Infracciones y Sanciones Laborales

Entendemos por infracciones laborales las acciones y omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en las siguientes materias:

• De relaciones laborales individuales y colectivas de colocación, empleo, formación profesional para el empleo, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral, que se regulan en los arts. De 6 a 8 de la LISOS
• De las obligaciones relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados temporalmente fuera de España, reguladas en el art. 10 de la LISOS
• Derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, reguladas en el art. 9 de la LISOS
• Derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas, reguladas en el art. 10 bis de la LISOS
• De Prevención de Riesgos Laborales, que se regulan en los arts. de 11 a 13 de la LISOS
• De empleo, que son aquellas cometidas por los empresarios, las agencias de colocación, las entidades de formación o las que asuman la formación profesional para el empleo programada por las empresas y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones de estas materias, reguladas en los arts. de 14 a 16 de la LISOS
• De empresas de trabajo temporal y empresas usuarios reguladas en los arts. 18 y 19 de la LISOS
• De inmersión, regulada en el art. 19 bis de la LISOS

Ver: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En cada una de las materias anteriores se tipifican todos los tipos de infracciones laborales, dividiéndolas en tres categorías según su gravedad: leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho afectado.

El organismo encargado de investigar y tipificar estas infracciones será la Inspección de Trabajo, ante la que cualquier trabajador puede presentar denuncia cuando esté en conocimiento de que se comete alguna de las infracciones recogidas en la LISOS, ya sea mediante denuncia o mediante el buzón de denuncia anónima.

En caso de que la Inspección de Trabajo decida llevar a cabo una investigación y que de ella se desprenda que se esté cometiendo alguna infracción, instruirá el expediente correspondiente, en el que se podrán calificar las infracciones en función de su gravedad y pasarse a solicitar la imposición de la sanción laboral correspondiente al órgano competente.

Al igual que ocurre con las infracciones laborales, las sanciones en material laboral se gradúan en leves, graves y muy graves y dentro de estos tipos, en grados: mínimo, medio y máximo, lo que determinará las cuantías de las sanciones aplicables, normalmente multas pecuniarias. Así tenemos:

Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, Seguridad Social, movimientos migratorios, trabajo de extranjeros y obstrucción a la acción inspectora

Sanciones por infracciones en materia de cooperativas

Las sanciones en materia de riesgos laborales tienen fijadas las siguientes cuantías según su grado de gravedad

Existen una serie de criterios para graduar estas sanciones, entre ellos:

• Negligencia e intencionalidad del sujeto infractor. Son actos por los que se puede señalar un culpable por causar un daño de forma intencionada.
• Fraude o connivencia. Por fraude entendemos la voluntad de perjudicar a otro o de violar algún tipo de norma o ley. El concepto de connivencia se refiere a participar o consentir un delito.
• Incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección. En los casos en que el empresario haga caso omiso a advertencias o peticiones procedentes de Inspección.
• Tamaño de la empresa. La cifra de negocios y el número de trabajadores de la empresa.
• Perjuicio causado. Daño moral o material que se ha producido.
• Cantidad defraudada. Cuantía reconocida como fraude.
• Reincidencia. Cometer la misma infracción en varias ocasiones.

Aparte de las sanciones económicas, los responsables de infracciones muy graves también podrán sufrir otro tipo de sanciones accesorias como la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas, la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de los programas de empleo o la suspensión de las actividades o el cierre del centro de trabajo si concurren circunstancias de especial gravedad en la infracción cometida.

Las infracciones laborales cometidas por empresarios tienen un periodo de prescripción de 3 años, que quedará interrumpido cuando se notifique el acta de infracción o requerimiento u orden de paralización emitida por la Inspección de Trabajo, así como por las reclamaciones de los sujetos afectados.

Las infracciones en materia de riesgos laborales tienen unos periodos de prescripción diferentes, de manera que para las faltas leves es de 1 año, para las faltas graves de 3 años y para las muy graves de 5 años.

Como dijimos más arriba, las infracciones cometidas por los trabajadores son denominadas faltas y es el empresario quien tiene la potestad para demandar a su plantilla por las mismas, aplicándoles sanciones disciplinarias, que comunicará mediante un escrito, en el que indicará la fecha y la causa. También deberá comunicarse al comité de empresa y a los delegados sindicales, especialmente en sanciones graves y muy graves.

