El principal argumento que se ha dado para la implantanción del registro de jornada obligatorio para todos los trabajadores ha sido el control de las jornadas de trabajo y la remuneración de las horas extraordinarias. Pero, ¿sabemos cuál es la jornada real que los empleados deben hacer y las horas extras que deben cobrar? Vamos a intentar aclararlo.
Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria. Eso sí: deben ser horas de trabajo efectivo, no horas de presencia ni a disposición de la empresa.
De acuerdo con el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada ordinaria será, con carácter general, de 40 horas semanales y 9 horas diarias; aunque también puede estar regulada por convenio o contrato de trabajo.
El máximo de horas extraordinarias que un trabajador puede realizar al año es de 80; sin incluir las que se compensen por descansos en los cuatro meses siguientes. En caso de que el contrato tenga una duración inferior a un año, el número de horas se reducirá proporcionalmente.
Sin embargo, ese límite no se aplicará cuando se trate de horas para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes: las denominadas horas de fuerza mayor. En cualquier caso, sí que tendrán que abonarse como horas extraordinarias.
Con carácter general, su prestación es voluntaria (salvo pacto individual o colectivo), y se prohíben tanto durante el periodo nocturno como para menores de 18 años.
Tampoco están actualmente permitidas para los trabajadores a tiempo parcial, que únicamente pueden realizar horas complementarias, y siempre que cuenten con contrato indefinido y no se alcance, en total, a las correspondientes a una jornada ordinaria tiempo completo.
Pese a todo, las horas extraordinarias de fuerza mayor sí que son de obligada realización para el trabajador, o podría incurrir en sanciones disciplinarias.
En primer lugar decir que, con carácter general, las horas extraordinarias deberán compensarse por descansos en la jornada laboral en los 4 meses siguientes, salvo que por medio de convenio colectivo o de contrato individual se establezca otro periodo o su abono. En este caso, nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, si bien diversos convenios fijan una retribución superior.
Sí, las horas extras habituales también cotizan a la Seguridad Social, aunque no en la base de cotización por contingencias comunes, únicamente lo hace en la de contingencias profesionales. Y las horas de fuerza mayor cotizan a un tipo reducido del 14% (en vez del 28,3% general).
Por último, decir que antes de la entrada de este nuevo registro de jornada, el Estatuto de los Trabajadores ya recogía la obligación de computar las horas extraordinarias, junto con la de registrarlas día a día y totalizarlas, de forma que se proporcione un resumen mensual al trabajador junto con el recibo de salarios. También a informar de ello a los representantes de los trabajadores.
Esta norma no ha experimentado ningún cambiado. Por lo que, en realidad, en la única manera en que la nueva obligación de registro de jornadas parece que pueda afectar a las horas extras es en que, al tener que “fichar”, los empleados puedan estar más atentos a su jornada laboral y ejerzan un mayor control sobre las horas extras que realicen y se les retribuya.
Como hemos visto anteriormente, el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores señala la obligatoriedad de un registro diario de las horas extraordinarias y la entrega de una copia al trabajador.
Además, recientemente se ha implantado también la necesidad de registro de toda la jornada, también de las horas ordinarias, para todos los empleados; lo que viene a reforzar más si cabe el anterior control.
El artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece como infracción grave en materia de jornada la transgresión de las normas y los límites legales (…) y de registro de jornada, sancionable según el artículo 40 con multa entre 626 € y 6.250 €.
Pero, además, el empleado puede reclamar las horas extras no cobradas de hasta los 12 meses anteriores, así como la regularización de las cotizaciones no ingresadas a la Seguridad Social por ese concepto.
Se realizaría a través de una demanda de reclamación de cantidad por impago de horas extraordinarias realizadas ante los Juzgados de los Social. Todo el proceso es gratuito y no requiere de abogado ni procurador.
Previamente, la ley obliga a realizar un intento de conciliación antes de la presentación de la demanda. En caso de que finalmente no se llegara a un acuerdo, la demanda deberá incluir de forma clara y ordenada el número de horas extras, la fecha en que se efectuaron y su distribución horaria, además de la cantidad total reclamada. Se deben acreditar todas y cada una de las horas extras para poder percibirlas.
El importe de cada una de ellas generalmente vendrá regulado a través de convenio colectivo o pacto individual. En su defecto, se abonará como una hora ordinaria.
En principio, corresponde al trabajador la carga de la prueba de la realización de esas horas extraordinarias. Esto podría hacerse tanto por medio del registro de jornada como de otros documentos que acrediten el horario trabajado: mensajes, grabaciones, partes de trabajo, testigos…
Antes de la reciente entrada en vigor de la obligación del registro de la jornada laboral ordinaria de los trabajadores a tiempo completo, en el caso de que la empresa no llevara ningún control de las horas (tampoco de las extraordinarias, sobre las que sí existía esa obligación), al empleado le podía resultar muy complicado probar su existencia, al no haber una jornada ordinaria registrada sobre la que comparar. Sobre ello, también los Órganos Judiciales habían dictado sentencias contradictorias (incluso entre la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo).
Sin embargo, el procedimiento se aclaró durante el pasado mes, cuando primero el Gobierno modificó el Estatuto de los Trabajadores incluyendo directamente este requisito de control y, acto seguido, la justicia europea unificó el criterio de los Tribunales en el mismo sentido.
En base a esto, podría ocurrir que en adelante los jueces dictaminaran que en caso de que la empresa incumpliera la obligación de registro de la jornada la carga de la prueba de su realización se invirtiera hacia la empresa, dado que las posibles consecuencias de ese incumplimiento no deberían recaer sobre el trabajador.
Existe protección contra el despido en caso de demanda del trabajador; es decir, que el despido a causa de una demanda es nulo. El resultado sería la readmisión obligatoria con el pago de salarios de tramitación incluidos.
Otra cosa sería que, previamente a la vía judicial, el trabajador solicitara a la empresa el pago de esas horas o amenazara con demandar. En ese caso, sí que nada impediría su despido fulminante…
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