Cómo elaborar un Protocolo antiacoso

Las relaciones laborales no son relaciones entre iguales y eso puede producir la aparición de cualquier tipo de acoso, tanto por parte de los superiores como de otros empleados.

Los superiores pueden acosar a sus empleados con el objetivo de lograr mayores beneficios en la empresa a costa del rendimiento de estos, para reducir el precio de su despido o como o como actuación que sirva de ejemplo al resto de trabajadores.

Los motivos de los empleados para acosar a sus compañeros pueden ser la envidia sobre las funciones que ese compañero realiza, creer que ese compañero va a quitarle su puesto de trabajo, obtener un beneficio del superior o de otro compañero acosador o solo porque esa persona es diferente.

Estas personas pueden realizar el acoso directamente o permanecer inactivos ante hechos civil, laboral o penalmente condenables.

Protocolo antiacoso

Cada vez es más frecuente escuchar en los medios que determinadas conductas en el ámbito laboral infringen un cierto protocolo elaborado y aplicable y constituyen acoso laboral.

Definición

Podemos definir el protocolo antiacoso laboral como aquel procedimiento elaborado en una Administración pública o en una empresa, por mandato de una ley o por exigencias del convenio colectivo, con el que se pretende impedir o solucionar cualquier situación de acoso de forma inmediata y eficaz.

Este protocolo puede formar parte de las políticas de prevención de riesgos laborales o elaborarse directamente por voluntad del empresario.

Contenido

El contenido de estos protocolos antiacoso será:

  • Afirmación de que están prohibidas cualquier situación que constituya violencia o acoso.
  • Definición de todos los comportamiento que se consideran acoso.
  • Mecanismos para denunciar ese tipo de conductas.
  • Procedimiento a seguir para investigar ese tipo de comportamientos con respeto a los principios de confidencialidad y contradicción.
  • Sanciones previstas para el acosador.
  • Medidas reparadoras para la víctima.

Estos protocolos antiacoso deben comunicarse a todos los trabajadores y tienen un carácter preventivo y reparador. Lo que se pretende con ellos que que exista igualdad en el ambiente de trabajo y no se produzcan situaciones de violencia.

A raíz de ello hay una propuesta abierta de crear una nueva figura en este ámbito, el Delegado de Igualdad.

Estos protocolos existen en muchas grandes y medianas empresas, y sobre todo en multinacionales.

Los más desamparados y vulnerables son los empleados de las pequeñas empresas. Y en nuestro país un 99% de las empresas son pequeñas y medianas.

Tipos de acoso

Aparte del acoso laboral existen otros tipos de acoso como el sexual o el de género.

Veamos cada uno de ellos.

  • Acoso laboral: se considera como tal cualquier conducta o comportamiento abusivos que se efectúen reiteradamente dentro de la relación laboral y que impliquen una vulneración de la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona. También aquellos que arriesguen su permanencia en el puesto de trabajo o su promoción profesional. En estos casos surge una relación de poder entre el acosador y su víctima a través de una agresión psíquica o física.
  • Acoso sexual: son aquellos comportamientos sexuales no deseados con la finalidad de atacar la dignidad de la persona y provocar una situación degradante, hostil, intimidatoria o humillante. El origen de este acoso está en el papel que tradicionalmente se les ha asignado a las mujeres y a los hombres y que influye también en el mercado laboral. Las víctimas y los acosadores pueden ser tanto hombres como mujeres. Pero existen grupos de riesgos que tienen más posibilidades de sufrir este tipo de acoso. Por ejemplo, mujeres, homosexuales y jóvenes.
  • Acoso de género: se produce cuando se realiza un tratamiento distinto a una persona por el hecho de ser de otro sexo. Se produce cuando existe un lenguaje sexista o se pondera el papel del hombre o de la mujer en el ámbito laboral y social. Generalmente las más afectadas por este tipo de acoso son las mujeres.

Consecuencias del acoso

El acoso laboral tiene importantes consecuencias para las víctimas y también para la empresa.

Las consecuencias para las víctimas pueden ser psíquicas (ansiedad, estrés, depresión, dificultad de concentración, sensación de indefensión, etc.), físicas (insomnio, cefaleas, problemas digestivos, etc.) y laborales (absentismo, desmotivación, cambio de trabajo, etc.).

La empresa también puede verse afectada por estas situaciones ya que se produce un clima laboral hostil que disminuye el rendimiento del equipo. También disminuye la calidad del trabajo y pueden producirse más accidentes laborales.

Por último, las situaciones de acoso también tienen consecuencias para la sociedad en general ya que se permiten las desigualdades sociales, principalmente en el caso de las mujeres que en una situación de vulneración social resultan más afectadas.

