¿Qué es un centro de trabajo? ¿Cuáles son sus características? ¿Cuáles son los requisitos de apertura y cierre? En este artículo te ofrecemos toda la información sobre estas y otras cuestiones.
¿Qué es un centro de trabajo?
Según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la definición de centro de trabajo sería “aquella unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral“.
Sin embargo, la jurisprudencia ha indicado que también podrían tener consideración de centro de trabajo aquellas unidades productivas con funcionamiento y organización autónomas, sin necesidad que haya sido dada de alta ante la autoridad laboral.
Por tanto, si dentro de la empresa existe una unidad productiva con organización y funcionamiento de forma autónoma, la empresa está obligada a darla de alta como centro de trabajo. En caso contrario podría enfrentarse a sanciones que oscilan entre 636 y 6.250 euros.
Características
De la definición anterior se puede extraer que las características de un centro de trabajo son las siguientes:
- Unidad productiva autónoma.
- Con organización específica.
- Dada de alta ante la autoridad laboral (hemos visto que no siempre tiene por qué ser así. Un centro de trabajo puede tener esa consideración aunque no haya sido dada de alta).
¿Qué centro de trabajo le corresponde a un empleado?
Puede que alguna vez te hayas preguntado cuestiones como “¿cuál es mi centro de trabajo?“. La respuesta más obvia es que es el lugar donde se desarrolla la actividad profesional. Ha de venir fijado en el contrato de trabajo.
Pero puede darse el caso de que el centro esté fijado en un lugar distinto a donde se realiza de manera efectiva el trabajo. Por ejemplo, la empresa puede poner su centro de trabajo en Barcelona, pero el empleado desarrollar su trabajo en Zaragoza.
Ante estos casos, la jurisprudencia ha dictaminado que en caso de discrepancia siempre se ha de considerar como centro de trabajo el lugar en el que los trabajadores prestan sus servicios.
Centros de trabajo y convenios colectivos
La normativa señala que cada centro de trabajo ha de tener un convenio colectivo de aplicación. Es decir, una empresa con varios centros de trabajo ha de crear un convenio colectivo para cada uno de ellos.
Para aquellos casos de centros de trabajo en los que se desarrollan varias actividades, se ha de aplicar el convenio colectivo relativo a la actividad de mayor facturación.
Sin embargo, la jurisprudencia también ha admitido que, en algunos casos, se apliquen varios convenios colectivos en un mismo centro de trabajo, siempre y cuando se realicen varias actividades profesionales, sin predominio de unas sobre otras.
La empresa no podrá indicar que el lugar de trabajo de un empleado es otro distinto al centro en el que realiza su actividad profesional, con el objetivo de aplicar un convenio colectivo más perjudicial para los intereses del empleado.
Del mismo modo, la empresa no puede aplicar un convenio colectivo perjudicial para el trabajador por el hecho de no haber definido el centro de trabajo si éste realmente existía.
Diferencia entre empresa y centro de trabajo
La empresa consiste en una unidad organizada por el empresario, que pone a disposición los recursos materiales y humanos para la producción de bienes o servicios.
El centro de trabajo es una unidad autónoma dentro de la empresa con una organización específica y que se adscribe dentro de la organización global de la empresa.
Representación de los trabajadores en el centro de trabajo
La representación de los trabajadores en el centro de trabajo se realiza mediante representación legal o unitaria y afecta a todos los trabajadores del centro de trabajo, sin importar si están afiliados a un sindicato de empresa.
Se organiza a través de Delegados de personal y Comités de empresa, órganos de representación que son elegidos por los propios trabajadores del centro.
Traslado de trabajadores de un centro a otro
Una de las cuestiones que más dudas suscitan es la movilidad geográfica entre centros de trabajo.
En estos casos se puede distinguir entre desplazamientos o traslados. En ambos casos la movilidad ha de estar motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
El desplazamiento supone un cambio temporal del centro de trabajo que obliga al trabajador a residir en una localidad diferente a la habitual.
En los casos de desplazamiento el trabajador tiene derecho a percibir los gastos de alojamiento y dietas. El importe de los mismos ha de ser pactada entre las partes, y nunca podrá ser inferior a lo estipulado por convenio colectivo.
Asimismo, los trabajadores desplazados por más de tres meses tienen derecho a permisos de cuatro días laborales por cada tres meses que pasen fuera de su domicilio habitual.
