Las Administraciones Públicas, en su calidad de empleadoras, también deben alcanzar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. En este artículo veremos qué características y objetivos tiene el Plan de Igualdad en la Administración Pública.
Las Administraciones Públicas también deben implantar un Plan de Igualdad
Las Administraciones Públicas son una de las principales entidades empleadoras del Estado y, como tales, en materia de igualdad tienen las mismas obligaciones que las empresas privadas, es decir, deben elaborar e implementar un Plan de Igualdad de género que ayude a corregir y eliminar las situaciones de desigualdad y de discriminación por razón de sexo en el sector público.
El artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (más conocida como Ley de Igualdad) establece que el Gobierno debe aprobar en cada legislatura un Plan de Igualdad en la Administración General del Estado (AGE) y lo mismo ocurre en todos los organismos públicos vinculados o dependientes de la misma, como son las CC. AA., las diputaciones, consejerías, Ayuntamientos, etc.
Los planes de igualdad en la Administración Pública son una obligación que compete tanto al Estado como a los gobiernos regionales y locales y es responsabilidad de estos destinar los medios humanos y materiales necesarios para elaborarlos, implementarlos y realizar un seguimiento de los mismos. En ese sentido, las empresas privadas y los organismos públicos tienen la misma obligación y la misma responsabilidad para promover medidas y acciones que terminen con la desigualdad de género en el ámbito laboral.
Normativa aplicable al plan de igualdad en las AA. PP.
Diferentes tratados y declaraciones internacionales recogen la promoción de la igualdad de género y la no discriminación por razón de sexo por parte de los Estados, desde la propia Declaración Universal de Derechos Humanos, pasando por el Tratado de Ámsterdam hasta la propia Constitución Española.
Aparte de estos marcos internacionales, a veces no completamente vinculantes, las siguientes normativas española y europea conforman el marco normativo y jurídico bajo el que se amparan los planes de igualdad en las administraciones públicas:
- La ya citada Ley de Igualdad
- Real Decreto 901/2020 para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico, obligaciones de registro, depósito y acceso
- Real Decreto 902/2020 para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Ley del Estatuto Básico del Empleado Público
- Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
- Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, en la que se introduce el concepto de transversalidad
- Los Estatutos de Autonomía y leyes autonómicas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Características del Plan de Igualdad en la Administración Pública
Aunque cada administración u organismo público puede elaborar su propio plan de igualdad de forma diferente y adaptada a sus necesidades y realidad, siempre dentro de los límites que marca la normativa y cumpliendo con los requisitos mínimos que establece dicha normativa, todos comparten una serie de características comunes:
- Las medidas y objetivos son integrales, colectivas y transversales, puesto que no solo tienen como fin mejorar la situación de las empleadas públicas, sino beneficiar a toda la plantilla en su conjunto (por ejemplo, las medidas relacionadas con la mejora de la conciliación laboral y personal también benefician a los hombres).
- Los planes de igualdad son dinámicos y flexibles y no un ente fijo, ya que evolucionan con el tiempo y la situación, lo que hace posible (y necesaria también) su modificación durante su período de vigencia.
- Se basan en objetivos sistemáticos para poder alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
- Son temporales, ya que una vez alcanzada la igualdad de género real en la organización, dejan de ser necesarios y pueden darse por finalizados.
Objetivos del Plan de Igualdad en las AA. PP.
Los objetivos que se persiguen con el Plan de Igualdad en las AA. PP. son los mismos que los que se pretenden alcanzar en la empresa privada:
- Reducir y eliminar las desigualdades que todavía existen en el desarrollo profesional de hombres y mujeres debidos o causados por estereotipos y prejuicios de género.
- Reducir y eliminar la brecha salarial que pueda existir aún en las administraciones públicas y aquellos órganos dependientes de ellas.
- Eliminar la discriminación laboral de las mujeres, tanto la que se produce de forma directa como la que se debe a causas indirectas.
- Adoptar medidas que fomenten la corresponsabilidad y faciliten la conciliación familiar y laboral.
- Prestar atención a las situaciones que requieren especial atención, como la prevención del acoso sexual y el acoso laboral por razón de sexo, así como a las víctimas de violencia de género.
