En octubre de 2020, el Gobierno actualizó la normativa relativa a los Planes de Igualdad para establecer medidas con las que garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Esas medidas obligan a las empresas a realizar un registro retributivo de su plantilla y una auditoría retributiva; en esta entrada nos vamos a centrar en la auditoría salarial, qué es y qué empresas están obligadas a hacerla.
¿Qué es la Auditoría retributiva?
La auditoría retributiva es la recopilación y análisis de información relativa a los salarios de todos los trabajadores de una empresa, para poder determinar a través de ella si existe o no una brecha salarial por razón de sexo y, en caso afirmativo, llevar a cabo acciones y medidas para eliminarla y asegurar la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Es decir, se tratar de llevar a cabo un registro salarial que permita comprobar si existen o no desigualdades retributivas en la empresa y en poner en marcha los mecanismos necesarios para corregirlas dentro de un marco temporal determinado.
Objetivos de la Auditoría retributiva
Como ya hemos adelantado en el primer punto, el objetivo de la auditoría retributiva es comprobar si existe una brecha salarial dentro de la empresa entre mujeres y hombres, determinar las causas detrás de ella y llevar a cabo una planificación para reducirla y, finalmente eliminarla.
Esta auditoria de sueldos y salarios debe servir para asegurar que las empresas cumplen con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, asegurar la transparencia retributiva y garantizar que las medidas propuestas para corregir la situación de desigualdad salarial por razón de sexo, se aplican y siguen.
¿Es obligatorio realizar una Auditoría retributiva en mi empresa?
La auditoría de igualdad retributiva es obligatoria para empresas con más de 50 trabajadores, es decir, para las mismas empresas que deben implantar el Plan de Igualdad de género.
El registro salarial llevado a cabo para la auditoria retributiva debe incluir a cualquier trabajador de la plantilla, desde los niveles de menor categoría y rango, hasta la alta dirección.
Normativa aplicable: Reglamento para la igualdad retributiva (RD 902/2020)
La auditoría salarial en el trabajo está regulada actualmente en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuyo objeto «es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española».
Este reglamento complementa al Real Decreto 901/2020 sobre la elaboración y registro de Planes de Igualdad, puesto que tanto el registro salarial como la auditoría retributiva forman parte de estos.
Antecedentes
Podemos citar dos antecedentes a al Real Decreto 902/2020; por un lado la propia ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que recoge, en general, el principio de igualdad aplicado a todos los ámbitos de la sociedad.
Y por otro lado, el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, donde ya se menciona textualmente la auditoría salarial.
Ámbito de aplicación
Como el artículo 2 del Real Decreto 902/2020 señala, se aplicará en el ámbito de las relacionales laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.
Entrada en vigor
El Real Decreto 902/2020 se publicó en el BOE el 14 de octubre, pero la auditoría retributiva entrará en vigor el 14 de abril de 2021, dando así un plazo de 6 meses a las empresas que deben llevarla a cabo para adaptarse.
Tutela administrativa y judicial
Los resultados de la auditoría retributiva o la ausencia de la misma, podrán servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas oportunas, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pudiendo incurrir en sanciones en caso de infracciones por discriminación en la percepción salarial de mujeres y hombres dentro de la empresa.
Es decir, que en caso de discrepancias superiores al 25% entre el salario de hombres y mujeres, será necesario justificar que no están motivadas por razones de sexo. Y que detectar que ese el caso, la empresa podrá ser sancionada.
La cuantía de la sanciones puede ir desde los 626 euros para infracciones leves, hasta los 187.515 euros para las más graves.
Plazos que tienen las empresas para realizarla
El registro salarial y, por tanto, la auditoría salarial serán obligatorios a partir del 14 abril de 2021, sin olvidar que solo las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a realizar la auditoría y el informe de equiparación salarial dentro de sus Planes de Igualdad.
¿Quién debe realizar la auditoría salarial?
La auditoría retributiva puede realizarse a nivel interno de la empresa, por una persona con conocimientos acreditados en material de igualdad y capacidad para la recogida de datos e información y su posterior análisis.