En el caso de que el trabajador sancionado sea miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical, se dará audiencia previa a los restantes miembros de dichos organismos.

Las faltas se pueden clasificar en función de su gravedad, de manera que tenemos:

• Faltas leves: amonestaciones o la suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo hasta 20 días
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo hasta 6 meses y/o despido disciplinario. También es posible el traslado a otro centro de trabajo

El trabajador nunca podrá ser sancionado dos veces por el mismo hecho, pero sí tantas veces como faltas cometa.

La graduación de las faltas vendrá marcada por el convenio colectivo aplicable.

El empresario nunca podrá imponer una multa económica, la reducción de la jornada de descanso o la reducción de las vacaciones a modo de sanciones.

• Inasistencia al trabajo sin causa justificada, o sin que la causa justificada haya sido comunicada con la antelación debida, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo
• Impuntualidad, se entiende tanto retrasarse a la incorporación a su puesto de trabajo como adelantar la hora de salida
• Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada
• Desobediencia e indisciplina
• Incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo
• Transgresión de la buena fe contractual
• Abuso de confianza
• Disminución del rendimiento en el trabajo
• Falta de diligencia, desidia en la prestación de trabajo
• Embriaguez o toxicomanía durante el trabajo
• Incumplimiento de los deberes de convivencia, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
• Acoso sexual
• Abuso de autoridad

La Ley de Contrato de Trabajo permite suspender el contrato por hasta 30 días en un año si hay una situación de falta o disminución de trabajo, y si es por fuerza mayor podrá ampliarse hasta 75 días. Esta fuerza mayor debe estar relacionada con un hecho imprevisto y extraordinario ajeno al empleador y de mucha mayor envergadura que la falta de trabajo.

Los trabajadores podrán impugnar la suspensión si la consideran ilegítima. Pero si el empleador la ratifica, el trabajador podrá considerarse despedido, con las posibilidades de impugnar el despido, previa conciliación o llegando a los Juzgados de lo Social donde será el juez quien dirima quién tenía razón.

Si la suspensión excede los plazos dados por la ley, el trabajador podrá considerarse despedido, momento en que podrá comenzar los trámites para solicitar las correspondientes indemnizaciones.

Si la falta es injustificada y reiterada, sí puede ser motivo de despido disciplinario. Aunque antes de llegar a esos límites, siempre se puede tratar de negociar con la empresa. El trabajador debe explicar los motivos tras su falta y proponer formas de recuperar ese tiempo. Si la negociación no termina bien, la empresa puede optar por no pagar el salario y la parte correspondiente a pagas extra de la jornada que se ha faltado e incluso imponer una sanción.

Respecto a las faltas, hay que diferenciar entre faltas sin justificación avisadas previamente, como acompañar a un familiar al médico, y las faltas tipo no aparecer en el puesto de trabajo. Normalmente, las faltas sin justificación suelen estar reguladas en el convenio colectivo o hasta por los usos y costumbres de la empresa.

Dese la reforma laboral de 2012 hay que tener en cuenta dos supuestos en los que faltar al trabajo de forma intermitente, aunque justificada, puede ser motivo de despido por causas objetivas:

• En el caso de que se alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, teniendo en cuenta que las faltas de los doce meses anteriores sea de un 5% de las jornadas hábiles.
• En el caso de que se llegue a un 25% en cuatro meses discontinuos en el periodo de doce meses.

En este caso, si nos despiden, tendremos derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y no perderíamos derecho a cobrar la prestación de desempleo si cumplimos los requisitos para solicitarla.

No serían consideradas ausencias al trabajo las motivadas por:

• Huelga legal
• Representación sindical
• Accidentes de trabajo
• Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad
• Licencias y vacaciones
• Enfermedad o accidente no laboral, con baja de más de 20 días
• Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave
• Motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los organismos competentes

El acta administrativa por faltas es un documento que los empresarios usarán para recoger y dejar constancia de la falta o faltas injustificadas de un trabajador, así como de las sanciones que se le puedan imponer por las mismas. Además, servirá como registro para el departamento de Recursos Humanos.

