En esta entrada abordamos uno de los temas de actualidad, una posible reforma laboral en 2020 que podría significar la derogación de la Reforma Laboral de 2012 de manera parcial (el escenario más plausible a día de hoy) o total. Además, vamos a ver qué cambios implicaría esta reforma respecto a la situación actual.
¿En qué consiste la reforma laboral de 2020?
Primero, empecemos por resumir brevemente qué es la reforma laboral en general. Supone introducir cambios legislativos en una o varias leyes relacionadas con los derechos y deberes laborales de trabajadores y empleadores, es decir, que una reforma laboral total muy probablemente no se limitaría cambiar “cuatro cosas”, sino que traería aparejados cambios sustanciales en diferentes textos normativos. Es importante no perder de vista que una derogación de la reforma laboral anterior no tiene que significar automáticamente una nueva reforma laboral.
Así que ante la pregunta, ¿en qué consiste la reforma laboral de 2020?, solo podemos decir que depende del tipo de reforma laboral por la que se opte; si se hiciera una reforma laboral total, entonces estaríamos hablando de derogar completamente la última reforma laboral, la de 2012 (más conocida como la Reforma Laboral del PP), es decir, habría que escribir una serie de nuevas leyes que articularan los cambios necesarios a introducir en el Estatuto de los Trabajadores o la Ley de Seguridad Social, entre otros textos normativos, para evitar un vacío o reversión a lo que había antes de la reforma laboral de Rajoy.
Sin embargo, derogar la reforma laboral totalmente es una opción que parece cada vez más remota, no olvidemos que en el acuerdo de Gobierno firmado por PSOE y Unidas Podemos finalmente se pactó una derogación los considerados aspectos más lesivos de la anterior reforma laboral, tres puntos en concreto, que veremos un poco más adelante. En este caso estaríamos hablando una derogación parcial de la reforma laboral, mucho “más fácil” de llevar a cabo, puesto que no necesitaría de los mismos requisitos y trámites que una derogación total.
En una reforma parcial como la que se propone, ¿qué se queda y qué se va?
Como decíamos, la opción más plausible a día de hoy es una reforma laboral parcial que abordaría tres puntos en concreto:
- La posibilidad de despidos por absentismo laboral por bajas por enfermedad.
- Las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo.
- La prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales.
Si echamos la vista un poco atrás (a febrero de 2020), encontramos que el primer punto a derogar ya se abordó. A través de un decreto que fue posteriormente convalidado por el Parlamento, se eliminó el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que desde 2012 se había endurecido y permitía el despido objetivo ante la acumulación de faltas de absentismo laboral por bajas médicas justificadas
Así pues, quedarían por abordar los dos puntos restantes. Por un lado, recuperar la ultraactividad de los convenios, es decir, la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto que, con la reforma de 2012, vio limitada su vigencia a un año.
Y por otro lado, hacer que los convenios de ámbito superior a la empresa, es decir, los convenios sectoriales, tengan prioridad aplicativa sobre estos. Una medida cuyo objetivo es terminar con las devaluaciones salariales aplicadas a través de los convenios de empresa, que tras la reforma laboral de 2012 quedaban por encima de los convenios de ámbitos superiores.
Eso en cuanto a lo que se cambiaría, el resto de cambios que llegaron con la reforma laboral de 2012 seguirían vigentes con una reforma parcial. La mayoría de estas cuestiones que no se verían alteradas tienen que ver con permitir una mayor flexibilidad interna en las empresas.
De manera que esta reforma laboral parcial no tocaría la no necesidad de autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo (ERE) ni de los ajustes temporales de empleo (ERTE). Tampoco se endurecerá las causas de los despedidos objetivos, como por ejemplo, eliminando la posibilidad de despedir por una previsión de caída de ingresos. O se dificultará la inaplicación de los convenios colectivos cuando la empresa pasa dificultades. Tampoco se cambiaría la posibilidad de las empresas de bajar el salario a sus empleados (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) ni recuperar el despido a 45 días.
¿Qué se necesita para aprobar la nueva reforma laboral de 2020?
Para realizar un reformar parcial, es decir, suprimir esos puntos calificados como más lesivos, sería suficiente recurrir a un real decreto-ley para derogarlos, puesto que en este caso, para convalidarlo en el Parlamento solo hace falta una mayoría simple (más sí que no). Tal y como ocurrió con el despido por absentismo por baja médica justificada.
Sin embargo, para derogar la reforma laboral de 2012 de manera completa, sería necesario contar con una mayoría absoluta en la Cámara Baja (la mitad más uno de sí).
Porque si bien, quien hace la reforma laboral es el Gobierno de turno (simplificando mucho, porque este tipo de leyes implican la discusión y el acuerdo con los agentes sociales o debería implicarlo), después quien debe aprobar la reforma laboral es el Congreso y dependiendo del tipo de ley, esta aprobación puede requerir mayoría simple o mayoría absoluta.
En definitiva, ¿es posible una nueva reforma laboral?
Actualmente, una reforma laboral completa que derogue la última reforma laboral parece imposible, primero porque resultaría muy complicado lograr esa mayoría absoluta necesaria en el Congreso para que saliera adelante, y segundo, porque estamos hablando de tirar abajo una serie de normativas que afectan a varias leyes y que podrían dejar un vacío o revertirnos a situaciones anteriores hasta la redacción de nuevas leyes que “sustituyan” a las derogadas.
