No puede hacerse un Plan de igualdad sin antes haber realizado el diagnóstico de situación; se trata de un paso previo imprescindible y obligatorio que cualquier empresa que deba o quiera implementar un Plan de igualdad debe llevar a cabo antes siquiera de proponer una sola medida.
En esta entrada veremos más en detalle qué es el diagnóstico de situación de un Plan igualdad y cómo elaborarlo.
¿Qué es el diagnóstico de situación en el Plan de igualdad?
El diagnóstico de situación de igualdad es el primer paso que debemos dar a la hora de realizar el Plan de igualdad, puesto que a través de él podremos determinar el punto de partida en materia de igualdad en la organización.
Se trata de un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa y de la gestión de los recursos humanos de una empresa. Gracias a él es posible determinar en qué ámbitos de la empresa se están produciendo situaciones de desigualdad o discriminación por razón de sexo y proponer las acciones o medidas correctoras para reducirlas y finalmente acabar con ellas, cumpliendo así con el principio de igualdad de género.
¿Para qué sirve realizar el diagnóstico de situación?
El informe resultante del diagnóstico de situación sirve para poder obtener una radiografía clara de la situación de la empresa en materia de igualdad, pudiendo, a través de ello, diseñar y definir las medidas que es necesario incluir en el Plan de igualdad, para poder conseguir la igualdad de género en el ámbito laboral que exige la Ley Orgánica 3/2007.
El diagnóstico persigue cuatro objetivos básicos:
- Conseguir información detallada de la empresa respecto a sus características, la composición de la plantilla y la gestión de sus recursos humanos, junto a las opiniones y necesidades de todas las personas trabajadoras respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Determinar en qué medida el departamento de recursos humanos puede ser o no responsable de la existencia de desigualdades, desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo.
- Impulsar los cambios necesarios para poder conseguir alcanzar el principio de igualdad de oportunidades y trato en la empresa.
- Servir de base para el diseño del Plan de igualdad.
¿Es obligatorio hacer el diagnóstico de situación?
Sí, la propia Ley 3/2007 establece en su artículo 46 que los planes deben realizarse tras haber hecho previamente un diagnóstico de situación.
Además, el diagnóstico de situación debe ser negociado por la empresa y la representación legal de los trabajadores, es decir, por la Comisión Negociadora.
¿Cuándo debe realizarse el diagnóstico de situación en el Plan de igualdad?
Como su propio nombre indica, el diagnóstico de situación debe hacerse de forma previa al diseño del Plan de igualdad, puesto que de él partirán las directrices que guiarán el diseño e implantación de las medidas y acciones correctoras en materia de igualdad para la empresa.
Es decir, una vez constituida la Comisión Negociadora del Plan de igualdad, esta deberá realizar el diagnóstico de situación.
¿Quién debe realizar el diagnóstico de situación?
Como ya hemos señalado, el diagnóstico de situación lo realizará la Comisión Negociadora o la Comisión de Igualdad (lo habitual es que sean lo mismo, aunque en ocasiones la Comisión de Igualdad puede delegar funciones, como las de realizar el diagnóstico de situación a la Comisión Negociadora).
La Comisión de Negociadora o la de Igualdad pueden ser asistidas por un agente de igualdad para la negociación y elaboración del diagnóstico de situación.
¿Qué materias debe incluir el diagnóstico de situación?
Aunque en el Plan de igualdad no es obligatorio que figuren todas ellas, en el diagnóstico de situación sí que deben aparecer y analizarse las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación:
- Análisis de las formas de acceso a la empresa a través de las ofertas de empleo, los CV recibidos y el proceso de selección.
- Análisis del porcentaje de hombres y mujeres contratados, tanto a nivel global como por departamentos o grupos profesionales.
- Análisis de los tipos de contrato en función del género de las personas trabajadores.
- Análisis de las causas de extinciones laborales.
- Clasificación del personal: Análisis de la distribución de los grupos profesionales en la empresa.
- Formación:
- Análisis de la formación que reciben la plantilla dentro de la empresa, incluidos los cursos de igualdad para empresas.
- Análisis de la vinculación entre el nivel de estudios de las personas trabajadoras y los diferentes grupos profesionales de la empresa.
- Promoción profesional: Análisis de las reglas internas para ascender en la empresa, respecto del artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.