Sin embargo, se recomienda realizar la auditoría salarial de manera externa, por una consultoría o persona acreditadas en materia de igualdad y retribución, para garantizar la independencia y objetividad a la hora de hacerlas. Además, esta auditoría externa tendrá carácter obligatorio dentro de los 12 meses siguientes desde la aprobación del Plan de Igualdad y se debe repetir, como mínimo cada 3 años (salvo que la Inspección de Trabajo o el Plan de Igualdad establezcan un período inferior).
Precio de una auditoría salarial
El precio de una auditoría salarial no es fijo, ya que depende del tamaño de la empresa, su complejidad y de la propia situación de desigualdad en materia retributiva que se pueda encontrar en la empresa y las medidas que haya que tomar.
¿Cuentas con subvenciones y ayudas?
Como parte clave del Plan de Igualdad, es posible encontrar subvenciones y ayudas para su implantación y puesta en marcha. Tanto el Instituto de la Mujer como la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) convocan todos los años ayudas para pymes que quieran elaborar su plan de igualdad, así como promover otras iniciativas en materia de igualdad.
En el directorio de ayudas y recursos territoriales del Instituto de la Mujer se pueden buscar estas convocatorias de subvenciones.
Igualmente, FEMP también cuenta con su propio buscador de subvenciones.
Contenido mínimo de una auditoría retributiva
Metámonos en materia, ¿qué debe incluir como mínimo un auditoría retributiva para garantizar la igualdad salarial en una empresa?
Valoración de todos los puestos de trabajo de la empresa
La auditoría retributiva debe contar con una valoración de todos los puestos de trabajo de la empresa, para lo que es necesario llevar a cabo una evaluación de los mismos que nos permite valorar tanto el sistema retributivo de la compañía como los mecanismos de promoción interna.
Esta evaluación de los puestos de trabajo debe tener en cuenta las funciones y tareas relativas a los mismos, estar adecuada al sector de actividad de la empresa, así como otros factores relevantes, con independencia de la modalidad de contrato de cada trabajador.
Una futura Orden Ministerial dará las pautas para llevar a cabo el proceso de valoración de los puestos de trabajo de forma adecuada.
Análisis del sistema retributivo
También se debe incluir un análisis en profundidad sobre las causas que provocan las desigualdades salariales dentro de la empresa. Además, este análisis también debe ser capaz de encontrar los fallos o deficiencias del propio sistema salarial culpables de contribuir a esta desigualdad.
Así mismo, se deben evaluar las razones que obstaculizan la promoción profesional de los trabajadores, qué causas están detrás de que una persona no pueda avanzar dentro de la empresa.
Medidas a implantar
Finalmente, la auditoría retributiva también tiene que incluir las medidas propuestas para corregir y eliminar la desigualdad salarial dentro de la empresa, qué objetivos se pretenden alcanzar y en qué plazo de tiempo.
Pasos para hacer una auditoría retributiva en la empresa
A continuación vamos a ver los pasos necesarios para realizar la auditoría retributiva en una empresa y qué conlleva cada uno de ellos.
Recopilación y análisis de datos salariales
El primer paso en la elaboración de esta auditoría es recopilar y analizar todos los datos relativos al sistema salarial de la empresa. La propia normativa nos dice ya cuáles son los datos relevantes que debemos tener en cuenta y que vamos señalar por separado a continuación.
Salario base, complementos extrasalariales y beneficios sociales
Dato que el sueldo de un trabajador se compone de diferentes elementos, a la hora de analizar el salario de toda la plantilla se deben tener en cuenta tanto los salarios bases como los complementos extrasalariales y los beneficios sociales que puedan figurar en las nóminas.
Características del puesto de trabajo
Como no todos los puestos de trabajo son iguales, es necesario determinar las características reales de cada puesto de trabajo en la empresa. Para ello nos remitiremos tanto a lo que dice la ley como a lo recogido en los convenios colectivos sobre la naturaleza del trabajo a desempeñar, así como a la propia actividad que se desarrolla dentro de la empresa.