Por otro lado, los trabajadores que hayan sido objeto de desplazamiento podrán recurrir la medidas ante la justicia social, pero mientas se espera la resolución deberán moverse al nuevo centro de trabajo. Además no tendrán derecho a solicitar la extinción del contrato laboral.
Cuando el trabajador es desplazado de su centro y domicilio habitual durante más de 12 meses en un período de 3 años, se considera traslado.
En este caso el trabajador tiene derecho a recibir una compensación por los gastos generados, tanto propios como de los familiares a su cargo, dentro de los parámetros indicados en el convenio colectivo.
En los supuestos de traslado el trabajador tiene tres opciones: aceptar el traslado, finalizar la relación laboral (con derecho a paro y una indemnización de 20 días por año trabajado) o impugnar el traslado ante la justicia (ha de presentar la demanda dentro de los 20 días siguientes a la notificación del traslado)..
Apertura de un centro de trabajo
En general, para abrir un centro de trabajo no es necesario obtener una autorización administrativa previa, con la excepción de los centros derivados de las obras de construcción.
Comunicación de apertura
Aunque no se necesite de autorización previa, SÍ es necesario comunicar a la autoridad laboral competente la apertura, ampliación o modificación del centro de trabajo, con carácter previo o dentro de los 30 días siguientes a que se haya producido.
Inscripción en la Seguridad Social
El Estatuto de los Trabajadores señala que para que un centro de trabajo se considere como tal, ha de estar dado de alta en la Seguridad Social.
Sin embargo, puede haber casos en los que el empresario haya incurrido en una negligencia y no haya dado de alta el centro, pese a la evidencia de que se realiza en él una actividad productiva o comercial. En ese caso, será considerado como centro de trabajo a todos los efectos, y el empresario se enfrentaría a una sanción.
Estudios de seguridad y salud
El empresario debe realizar todos los estudios y auditorías pertinentes para garantizar que los trabajadores puedan desarrollar su actividad con las máximas garantías de seguridad y salud, dentro de las condiciones impuestas por el convenio colectivo de aplicación y la normativa de prevención de riesgos laborales.
Formación en el centro de trabajo
El empresario debe comprometerse a ofrecer a los trabajadores la formación necesaria en materia preventiva, tanto en el momento del inicio del contrato como en los casos en los que se produzcan cambios en los procesos productivos o en la operativa del centro.
Del mismo modo, el trabajador tiene derecho a recibir la formación necesaria para desempeñar con garantías su actividad en el lugar de trabajo, siempre dentro de las condiciones de salud y seguridad adecuadas.
A su vez, el trabajador ha de realizar los cursos de formación internos que la empresa considere oportunos para el desarrollo de su actividad profesional.
Cese de actividad en un centro de trabajo
El empresario debe comunicar a la autoridad laboral competente (Tesorería, Administraciones o Agencias de la Seguridad Social de la provincia donde se encuentra el centro) el cierre temporal o definitivo del centro de trabajo.
El plazo para comunicar dicha información es de cinco días naturales tras el cese de actividad.
Dicha notificación ha de ir acompañada de las bajas de los trabajadores que desarrollaban su actividad en el centro. Asimismo, la comunicación del cese de actividad dará lugar a la baja del centro en la S. Social.
Centros de trabajo móviles o itinerantes
Hay algunas actividades que, por su propia naturaleza, no se desempeñan de forma fija en un mismo centro de trabajo. Es lo que se denomina centro de trabajo itinerante.
Un ejemplo sería los profesionales del montaje de escenarios, o los trabajadores de espectáculos artísticos, como obras de teatro o circos, entre muchos otros. Este tipo de trabajos se caracterizan por su alta movilidad y la ausencia de un lugar de trabajo fijo y permanente.
Los centros de trabajo itinerantes han de cumplir con los mismos requisitos en materia de salud y prevención de riesgos laborales.
En su caso, también podrán disfrutar de determinadas compensaciones o retribuciones tributarias, por ejemplo, pluses para desplazamientos, estancias o manutención, para hacer frente a los gastos de los trabajadores derivados de su peculiar situación laboral.
Con esto llegamos al final del artículo. Esperamos que la información te haya servido de ayuda. Si quieres saber más acerca de las cuestiones laborales que más preocupan a los trabajadores, te recomendamos visitar nuestra sección sobre normativa laboral.