trabajador y la remuneración de este por parte del empresario. Mientras que la extinción significa el final de la relación laboral, ya sea de manera voluntaria por parte del trabajador, o mediante despido por parte del empresario.

Esperamos que esta entrada sobre la suspensión del contrato os haya resultado de utilidad. En caso de que tengáis dudas, os recomendamos acudir a la ayuda de un buen asesor, que podréis buscar en nuestro directorio de asesorías laborales.