¿Qué se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? ¿Cómo proceder si la empresa toma esta decisión? En este artículo vemos toda la normativa laboral aplicable en este supuesto, la cual viene recogida en el Estatuto de Trabajadores.
¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo consisten en cambios que afectan a derechos y obligaciones de los trabajadores reconocidas en el contrato de trabajo o en los convenios colectivos.
Para considerar que se realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa ha de adoptar cambios que afecten a sus empleados en alguno de estos aspectos:
- Jornada laboral
- Distribución del tiempo de trabajo (horario)
- Régimen de trabajo
- Retribución salarial y otras remuneraciones
- Sistemas de trabajo y rendimiento
- Funciones
En estos supuestos también se puede incluir la movilidad laboral, aunque ésta cuenta con un apartado específico en el Estatuto de los Trabajadores.
Jurisprudencia sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Las normas aplicables a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se recoge en el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores. Esta normativa es de carácter general, aunque prevalecerá los acuerdos alcanzados por convenio colectivo entre empresa y trabajadores. Las condiciones de estos acuerdos nunca podrán ser menos ventajosas para el trabajador de lo dispuesto en la ley general.
Por otro lado, los artículos 39 y 40 del Estatuto de Trabajadores se refieren a la movilidad laboral, que también se puede considerar como un cambio sustancial en las condiciones laborales, aunque cuenta con una normativa específica.
Materias a las que afecta la modificación sustancial de las condiciones de Trabajo
La modificación sustancial de las condiciones laborales afecta a una serie de derechos básicos de los trabajadores a los que se ha llegado mediante contrato, pacto colectivo, o decisión unilateral y voluntaria del empleado.
Jornada de trabajo
En este caso se hace referencia al derecho del trabajador a mantener su jornada laboral, la cual, además, no puede superar los límites previstos por la ley (9 horas máximas diarias, 40 semanales, 12 horas entre jornada y jornada, etc) o los alcanzados mediante convenio colectivo.
Por tanto, en este supuesto entrarían los procesos de reducción de jornada o ampliación, siempre y cuando provoquen un cambio patente en las condiciones del trabajador.
Distribución del tiempo y horario de trabajo
Por ejemplo, en caso de que se obligue al trabajador a tener un horario distinto al que tenía hasta ese momento. Por ejemplo, si el empleado trabajaba de lunes a viernes y la empresa le solicita que empiece a hacerlo de miércoles a domingo.
Régimen del trabajo
Hace referencia al trabajo en turnos, cuando la empresa solicite al trabajador realizar un cambio de turnos, por ejemplo pasar a trabajar en turnos nocturnos.
Sistema de retribución y cantidad salarial
Decisiones que afectan a la remuneración del trabajador, como puede ser el caso de recortes en el sueldo base, pago de parte del salario en especies, eliminación de complementos salariales, etc.
Sistema de trabajo y rendimiento
Estas modificaciones de las condiciones de trabajo se refieren a cambios en los métodos productivos de la empresa, así como de la valoración de su rendimiento o de las condiciones para alcanzar primas o incentivos por objetivos.
Funciones
Se refiere a modificaciones en las asignaciones de tareas a los trabajadores. También si exceden los límites que establecen los artículos 39 y 40 sobre movilidad laboral.
Movilidad laboral
En este caso, habría que distinguir entre movilidad funcional (tareas asignadas) y movilidad geográfica (ubicación del centro de trabajo). Te recomendamos consultar nuestro artículo sobre movilidad laboral.
¿Existen razones objetivas?
Sí. La empresa tiene derecho a aplicar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo siempre y cuando existan causas justificadas de índole económica, técnica u organizativa.
Para que sean consideradas causas justas, tendrán que tener influencia patente sobre la competitividad, productividad o funcionamiento de la empresa.
Límites a la modificación de la jornada laboral
Por supuesto, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no pueden ser aplicada a voluntad de la empresa. Hay unos límites.
En concreto, estos cambios en las condiciones laborales nunca podrán empeorar las condiciones recogidas en el Estatuto de Trabajadores, ni las alcanzadas mediante pacto colectivo (convenio).
Solo hay un caso en el que la empresa se puede saltar esta regla, y es el descuelgue de convenio. Sin embargo, se trata de una medida excepcional y, además, de carácter temporal.
Procedimiento en modificaciones colectivas o de carácter individual
El procedimiento a seguir por empresa y trabajadores varía en función de si se trata de una modificación individual o colectiva.
Modificaciones colectivas
Se considera una modificación colectiva de las condiciones de trabajo aquella que, en un máximo de 90 días, reúna la siguientes condiciones:
- En empresas de menos de 100 trabajadores, si afecta al menos a 10 empleados.