Consejos para las víctimas

Las víctimas de acoso deben hacer ver su posición contraria a esas actuaciones que consideren ofensivas. Pero si esos hechos siguen produciéndose, pueden:

  • Obtener pruebas de esos comportamientos o actuaciones
  • Contárselo a alguien de su confianza
  • Comunicárselo al personal de prevención de riesgos laborales
  • Notificárselo a los representantes sindicales
  • Denunciarlo ante un superior
  • Promover acciones legales solicitando asesoramiento de un abogado especializado

Plan de Igualdad y prevención del acoso

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de mujeres y hombres exige a las empresas de más de 250 trabajadores y a las de menos trabajadores, si así se establece en el convenio colectivo o se ha impuesto por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, que establezcan e impongan un plan de igualdad. También se les impone la obligación de aplicar procesos específicos orientados a prevenir el acoso.

Si, a pesar de que exista ese plan de igualdad en la empresa, se producen situaciones de acoso, la empresa debe tener previstos medios para denunciar e investigar esas situaciones. En la Ley solo se habla de esta obligación en caso de que se produzca acoso sexual o de género pero debería ampliarse a cualquier tipo de acoso.

Está prevista la prevención y la reparación en casos de acoso pero la normativa tiene importantes vacíos:

  • La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social no regula las sanciones a imponer en caso de no aplicar estos protocolos en las empresas, solo se sancionan las acciones que infrinjan lo establecido en un protocolo existente. Es decir, no se sancionaría a una empresa que no haya elaborado el protocolo antiacoso pero sí a aquella que lo tenga pero no lo aplique.
  • Normalmente pequeñas empresas, salvo que así se establezca en el convenio colectivo, no disponen de un protocolo antiacoso. Por eso, en caso de que ocurra alguna de estas situaciones, las víctimas no conocen el procedimiento extrajudicial que deben seguir para poder denunciar ese acoso. Estos afectados desconocen que exista un protocolo antiacoso en el que poder apoyarse y que les permita solucionar esa situación a la que están sometidos de manera menos conflictiva y más ágil.
  • En las pequeñas empresas, cuando se denuncia una situación de acoso, el proceso se remite al órgano instructor que es quien decide si existe o no acoso. Ese órgano instructor, en muchos casos, lo compone el propio acosador y sus cómplices y en el protocolo se prevé que si no puede demostrarse la situación de acoso el falso denunciante puede ser sancionado. Esto hace que las víctimas en muchos casos no denuncien esa situación por miedo a una doble victimización y a sufrir un castigo adicional donde se le sancione a él y el acosador resulte impune.

No discriminación por diversidad sexual y de género

En la Comunidad de Madrid se han aprobado dos leyes que exigen que todos los convenios colectivos elaborados a partir de su entrada en vigor incluyan la obligación de no discriminación por diferencias sexuales y de género:

  • Ley de Identidad y Expresión de Género e Igualdad social y no discriminación,
  • Ley de Protección Integral contra la LGTBifobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual.

Es importante saber que las denuncias ante la Inspección de Trabajo es una vía que los trabajadores tienen para prevenir y solucionar los temas de acoso. Esas denuncias podemos realizarlas no solo en caso de sufrir acoso sino también cuando la empresa no disponga de medidas para prevenir o resolver esas situaciones.

Por otro lado, también tenemos la opción de solicitar ayuda a los servicios de prevención o presentar una demanda judicial para acabar con situaciones que de ninguna forma un empleado está obligado a permitir.

Medidas de prevención del acoso

Es muy importante que la empresa establezca medidas para prevenir situaciones de acoso y asegurar el respeto entre todos los trabajadores y un adecuado ambiente de trabajo.

Dentro de estas medidas de prevención están:

  • Planes de concienciación entre todos los empleados para que estos sean conscientes de las consecuencias negativas del acoso.
  • Formar en la materia al personal de prevención de riesgos laborales.
  • Informar a los trabajadores sobre sus derechos, las sanciones en caso de esos derechos se vulneren y el procedimiento para denunciar.
  • Elaborar políticas donde se defina el acoso y las sanciones disciplinarias a aplicar según su gravedad.
  • Disponer de medidas que eviten represalias contra los denunciantes.
  • Efectuar estudios para determinar cómo afectan este tipo de conductas a la empresa.
  • Analizar la efectividad de las campañas antiacoso realizadas.
  • Formar en técnicas de gestión de estrés.

El escritor indio J. Krishnamurti ya decía que la violencia no consiste solo en matar a alguien. Existe violencia cuando usamos una palabra denigrante o realizamos gestos para despreciar a otra persona. La violencia es mucho más honda y sutil.