Sin embargo, una reforma parcial no es solo factible, si no que ya hemos visto un primer paso en sentido (cómo hemos explicado antes) y se plantea como el escenario más probable.
¿Cuántas reformas laborales ha habido en España?
Desde 1979 en España ha habido 23 reformas laborales, de mayor o menor calado, algunas aprobadas con el consenso general y otras no, de hecho, ante algunas de las reformas más controvertidas hubo huelgas generales para protestar contra ellas.
Algunos de los cambios más significativos introducidos por las sucesivas reformas laborales han sido:
- La fijación de la jornada laboral de 40 horas semanales y 30 días vacaciones en 1983.
- Aprobación de la contratación temporal en 1984.
- Medidas para la flexibilización normativa de contratación y negociación colectiva, incremento de causas para los despedidos debidos a causas tecnológicas o económicas de fuerza mayor y adopción de la movilidad funcional y geográfica por razones técnicas, organizativas y económicas en 1994.
- Eliminación del límite del contrato indefinido y su ampliación a más colectivos con la Reformar del Mercado Laboral de 2001.
- Posibilidad de retirar la prestación por desempleo a aquellos parados que rechazarán ofertas de trabajo o de formación que la Administración considerada “adecuadas” en 2002.
- Reducción de la temporalidad, rebaja de los costes de las empresas en cotizaciones en 2006.
- Despido objetivo por causas económicas, modificación de los convenios colectivos y abaratamiento real del despido en 2010.
- Retraso de la edad de jubilación hasta los 67 años en 2011.
¿Cómo afecta el cambio a las últimas reformas laborales?
Cómo ya hemos señalado más arriba, si hablamos de una reforma laboral parcial, no habría grandes cambios, puesto que derogarían tres puntos muy concretos de la reforma laboral de 2012 (uno de ellos, cómo ya hemos dicho, se derogó en febrero de 2020), de manera que los otros cambios introducidos ese año y sucesivos hasta la actualidad, seguirían vigentes en las diferentes leyes en los contemplan y regulan.
Ante una reforma total, de hacer de manera inmediata, revertiríamos en la gran mayoría de aspectos a la reforma de 2010 y 2011, en espera a la redacción de nuevas leyes dentro del ámbito laboral que pudieran escribirse.
Así que una vez más, el cómo afecta la posible reforma laboral en 2020 a las anteriores dependerá de si se opta por una reforma parcial o por una total.
Reforma laboral 2010
La reforma laboral de 2010, elaborada en la Ley 35/2010 y el Real Decreto-Ley 10/2010, no contó con el apoyo de los agentes sociales, es decir, no contó con el visto bueno ni de la patronal ni de los principales sindicatos del país. Los principales cambios que introdujo esta reforma laboral y que podríamos ver regresar en caso de una derogación total de la reforma de 2012, son los siguientes:
- Suspensión de vigencia del convenio laboral.
- Reducción de jornada por causas económicas.
- Fondo de capitalazión para contratos indefinidos.
- Penalización de los contratos temporales.
- Ampliación de la indemnización de 33 días por año trabajador en el despido injustificado.
- Fondo público de cobertura de indemnización por despido.
- Calificación de procedencia de despido por pérdidas de la empresa.
- Despido por absentismo.
Reforma laboral 2012
La reforma laboral de 2012 se aprobó mediante el Real Decreto-ley 3/2012 y es la que actualmente está vigente, con algunos cambios introducidos en años posteriores y que, dependiendo de si realiza un derogación parcial o total de la misma, podríamos ver cambiar un poco o mucho. Esta ley se aprobó sin que los agentes sociales llegaran a un acuerdo completo.
Algunas de las medidas más significativas introducidas por esta reforma ya las hemos mencionado más arriba, pero estos fueron los más importantes:
- Contrato para la formación y el aprendizaje.
- Promoción y formación profesional en el trabajo.
- Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
- Suspensión de la limitación del encadenamiento de contratos temporales.
- Flexibilidad de tiempo de trabajo.
- Modificación del máximo de faltas por absentismo justificadas.
- Cambios en la negociación colectiva.
- Delimitación de las causas económicas en la suspensión de contratos o reducción de jornada por causas objetivas y despidos colectivos.
- Despido colectivo.
- Bonificaciones por transformación de contratos de prácticas, relevo y de sustitución en indefinidos.
- Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.
- Indemnizaciones por despido exentas de tributar al IRPF.
Resumen
Visto todo lo anterior, si todavía te preguntas cómo sería la reforma laboral en 2020, la respuesta es que muy probablemente sea una reforma parcial, mediante la que se derogarán los aspectos considerados más lesivos respecto a los derechos de los trabajadores de la reforma de 2012 y que hemos visto en los epígrafes anteriores con más detalle.
Hablar de una reforma laboral total como consecuencia de una derogación total de la reforma de 2012 parece una quimera, al menos actualmente, porque las condiciones para lograrlo no se dan. Esto no quiere decir que en el futuro no se intente o, al menos, no se produzcan más cambios sobre las normativas vigentes actuales y que de manera más gradual se deroguen más partes y se introduzcan nuevas medidas laborales. Pero de momento no podemos hablar realmente de que una nueva reforma laboral en 2020, comporte la derogación total de la reforma laboral de 2012.