Despido por cierre de la empresa – Causas, procedimientos, indemnizaciones

Los motivos o causas que llevan al cierre de una empresa pueden ser varios y diferentes, desde la propia jubilación del empresario, pasando por una situación de pérdidas o la quiebra de la propia empresa. Y es normal que sea uno de los “miedos” de cualquier trabajador y se pregunten “¿si mi empresa cierra qué hago?” ¿Si van a tener derecho a indemnización cuando el despido es por cese de actividad de la empresa o en qué situación se van a encontrar una vez la empresa eche el cierre?

El despido por cierre de la empresa es considerado un despido por causas objetivas, regulado en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que para empresas con más de 5 trabajadores, se deberá aplicar un despido colectivo, aplicando el procedimiento recogido en el artículo 51, y para empresas con menos de 5 trabajadores se recurrirá al despido objetivo individual.

Cuando la empresa cierra por los motivos que hemos mencionado en el epígrafe anterior y estos están demostrados y motivados, los trabajadores, como ya hemos comentado, deberán ser despedidos siguiendo lo establecido en los artículos 49.1 y 50 del Estatuto de los Trabajadores, donde se regulan las causas para el despido por cierre del centro de trabajo y para el despido colectivo a través de un ERTE (expediente de regulación por extinción de empleo), respectivamente.

En el caso de que la empresa deba aplicar un ERTE (recordamos, empresas con plantillas de más de 5 trabajadores según doctrina judicial), se deberán seguir una serie de pasos para que estos despidos estén de acuerdo a la Ley:

• Negociación con los trabajadores las condiciones del ERTE durante 30 días.
• Envío de la solicitud de autorización administrativa para ejecutar el ERTE al ministerio de Trabajo o la correspondiente Consejería.
• Resolución en un plazo máximo de 15 días por parte de la autoridad, lo que incluye una inspección de trabajo.
• Con la autorización administrativa la empresa podrá notificar el despido a sus trabajadores con el correspondiente preaviso de 15 días y poner a disposición de los mismos la indemnización para que la cobren si así lo desean.

Para el supuesto de una empresa con menos de 5 trabajadores, la empresa podrá recurrir al despido objetivo individual, notificando a los trabajadores con 15 días de preaviso e indicando el motivo del despido, motivando el mismo bajo las causas que llevan al cierre de la empresa. También deberá incluirse la indemnización.

En esta situación las opciones que tiene el trabajador son las mismas que las que tiene frente a otros tipos de despido, como el despido colectivo o un despido por causas objetivas, es decir, tendrá la opción de impugnar el despido. Eso sí, hay que tener en cuenta que si hubo negociación con los representantes legales de los trabajadores durante el proceso del ERTE, las opciones de la impugnación quedan bastante reducidas.

En cualquier caso, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles (no cuentan ni sábados, ni domingos ni festivos) a contar desde la fecha en que tomó efecto el despido.

Hay que tener en cuenta también que, en caso de que la empresa no siguiera el procedimiento establecido para realizar el ERTE, cabría la posibilidad de solicitar la nulidad del despido. Y que si el trabajador tiene la más mínima sospecha de que se le ha aplicado un despido objetivo por cierre del centro de trabajo, pero que la empresa se va a traspasar o la actividad va a continuar de algún modo, es recomendable que interponga una demanda por despido improcedente o nulo.

Si bien, el Estatuto de los Trabajadores hace referencia al procedimiento que se debe seguir en caso de cese la empresa, no especifica las causas que lo posibilitan. Ha sido la jurisprudencia la que ha asentado que el cierre de la empresa es una causa extintiva eficaz por sí misma, lo que quiere decir que no hace falta acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como sí ocurre en el caso del despido colectivo.

Pero, ojo, la jurisprudencia también dice que para que pueda aplicarse la causa extintiva consistente en la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, es necesario que la disolución de sociedad responda a criterios legales objetivos. Es decir, que una empresa no podrá cerrarse y despedir a sus trabajadores por la vía del despido colectivo o del despido objetivo individual de manera arbitraría o porque así le convenga a sus socios.

Entre esos criterios legales objetivos, encontramos los siguientes.

El cierre de empresa por causas económicas es uno de los más habituales en los últimos tiempos. Se produce cunado la empresa presenta pérdidas continuadas o un decrecimiento de su facturación lo suficientemente importante como para que se entienda que no existe viabilidad posible en el futuro. Es uno de los principales motivos para solicitar un ERTE con el que despedir a los trabajadores para el posterior cese y liquidación de la empresa.

El despido por cierre de la empresa por jubilación del empresario es otro de los escenarios habituales. Muchas pymes son sociedades limitadas y cuando el socio mayoritario y administrador único alcanza la edad legal de jubilación, acaban echando el cierre por no haber una continuidad de la empresa (bien porque los otros socios no estén interesados en seguir).

Por ello, si la empresa decide extinguir los contratos y cerrar la sociedad, el procedimiento a seguir será el de un despido objetivo o colectivo en función del número de trabajadores, como ya hemos visto.

