El Ministerio de Trabajo, los agentes sociales y la patronal siguen negociando el contenido de la futura Ley del trabajo a distancia o del treletrabajo, cuyo Real Decreto podría llegar a presentarse en el próximo Consejo de Ministros.

Una de las consecuencias derivadas directamente de la pandemia de Covid-19 ha sido comprobar lo obsoleto e insuficiente que ha resultado el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, único punto en el que se habla del trabajo a distancia. Pero, como decíamos, este artículo ha resultado quedarse corto y ante el gran aumento de trabajadores a distancia experimentado durante estos meses, se ha hecho necesario redactar una nueva ley que lo regule y organice.

Un borrador de esta futura Ley del trabajo a distancia está siendo negociado entre el Ministerio de Trabajo, los agentes sociales y la patronal, con el objetivo de poder aprobarlo como Real Decreto antes de que finalice septiembre. A continuación desgranamos algunos de los aspectos más importantes de este borrador.

Definiendo el teletrabajo y el trabajo a distancia

La nueva Ley diferenciará entre lo que se considera teletrabajo y trabajo a distancia y lo que se considera trabajo a distancia ocasional y presencial. Así, se entiende por trabajo a distancia el que se presta desde el domicilio del trabajador (o cualquier otro lugar escogido por este) durante toda o parte de su jornada laboral, de forma no ocasional.

Mientras que por teletrabajo se entiende que es aquel que se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos y telemáticos.

No discriminación e igualdad de trato

Los trabajadores a distancia no podrán ser discriminados respecto a sus compañeros que trabajen de forma presencial, teniendo ambos los mismos derechos:

  • Derecho a la formación.
  • Derecho a la promoción profesional.
  • Derecho a recibir los medios suficientes para el desempeño de sus funciones.
  • Derecho a la compensación de gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a la actividad laboral.
  • Derecho a un horario flexible (siempre que se pacte previamente con la empresa).
  • Derecho al registro horario.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales.
  • Derecho a la intimidad y protección de datos.
  • Derecho a la desconexión digital.
  • Derechos colectivos.

Será obligatorio firmar un acuerdo para el teletrabajo

El teletrabajo o trabajo a distancia será siempre de carácter voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, por lo que la Ley exigirá la firma de un acuerdo previo firmado por ambas partes.

El acuerdo será por escrito y podrá formar parte del contrato inicial de trabajo o firmarse de manera posterior al inicio de la actividad. Deberá recoger cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios a distancia y contendrá el siguiente contenido mínimo:

  • Inventario del equipo necesario para poder teletrabajar.
  • Enumeración y compensación de los gastos directos derivados del trabajo a distancia. Estos gastos directos se han flexibilizado, de manera que ya no se aplicaría la totalidad de los mismos. En cuanto a los gastos indirectos, estos se podrán especificar en el convenio colectivo.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Distribución entre el trabajo presencial y el trabajo a distancia.
  • Centro de trabajo al que pertenece el trabajador.
  • Lugar desde el que se teletrabajará.
  • Medios de control de la actividad, si existen.
  • Duración del acuerdo.
  • Instrucciones para la protección de datos y seguridad de la información específicas para el trabajo a distancia.

La empresa tendrá la obligación de enviar copia de todos los acuerdos de teletrabajo que se suscriban al representante de los trabajadores, para lo que dispondrá de un plazo de 10 días. Así mismo, también será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.

Para aquellos trabajadores que ya estuvieran teletrabajando antes de la futura entrada en vigor de esta Ley, también será obligatorio firmar este acuerdo.

Prioridad para el acceso al trabajo presencial

La Ley también establecerá qué trabajadores tienen prioridad para poder acceder al teletrabajo, concretamente, aquellas personas que necesiten conciliar la vida laboral y personal para ejercer el derecho a la lactancia natural, las víctimas de violencia de género y de terrorismo.

Así mismo, estas personas tendrán derecho prioritario también para revertir la modalidad de trabajo a distancia y retomar su puesto presencial.

Modificaciones y porcentaje de presencialidad

El teletrabajador podrá pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza de forma presencial de forma voluntaria. Revertir la modalidad de trabajo a distancia será voluntario para trabajador y empresa, debiendo comunicarse la solicitud en un plazo previo que quedará establecido en el acuerdo previo.

No aceptar teletrabajar, negarse a cambiar a la modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas motivadoras de despido.

De momento, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado a distancia sería de un 30% sobre el total de la jornada laboral. Esto significa que si el trabajador trabaja al menos 1,5 días a distancia, ya habría obligación de suscribir el acuerdo previo.

Sanciones e infracciones

La nueva Ley también contemplará nuevas infracciones y sanciones, en concreto, no formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia cómo se especifica en la norma, será considerado una infracción grave, con multas que van de los 626 a los 6.250 euros.

Como decíamos, de momento es la última versión del borrador que Trabajo, agentes sociales y patronal están aún negociando, pero podrían estar sentados muchos de los artículos que recogerá la futura Ley del trabajo a distancia.

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