Para considerar que tiene carácter legal, el acta administrativa por faltas debe contener los siguientes elementos:

• Nombre de la empresa o compañía
• Lugar en el que se desarrollan los hechos
• Fecha en la que el empleado incurrió en la falta
• Descripción de los hechos ocurridos que propiciaron el levantamiento del acta
• Nombre y otros datos personales del empleado a quien se acusa de faltar a su puesto de trabajo
• Nombres y datos de los testigos de la falta

Es importante recordar que este documento debe estar escrito de manera objetiva, solo relatando los hechos ocurridos sin entrar a valorarlos y respondiendo a las preguntas “qué, quién, cómo, dónde y cuándo”. Los únicos relatos de carácter personal serán los ofrecidos por los testigos, si los hay.

Al final, el acta debe estar firmada por todos los mencionados en ella.

Modelo de acta administrativa por faltas

El empresario no puede imponer sanciones a los trabajadores cuando él quieraa, sino dentro de un plazo con periodo de prescripción, es decir, que dependiendo de la gravedad de la falta, tendrá un número determinados de días para imponer la sanción. Así tenemos que para:

• Falta leves: 10 días
• Faltas graves: 20 días
• Faltas muy graves: 60 días

Cuando hablamos de recurrir una sanción impuesta por la Inspección de Trabajo, hablamos de apelar la sanción. Para ello disponemos de 15 días hábiles tras recibir la notificación certificada de la sanción, que no podrá distar más de 9 meses tras la visita del Inspector y habernos llegado en los 10 días hábiles después del levantamiento del acta sancionadora.

Si la empresa cuenta con las pruebas suficientes para demostrar que no ha producido infracción alguna, tendrá derecho a que se revise el expediente sancionador o al trámite de audiencia. En caso de que se desestimen las alegaciones, se tendrá el plazo de un mes para presentar recurso de alzada, que en caso de ser desestimado por silencio administrativo (tres meses sin recibir respuesta), abrirá el camino para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 2 meses desde la notificación de la resolución. En esta demanda no se podrán alegar hechos o argumentos diferentes a los establecidos en el recurso de alzada, aunque sí se podrán solicitar medios de prueba para reforzar la defensa.

La sentencia podrá estimar total o parcialmente o desestimará la demanda. Solo podrá presentarse recurso de suplicación para las sanciones cuyas cuantías superen los 18.000 euros.

Si el trabajador no está de acuerdo con una sanción laboral impuesta por el empresario, podrá impugnarla mediante demanda dentro de los 20 días hábiles siguientes al momento en que se impuso la sanción.

Dado que estamos dentro del ámbito laboral, antes de acudir a la vía judicial, tendremos que presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de la papeleta paralizará el plazo de los 20 días desde su presentación hasta la celebración del acto de conciliación.

En caso de que el acto de conciliación se resuelva sin avenencia (no haya acuerdo), pasaremos a la vía judicial, donde es recomendable contar con asistencia de abogado. En el juicio, será el empresario el que tenga la carga de la prueba, es decir, que tendrá que demostrar los hechos por los que se impone la sanción al trabajador y no podrá alegar otros motivos que los indicados en la comunicación al trabajador.

La sentencia del juicio puede ser:

• Confirmar la sanción, si se prueban los hechos que llevaron a la misma
• Revocar la sanción totalmente, si no se prueban los hechos o estos no sean constitutivos de falta, condenando a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir, si los hubiere
• Revocar parcialmente la sanción, donde el juez impondrá la sanción que considere más adecuada y la empresa deberá abonar los salarios dejados de percibir, si los hubiere y diera cabida a ello
• Declarar la sanción nula, cuando la sanción se haya impuesto sin observar los requisitos formales establecidos por el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores, cuando violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, sean discriminatorios o se impusieran a representantes de los trabajadores o delegados sindicales sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a la que el trabajador perteneciera.

Contra estas sentencias no cabe recurso, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, en los que se podrá interponer recurso de apelación.

Ejemplo de sanción laboral en hostelería:

• Se consideran falta leve, entre otras, la siguiente: “No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia”.
• Se considera falta grave, entre otra, la siguiente: “Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio”.
• Se considera falta muy grave, entre otra, la siguiente: “Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año”.