¿Qué es la movilidad laboral? Qué tipos existen? ¿Cuál es son las obligaciones de la empresa y los derechos de empleado en esta cuestión? En este artículo vemos cómo gestionar la movilidad laboral y cómo puedes afrontar un traslado por motivos de trabajo.
Concepto de movilidad laboral
La movilidad laboral consiste en el movimiento geográfico u ocupacional de los trabajadores. Es decir se refiere a un cambio sustancial en el trabajo de los empleados, motivado por un cambio en la ubicación del lugar de trabajo o de las funciones a desempeñar.
¿Que dice el Estatuto de los trabajadores sobre la movilidad laboral?
La movilidad laboral en España está definida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo señala que el traslado de empleados de su puesto de trabajo exigirá que existan razones económicas, organizativas o productivas que lo justifiquen. Estos motivos están relacionados con la productividad, competitividad u organización de la actividad empresarial.
- En relación al párrafo anterior, no se tendrán en consideración los traslados de aquellos empleados contratados en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
El Estatuto de Trabajadores también señala que el traslado deberá ser comunicado al trabajador con una antelación de 30 días a que se haga efectivo.
Una vez comunicada al empleado la decisión del traslado, este podrá elegir entre dos opciones:
- Aceptar el traslado, a cambio de una compensación por gastos, tanto propios como de familiares a su cargo.
- Extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el traslado, podría impugnar la decisión por vía judicial. En este caso, será la justicia quien decidirá si la movilidad laboral es justificada o injustificada. En el segundo supuesto, la empresa deberá readmitir al empleado en el puesto o centro de trabajo de origen.
Antes de tomar una decisión, la empresa deberá realizar un período de consultas con los representantes de los trabajadores. El objetivo de este período de consultas es informar sobre las causas que motivan la decisión, así como tomar las medidas necesarias para atenuar su impacto. La duración de este período será de:
-
- 15 días cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, si está formado por más de 5 trabajadores.
- 90 días cuando afecte a:
- 10 empleados en empresas con más de 100 trabajadores.
- 10% de trabajadores en empresas con 100-300 empleados.
- 30 empleados en empresas con más de 300 trabajadores.
A continuación resumimos el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y vemos las obligaciones de la empresa y los derechos de los trabajadores.
Obligaciones de la empresa
Para poner en marcha una decisión relacionada con la movilidad laboral, la empresa debe cumplir ciertas obligaciones:
- Justificar la decisión en base a razones técnicas, económicas u organizativas.
- Notificar la decisión con 30 días de antelación.
- Realizar un período de consultas previo a la toma de decisiones.
- Abonar al trabajador los gastos originados a causa del traslado, tanto al propio trabajadores como a los familiares a su cargo.
- En caso de desplazamientos temporales, también deberá justificarlos por causas técnicas, organizativas o económicas, además de abonar al empleado los gastos de viajes y dietas.
Derechos de los trabajadores
Por su parte, los empleados también tienen una serie de derechos en relación a su movilidad laboral.
- Ser informados del traslado con un mínimo de 30 días de antelación. Antes de eso, sus representantes legales deberán participar en un período de consultas.
- Recibir una compensación económica, tanto personal como familiar (para los familiares que tenga a su cargo).
- Extinguir su contrato si no pueden o quieren aceptar el traslado, a cambio de una indemnización de 20 días por año trabajado.
- Impugnar la decisión si creen que no atiende a razones justificadas. En caso de ganar la reclamación por vía judicial, deberán ser reincorporados a su puesto de trabajo original.
- Reclamar de forma colectiva si el traslado afecta a varios trabajadores.
Casos de especial protección
Hay ciertos casos en los que la movilidad laboral cuenta con una protección especial: las víctimas de violencia de género o las personas con discapacidad.
Víctimas de violencia de género
Aquellas personas que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo por motivos de seguridad, tendrán preferencia a la hora de ocupar un puesto de trabajo en la misma empresa en otra ubicación, en la misma categoría y grupo profesional.
La empresa está obligada a comunicar al trabajador los puestos vacantes existentes en ese momento en otras localidades, o los que podrían existir en un futuro.
El traslado tendrá una duración inicial de 6 meses, en los que la empresa deberá reservar la plaza del trabajador en el centro original. Pasados esos 6 meses, el trabajador podrá elegir entre volver al centro de trabajo original o quedarse en el nuevo. En caso de elegir la segunda opción, se perderá el derecho de reserva.
Víctimas del terrorismo
Las personas que hayan sido objeto de atentados contra su integridad física podrán solicitar un cambio en la ubicación del trabajo, y tendrán preferencia respecto a las nuevas plazas vacantes en otras localidades donde su puede aumentar su seguridad personal.
Los términos y condiciones de acceso al nuevo puesto/centro de trabajo son las mismas que para las víctimas de violencia de género.
Trabajadores con discapacidad
Los trabajadores que necesiten tratamiento o atención médica tienen derecho preferente sobre los puestos de trabajo vacantes en localidades donde sea más sencillo acceder a dichas atenciones.
Los términos y condiciones de acceso al nuevo centro de trabajo son las mismas para para las víctimas de violencia de género o del terrorismo.
Tipos de movilidad laboral y sus características
Existen diferentes tipos de movilidad laboral. De forma general, se refieren a si se trata de un cambio en la ubicación geográfica del trabajo, o si dicho cambio se aplica entre departamentos, es decir, si afecta a las funciones o responsabilidades del trabajador en la empresa.
Movilidad laboral funcional
La movilidad funcional se refiere a que la empresa cambie al empleado de departamento o le asigne funciones distintas para las que fue contratado. Este tipo de movilidad funcional se subdivide entre ascendente o superior y descendente o inferior.