Condiciones profesionales
Las condiciones profesionales son aquellas que sirven para determinar la cualificación profesional de la persona trabajadora e incluyen la categoría profesional y la experiencia. Así mismo, también se valora aquí la formación no reglada si esta tiene relación con la actividad desarrollada por el trabajador.
Nivel académico
El nivel académico es la formación y cualificación reglada que tiene el trabajador, directamente relacionado con el desempeño de su actividad laboral.
Desempeño
El desempleo está relacionado con aquellos factores o cualidades relativas a la adecuación al puesto de trabajo y el desarrollo de la actividad. Pueden ser de distinta índole, como la dificultad del trabajo, los movimientos repetitivos, el aislamiento, la capacidad de resolución de conflictos, la polivalencia, etc.
Distribución del personal
También se debe tener en cuenta la distribución del personal dentro de la empresa. Este análisis debe realizarse bajo las premisas de adecuación, totalidad y objetividad
Situación personal
También se debe considerar la situación personal de cada trabajador; personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, número de hijos, etc.
Graduación de los puestos de trabajo
El siguiente paso a la hora de realizar la auditoría salarial es graduar los puesto de trabajo para dotarles de un valor en función del rango o la capacitación profesional, de manera que podemos determinar diferentes niveles o rangos para el puesto de trabajo, estableciendo puestos de igual o distinto de valor.
Segmentación de los empleados
Graduados los puestos de trabajo, el siguiente paso es segmentar a los empelados en función de sus categorías profesionales, características profesionales, personales y salariales. Este paso es clave para poder identificar brechas salariales entre trabajadores que ocupen puestos de trabajo de igual valor.
Diseño y puesta de las medidas
De los datos recopilados y su análisis en los pasos anteriores, podremos extraer conclusiones que nos sirvan para determinar la existencia de una brecha salarial y diseñar las medidas para corregirla.
Elaboraremos un plan acción en el que se especifiquen los objetivos a alcanzar en materia retributiva y las acciones que se llevarán a cabo para alcanzarlos, incluyendo un cronograma para fijar los plazos, así como designar a las personas encargadas para implantar dicho plan, ponerlo en marcha y llevar a cabo su seguimiento y control de las medidas establecidas.
Más allá de la obligatoriedad ¿Por qué es importante hacer una auditoría salarial?
Hacer una auditoría salarial es importante no solo para evitar sanciones (que, como hemos visto, pueden alcanzar cuantías muy elevadas en caso de ser infracciones muy graves), sino que también sirve para mejorar el clima laboral, puesto que la transparencia retributiva muestra el compromiso de la entidad con la igualdad de género.
Y un mejor clima laboral sirve a su vez para retener el talento, ayuda a aumentar la productividad y el rendimiento profesional.
Además, la auditoría retributiva sirve a las empresas para tener una visión completa de su estructura salarial y comprobar si está cometiendo algún tipo de discriminación entre mujeres y hombres dentro de puestos de trabajo de igual valor.
También ayuda a identificar las causas de la brecha salarial y, por tanto, a diseñar las medidas y acciones adecuadas para ponerle fin.
¿Cuál es la diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva?
En esta entrada hemos mencionado más de una vez el registro salarial, puesto que está contemplado dentro del mismo Real Decreto 902/2020 y es fácil confundirlo con la auditoría retributiva, puesto que ambos recogen y registran los salarios de la plantilla de la empresa, para evaluar y determinar si existen brechas salariales por razón de sexo.
Sin embargo, no son exactamente lo mismo, sino que funcionan de manera complementaria. Es decir, el registro salarial forma parte de la auditoría retributiva de aquellas empresas obligadas a realizarla, es el paso previo para poder llevarla a cabo.
El registro salarial contiene toda la información de los salarios medios, los complementos salariales y extrasalariales de los trabajadores, desagregados por sexo y presentando la media aritmética y la mediana del salario percibido por los trabajadores, de acuerdo a su grupo o categoría profesional, organizados tal y como se indica en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.