- En empresas que tienen entre 100 y 300 empleados, si afecta al 10% de trabajadores.
- En empresas con más de 300 trabajadores, cuando afecta a más de 30 trabajadores.
En caso de que se trate de una modificación de carácter colectivo, la empresa deberá poner en marcha un período de consultas de duración no superior a 15 días. En este plazo de tiempo deberá reunirse con los representantes de los trabajadores para comunicar los motivos de la decisión, e imponer medidas para reducir su impacto.
La negociación durante el periodo de consultas se llevará a cabo por el comité de empresa y los representantes de los trabajadores. Ambos órganos de representación podrán estar formados por un máximo de 13 miembros.
Una vez terminado el período de consultas la empresas deberá comunicar su decisión a los trabajadores, la cual será efectiva después de transcurridos 7 días tras la notificación.
Modificaciones individuales
La modificación individual de las condiciones de trabajo es aquella que en 90 días no supere los límites establecidos en el epígrafe anterior para que se considere modificación colectiva.
En este caso no será necesario que la empresa ponga en marcha un período de consultas, pero sí deberá notificar la decisión a los trabajadores por escrito, con un preaviso de 15 días sobre la fecha efectiva de modificación.
¿Qué opciones tiene el trabajador cuando le modifican sus condiciones laborales?
En los casos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los empleados tienen diferentes opciones de decisión. Veamos cuáles son.
Cuando existe acuerdo entre las partes
Si se alcanza un acuerdo entre las partes, el trabajador continuará en su puesto de trabajo, acatando las nuevas condiciones impuestas en su contrato.
En el caso de una modificación individual, el acuerdo se alcanzará entre la empresa y el trabajador o su representante.
Por su parte, en las modificaciones colectivas la empresa debe conseguir la aprobación de la mayoría de representantes de los trabajadores afectados.
Cuando no hay acuerdo
En caso de no alcanzar un acuerdo con la empresa, el trabajador puede elegir entre dos opciones.
Una posibilidad es extinguir el contrato. En este caso, percibirá una indemnización de 20 días por año trabajado.
Otra opción es impugnar la decisión judicialmente: si no está de acuerdo con las causas que motivan la modificación de sus condiciones de trabajo, el trabajador puede denunciar a la empresa por la vía judicial. En este caso, un tribunal decidirá si la modificación es justificada o injustificada.
Si el tribunal considera la modificación justificada, se procederá de la misma manera que si se hubiese extinguido el contrato, es decir, el trabajador tendrá derecho a 20 días por año de servicio. Si la considera modificación injustificada, el trabajador deberá ser readmitido en su puesto, bajo las condiciones de trabajo originales.
Impugnación de la medida ante los tribunales. ¿Cómo proceder?
El plazo de impugnación para las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales es de 20 días desde la notificación por escrito. Si la notificación no se ha hecho por escrito, este plazo aumenta a un año.
Aunque el trabajador haya realizado una impugnación ante los tribunales, deberá permanecer en el puesto de trabajo durante el tiempo que dure el proceso. Hay una excepción, y es que el juez le apruebe una medida cautelar, previa solicitud de la misma.
Una vez analizado el caso en el juicio, el tribunal emitirá un veredicto, que considerará la sentencia justificada o injustificada, con las consecuencias descrita sen el punto anterior.
Por otro lado, en el caso de modificaciones colectivas de las condiciones laborales, la decisión se podrá impugnar de forma colectiva, sin perjuicio de las acciones judiciales iniciadas de forma individual. La apertura de un procedimiento colectivo paralizará de inmediata el proceso individual hasta que se alcance una resolución.
¿Puedo percibir un indemnización por una una modificación sustancial de mis condiciones de trabajo?
Sí. En caso de elegir la extinción de contrato, la indemnización será de 20 días por año trabajado.
Por otra parte, si la decisión de modificar las condiciones laborales ha sido declarada injustificada por un tribunal, pero el empresario se niega a readmitir al trabajador bajo sus anteriores condiciones, podrá solicitar la extinción del contrato cobrando lo estipulado en casos de despido improcedente, esto es, 33 días por año trabajado, o 45 días por año trabajado si el contrato es anterior a febrero de 2012.
Por otra parte, en estos casos el trabajador también tiene derecho a finiquito y a la prestación por desempleo.
Esto ha sido todo sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Si tienes alguna duda sobre la aplicación que tu empresa hace de esta normativa, te aconsejamos consultar con una asesoría laboral profesional.