Ascendente
La movilidad laboral funcional ascendente se refiere a la asignación al trabajador de tareas superiores para las que fue contratado. Existen una serie de condiciones y requisitos:
- Deben existir causa justificadas de origen técnico, económico u organizativo.
- El trabajador solo podrá dedicarse a estas funciones durante el tiempo imprescindible para su atención.
- Es necesario notificar a los representantes de los trabajadores (aunque el período de consultas no es necesario)
- *Si no se cumple alguna de las tres condiciones anteriores, deberá existir un pacto o contrato entre las partes.
Por otro lado, la movilidad funcional ascendente tiene un límite temporal de 6 meses en un período de un año, o de 8 meses en un período de 2 años.
Descendente
La movilidad laboral funcional descendente consiste en la asignación al trabajador de tareas inferiores para las que fue contratado.
Las condiciones para que se pueda dar esta movilidad laboral son las mismas que para la funcional ascendente. Sin embargo, en este caso no existe ningún límite temporal a su aplicación.
Movilidad laboral geográfica
La movilidad laboral geográfica consiste en el cambio del lugar donde un trabajador presta sus servicios.
No existe una cifra concreta sobre los kilómetros que deben separar el nuevo centro del antiguo para que se considere movilidad geográfica. De forma orientativa, se suelen citar 30 Km. desde la residencia hasta el lugar de trabajo, o si el tiempo de desplazamiento supone el 25% de la jornada laboral.
Cabe decir que también existe la movilidad laboral internacional, cuando el trabajador se tiene que trasladar a otro país.
Definitiva
La movilidad geográfica definitiva es lo que se conoce como traslado. Para que se considere traslado el trabajador debe ejercer su actividad en un centro de trabajo distinto al habitual, al menos, durante un período superior a 12 meses en un período de 3 años.
En los casos de traslado a otra ciudad, la empresa deberá correr con todos los gastos personales y familiares derivados del mismo.
De nuevo, las causas para el traslado tienen que ver con motivos de índole económica, organizativa o técnica.
Temporal
Por su parte, la movilidad geográfica temporal se refiere a los cambios en el centro de trabajo con una duración inferior a 12 meses en un período de tres años. Es lo que se conoce como desplazamiento fuera del centro de trabajo.
En estos casos, la empresa debe abonar, además, del salario, los gastos derivados del desplazamiento: transporte, dietas y alojamiento.
Destacar que también existen otras clasificaciones para distinguir la movilidad laboral, por ejemplo entre movilidad voluntaria u obligada.
¿Qué es un plan de movilidad laboral?
Un plan de movilidad laboral son todas aquellas medidas tomadas por una empresa para que los desplazamientos y traslados de los trabajadores sean más seguros y eficientes.
Este programa de movilidad laboral consiste en un documento que recoge todas las acciones llevadas a cabo por la empresa destinadas a facilitar la movilidad laboral de sus trabajadores, tanto en materia de salud y seguridad como en política de retribuciones, pasando por los requisitos para la asignación de puestos de trabajo en otras localidades entre los empleados de la plantilla.
Este plan de movilidad laboral también tiene como objetivo reducir el impacto por el cambio del centro de trabajo para los trabajadores, y los riesgos derivados de ello. Por tanto, se suele integrar dentro del plan de prevención de riesgos de la empresa.
¿Es conveniente para la empresa contar con un plan de movilidad para sus empleados?
Sí, ya que se obtienen numerosos beneficios. En concretos, las ventajas de un plan de movilidad laboral son:
- Prevenir los factores de riesgo que tienen que ver con el tráfico en el entorno laboral.
- Mejorar las condiciones laborales.
- Establecer los requisitos para la obtención y/o reserva de puestos de trabajo en otros centros de la empresa.
- Reducir los riesgos derivados de los cambios funcionales o geográficos asignados a los trabajadores.
- Disminuir los tiempos dedicados a desplazamientos.
- Reducir el estrés y las bajas laborales.
- Disminuir los costes asociados a traslados y desplazamientos.
¿Cómo afrontar un traslado de domicilio por motivos laborales?
El trabajador tiene varias opciones para afrontar la decisión de la empresa de trasladarle a otro departamento o en un centro de trabajo en distinta ubicación:
- Aceptar el traslado. En este caso, dependiente del nuevo lugar de trabajo, será necesario adaptarse a unas nuevas condiciones de vida, a las que también tendrían que acostumbrarse los familiares a cargo.
- Dejar el trabajo: a cambio de una indemnización de 20 días por año trabajado.
- Impugnar la decisión judicialmente, si se considera que no existe una causa justificada para el traslado.
En caso de aceptar el traslado, la adaptación dependerá en gran medida del grado de similitud entre el nuevo destino o el anterior. Dicho de otro modo, no es lo mismo que la empresa te traslade a 50 Km de tu anterior oficina, que a China.
Conclusiones
La movilidad laboral no está tan extendida en España como en otros países. Aún así, debes tener claro que NO estás obligado a aceptar el traslado.
Si no quieres o no puedes trasladarte, puedes renunciar al trabajo y cobrar una indemnización (además de la prestación por desempleo que tuvieras acumulada).
Por otro lado, si consideras que la empresa no cumple con la ley o te está obligándote a trasladarte para forzar una renuncia voluntaria, tienes la posibilidad de reclamar judicialmente.
Esperamos que esta información te haya sido de ayuda. Si necesitas saber más, te recomendamos visitar nuestra sección sobre normativa laboral.