Las administraciones públicas y organismos dependientes de las mismas que alcancen estos objetivos o que hayan implementado las medidas necesarias para ello y que además demuestren estar siendo efectivas, pueden optar, como las empresas privadas, a ser reconocidas con el Distintivo de Igualdad en la Empresa, un sello oficial que reconoce la excelencia y el compromiso con la igualdad en el ámbito laboral.
Como decimos, dejando a un lado la propia naturaleza de las AA. PP., los planes de igualdad se implantan siguiendo los mismos pasos que en la empresa privada, se parte de una fase de diagnóstico, se diseñan las medidas y acciones correctoras en base a las desigualdades detectadas, se destinan recursos y nombran responsables para su implantación y seguimiento, se ponen en marcha, se acuerdan períodos de revisión y evaluación y se hacen las modificaciones necesarias cuando se detecten nuevos problemas o que las medidas no cumplen con los objetivos propuestos.
Responsabilidad en materia de igualdad de las AA. PP.
Como ya señalamos más arriba, las AA. PP. tienen tanto la obligación como la responsabilidad de fomentar y promover la igualdad de género entre sus empleados, por lo que desarrollarán sus planes de igualdad dentro del convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que resulte de aplicación, en los términos previstos por el mismo.
Así, los planes de igualdad de las AA. PP. partirán también de una mesa de negociación colectiva, de la que debe formar parte la representación legal de las personas trabajadoras, y realizarán previamente un diagnóstico de situación previo para determinar el punto de partida en materia de igualdad, en cuyos resultados se basarán para diseñar las medidas y acciones correctoras que sea necesario implantar para alcanzar los objetivos de igualdad propuestos. En concreto en las siguientes áreas:
- Procesos de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación y promoción profesional
- Condiciones de trabajo
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Son las mismas áreas que deben contemplar también los planes de igualdad de la empresa privada, pero en las que se debe tener en cuenta las particularidades del sector público.
El Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado
Dentro de esta responsabilidad de las AA. PP. y como ya mencionamos, con cada nueva legislatura, el Gobierno tiene la obligación de elaborar y poner en marcha un nuevo Plan de Igualdad en la Administración General del Estado. Dando cumplimiento a este mandato, el 1 de enero de 2021 se publicó en el BOE el III Plan de Igualdad de Género de la AGE y sus organismos dependientes.
Este Plan de Igualdad de la AGE tiene dos objetivos: abordar las necesidades reales de los funcionarios y otros empleados de la AGE y acabar con cualquier forma de discriminación por razón de sexo. Además, este Plan tiene también como fin funcionar como referente para el diseño e implantación de los planes de igualdad de otras entidades, públicas y privadas.
Para cumplir con ese objetivo, el Plan incluye indicadores de impacto y ejecución que lo convierten en una herramienta útil para perseguir la igualdad en el ámbito laboral. Sus 68 medidas están divididas en seis ejes de actuación, que pueden trasladarse a cualquier plan de igualdad:
- Eje 1: Medidas instrumentales para la transformación organizacional: Son medidas para fortalecer las unidades de igualdad en las AA. PP., integrar la perspectiva de género en la creación y desarrollo de normas y un nuevo protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en la AGE.
- Eje 2: Sensibilización, Formación y Capacitación: Creación de un Plan Integral de Formación en Igualdad y desarrollo de las herramientas metodológicas para su expansión.
- Eje 3: Condiciones de trabajo y desarrollo personal: Medidas para captar y retener el talento femenino, además de para asegurar su desarrollo profesional en los cuerpos donde las mujeres estén infrarrepresentadas y medidas para eliminar la brecha salarial.
- Eje 4: Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar: Medidas para equilibrar las situaciones que favorecen la desigualdad relacionadas con la conciliación familiar.
- Eje 5: Violencia contra las mujeres: Medidas que ayuden a terminar con la violencia contra las mujeres, así como para apoyarlas y proteger a las víctimas de esta violencia.
- Eje 6: Interseccionalidad y situaciones de especial protección: Son medidas enfocadas a acabar con cualquier otro tipo de discriminación o desigualdad, no solo basadas en el género.