- Condiciones de trabajo: Es un concepto amplio, que puede variar de una empresa a otra y que puede abarcar, por ejemplo, la jornada laboral, la flexibilidad horaria, el uniforme de trabajo, los desplazamientos, los permisos, etc.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: Comprobar si existen o no medidas o un plan de conciliación laboral y familiar para la plantilla.
- Infrarrepresentación femenina: Análisis de la presencia de mujeres en todos los departamentos de la empresa, con especial atención a los puestos de responsabilidad y dirección.
- Retribuciones: Análisis de todos los salarios de la plantilla, para lo que debe hacerse un registro salarial y una auditoría retributiva.
- Prevención del acoso sexual: Comprobación de la existencia de un protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual, que es obligatorio para todas las empresas que cuenten con plantilla, independientemente del tamaño de esta.
Durante la fase de diagnóstico es necesario reunir toda la información pertinente de cada una de estas materias, para lo que se puede recurrir en el diagnóstico del Plan de igualdad a cuestionarios, encuestas, entrevistas, bases de datos y cualquier herramienta que permita la recolección de datos tanto cuantitativos como cualitativos. Así mismo, es posible recurrir a un software de igualdad diseñado específicamente para ayudarnos en las diferentes fases de elaboración del Plan de igualdad, incluido el diagnóstico.
Cómo elaborar un diagnóstico de situación paso a paso
A continuación explicamos cómo elaborar este diagnóstico de situación paso a paso, si bien, podéis encontrar los criterios a incluir en el diagnóstico del Plan de igualdad en el Anexo del Real Decreto 901/2020 (o en cualquier modelo del diagnóstico del Plan de igualdad 2021 publicado en PDF en Internet).
Planificación
En la fase de planificación del diagnóstico, definiremos todos los objetivos a alcanzar, la información que se debe analizar, la metodología y herramientas que se emplearán en cada análisis, así como los recursos humanos y materiales que se van a destinar para la realización del diagnóstico.
También se elaborará un cronograma para la ejecución de cada una de las fases siguientes del diagnóstico.
Así mismo, se informará a toda la plantilla de la empresa de la realización de este diagnóstico en materia de igualdad, la forma en que se hará y el papel que tendrán todas las personas implicadas en el proceso. La empresa decidirá cuál es el método de comunicación más adecuado en función de su tamaño y plantilla.
Recopilación de datos
La segunda fase se destinará a la recogida de datos e información, así como aquellas opiniones que puedan resultar relevantes respecto a la situación de la igualdad dentro de la empresa.
Es importante aquí contar con una batería de indicadores bien definidos, que sirvan para medir de manera adecuada la situación de igualdad de la que parte la empresa. Aunque cada empresa puede diseñar sus propios indicadores, de forma general, estos pueden dividirse en:
- Indicadores cuantitativos: Ofrecen información numérica de cuestiones concretas. Se pueden obtener de las bases de datos de la empresa y de cuestionarios o encuestas.
- Indicadores cualitativos: Ofrecen información sobre la aplicación de normativas, políticas de empresa, procesos, clima laboral, etc. Se pueden recoger de documentos de la empresa, en entrevistas, etc.
- Indicadores absolutos: Ofrecen el número total de personas trabajadoras en la empresa. Se pueden obtener de la base de datos de la empresa.
- Indicadores relativos: Ofrecen el porcentaje determinado de mujeres o sus condiciones en relación con el total de personas trabajadoras. Se recogen en bases de datos, a través de encuestas o cuestionarios.
- Indicadores de seguimiento: Muestran el punto exacto de aplicación de una acción o una medida programada. Se obtiene del número de medidas realizadas frente al número total de las medidas programadas en un período de tiempo concreto.
Todos estos indicadores deberán desglosarse por sexos.
Interpretación y análisis de datos
Una vez tenemos todos los datos e información necesarios recopilados, procederemos a su análisis e interpretación, aplicando para ello la perspectiva de género.
Esta interpretación y análisis debe mostrar dónde se producen las desigualdades, las razones y causas que las generan y servir para proponer medidas y acciones correctoras para su eliminación.
Informe diagnóstico
Finalmente, se realizará el informe de diagnóstico, que recogerá todas las conclusiones derivadas de la fase anterior y que podrá usarse para diseñar las acciones y medidas que se incluirán en el Plan de igualdad (podéis ver modelos del informe de diagnóstico del Plan de igualdad de diferentes entidades a poco que busquéis en Internet).
Además, en el Plan de igualdad se incluirá este informe del diagnóstico de situación. Y se recomienda comunicarlo tanto a la dirección de la empresa como al resto de la plantilla.