El fallecimiento del empresario sin sucesión es otro de los motivos para el cierre de una empresa. En este caso, tanto si los herederos no pueden pagar las correspondientes indemnizaciones por despido, como si no hay herederos, será el FOGASA quien se ocupe de ello.

El cierre de la empresa por la incapacidad del empresario, física o intelectual, para administrar y gestionar, es otros de los motivos legales que se contemplan para poder recurrir al despido colectivo u objetivo de los trabajadores. Eso sí, la incapacidad debe estar debidamente motivada y documentada por la Seguridad Social.

Como con cualquier otro tipo de despido, se deberá entregar una carta de despido por cierre de empresa a cada trabajador. Esta carta debe recoger los motivos que llevan al cese de la actividad y por tanto al cierre de la empresa, quedando debidamente justificados los hechos y manifiesto el pago de las indemnizaciones correspondientes. En el caso de que no se pudieran pagar las indemnizaciones por motivos económicos, también habrá que dejar constancia de ello en la carta, para que el trabajador pueda reclamar por otra vía las compensaciones.

En la carta deben figurar los datos de la empresa, de la persona que realiza la comunicación, la fecha de entrega de la carta, la fecha en la que toma efecto el despido y los datos del trabajador.

Aunque en Internet podéis encontrar varios modelos de carta de despido por cierre de la empresa, aquí os dejamos un modelo en Word, para que podáis usarlo en caso de que os haga falta. Aunque recomendamos que si necesitáis recurrir a un despido colectivo u objetivo por cese de la empresa, recurráis a la ayuda de un buen asesor laboral o abogado laboralista.

Como ya hemos visto, el cierre de una empresa provoca el despido, por cauces legales, de sus trabajadores y, aunque dependiendo de las causas y las circunstancias, se generará un derecho a indemnización por despido por cierre de empresa.

Sí, como tanto si te despiden a través de un ERTE como si es por un despido objetivo, tendrás derecho a reclamar una indemnización. Esta además, como hemos visto, debe figurar en la carta de despido.

La cuantía de la indemnización por cierre de empresa en 2020 es de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades (siempre y cuando el contrato de trabajo se hubiese firmado con fecha posterior a 2012 y se trata de una sociedad mercantil, ya que en el caso de un empresario individual, solo se tiene derecho a una mensualidad como indemnización).

Para calcular el despido que nos corresponde, deberemos tener en cuenta el salario por día y el total de días que hemos trabajado en la empresa.

Así, suma las nóminas de los últimos 12 meses trabajados con las pagas extra incluidas, eso te dará el salario bruto por año, que debes dividir por 12 (cifra mensual) y esta por 30 (los días del mes). De esta forma obtendrás el salario diario.

Los días trabajados se calculan teniendo en cuenta los meses completos. Para ello multiplica el número de días trabajados por 20 (los correspondiente a la indemnización) y divídelo por 365 (días de un año). La cifra resultante se multiplica por el salario diario y da como resultado el total de la indemnización que nos corresponde.

Ejemplo:

Para un trabajador que el último año haya cobrado un sueldo bruto de 24.000 euros y haya trabajado 12 años en la empresa que va a cerrar.

• 24.000 / 12 = 2.000 / 30 = 66,66 euros salario diario.
• 12 (años) x 365 (días año) = 4.380 días x 20 (indemnización) = 87.600 / 365 = 240
• 66,66 x 240 = 15.998,40 euros de indemnización.

El FOGASA solo se hace cargo de la indemnización por cierre de empresa cuando esta se declara insolvente o entra en concurso de acreedores.

Si te estás preguntando qué ocurre con el finiquito en caso de despido por cierre de empresa, debes saber que tendrás derecho al mismo, como en cualquier otro tipo de despido, ya que es un derecho recogido en el Estatuto de los trabajadores.

En el caso de que la empresa no pudiera hacerse cargo de las indemnizaciones por el despido objetivo o el ERTE, por ejemplo, porque el cierre se deba a causas económicas o de insolvencia, el derecho del trabajador a la indemnización no se pierde, sino que lo podrá cubrir FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). Aunque recordamos que esta situación debe hacerse costar en la carta de despido.

Si se sospecha que la empresa sí puede hacer frente a esos pagos, el trabajador podrá efectuar una reclamación por la vía judicial. En el caso de que se demuestre que el trabajado tiene razón, la empresa deberán entonces abonar 45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades.

En cualquier caso, el trabajador despedido podrá cobrar, si le corresponde, la prestación por desempleo.

Si el despido por cierre de la empresa afecta a una trabajadora embarazada, se considerará un despido objetivo, en este caso por cuestiones económicas. La empresa deberá entregar una carta de despido en la que se notifique la extinción del contrato, reflejando de forma clara y detallada las causas que justifican la extinción de la relación laboral y justificando por qué se ha despedido a esa trabajadora embarazada y no a otro trabajador o trabajadora.

Igualmente, tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.

Esperamos que esta guía sobre el despido por cierre de empresa os haya resultado de utilidad, tanto si sois un empresario que va a cerrar su negocio como si sois trabajadores en una situación similar.

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