Si te preguntarán cuál es la cultura organizacional de tu empresa, ¿serías capaz de responder? Si todavía no sabes a qué hace referencia exactamente este concepto de cultura organizacional o cómo identificar los elementos que lo definen, en esta entrada te explicamos tanto qué es la cultura organizacional como sus elementos y principales características.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional de una empresa es el conjunto de valores, creencias, misiones y objetivos que marcan la forma de actuar de una organización y que son compartidos por todos sus miembros, desde la alta dirección, hasta sus trabajadores, tanto en las relaciones externas como en las internas.
Otra forma para definir la cultura organizacional y qué es la encontramos en el conjunto de normas y valores que las personas tienen dentro de una empresa y que dan forma a la psicología de la compañía, puesto que reúne elementos como los valores y actitudes se los trabajadores, la imagen que proyecta la empresa en la sociedad, la identidad de la organización, el proceso de selección de empleados y proveedores y la relación con los clientes.
Uno de los principales ideólogos de la cultura organizacional es el psicólogo suizo Edgar Schein, que en los años 80 ya presentó un primer concepto claro y práctica de cultura organizacional. Además, dijo que «la cultura representa en los grupos y organizaciones lo mismo que el carácter en los individuos».
Características de la cultura organizacional
La cultura organizacional tiene varias características clave para conseguir tanto un impacto positivo en lo que a las relaciones humanas se refiere como en la proyección de la imagen de la propia empresa al resto de la sociedad. Se bien es cierto, que depende de cada organización aplicarlas o ajustarlas a su propia visión.
Así, algunas de las características de la cultura organizacional son las siguientes:
- Tolerancia al riesgo: Hace referencia a la libertad que tienen o no los empleados de la empresa para tomar decisiones arriesgadas.
- Proactividad: Relacionado con lo anterior, se trata del grado de independencia que tiene cada empleado para tomar decisiones por sí mismo dentro de la empresa.
- Identidad: Se refiere tanto a la imagen de la empresa, desde su logo, su marca, sus colores, etc., como al grado de coherencia que esa imagen mantiene, de manera que cuanto más coherente sea la identidad, más durará en el tiempo.
- Cultura compartida: Son esos valores, creencias y conductas que mencionábamos al principio y que son compartidos por todos los miembros de la empresa.
- Modelo comunicacional: Hace referencia a la existencia de una jerarquía dentro de la empresa y como se refleja en las funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.
- Control: Sirve para determinar la fluidez de los procesos en las empresas, para lo que se determina el grado de supervisión directa de los empleados. Lo habitual es que a mayor supervisión, menos fluidos sean los procesos.
- Incentivos: Se refiere a la existencia o no de un sistema de incentivos y a los criterios que se siguen para otorgarlos a los empleados (productividad, antigüedad, etc.).
Elementos de cultura organizacional
Volvemos a citar a Edgar Shein para ver qué elementos forman la cultura organizacional. Este autor señaló tres elementos esenciales de la cultura organizacional, a los que denominó como «Niveles de conocimientos»:
- Artefactos y comportamientos:
Son aquellos elementos materiales y código formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo. Es lo que la gente ve de la entidad (branding, productos, símbolos, instalaciones, etc.). También comprende la forma de relacionarse de los miembros de la organización.
- Supuestos inconscientes:
Son aquellas creencias adquiridas en relación a la organización y que se manifiestan de forma inconsciente en los comportamientos de sus miembros, ya que se consideran que forma parte de la esencia de la empresa. Podemos decir que es el código no escrito de la empresa, pero que está presente en ella y sus empleados igualmente (por ejemplo, vestir de una determinada manera, aunque no exista un código de vestimenta formal).
- Valores propuestos:
Son los valores que identificar a la empresa de forma explícita y forma. Es lo que la empresa dice y, por tanto, suelen estar recogidos en un documento formal, como el código de conducta, y descritos en la visión de la empresa.
Por citar unos ejemplos, las políticas contra el soborno, la seguridad de los trabajadores, la transparencia, etc.
Fuera de estos niveles de Shein, también podemos señalar como elementos básicos de la cultura organizacional los siguientes:
- Las normas organizacionales: Son las normas, pautas o principios de la empresa en diferentes aspectos como:
- El salario
- La misión y visión de la empresa
- El código de conducta
- El proceso de producción
- La estructura de poder o tipo de liderazgo: Esta está reflejada en el organigrama empresarial, que ayuda a determinar quién lidera y a quiénes lidera.
- Las relaciones de la plantilla: son estas relaciones las que definen el clima de la empresa, pudiendo darse habitualmente estas:
- Relaciones verticales: entre la parte baja del organigrama y la parte alta del mimo.
- Relaciones horizontales: las que se producen al mismo nivel.
- Percepciones ajenas: aquellas que resultan de tratar con clientes y proveedores.
- Los valores de la empresa.
Tipos de cultura organizacional
Lo cierto es que no existe una única clasificación de tipos de cultura organizacional, y dependiendo del autor nos encontramos unos tipos u otros. Aquí veremos 3 clasificaciones de 3 autores distintos.
De acuerdo al autor Stephen Robbins, existen dos tipos de cultura organizacional:
- Cultura organizacional fuerte:
Es aquella que se caracteriza por tener valores firmes y coherentes, aceptados por todos los miembros de la organización.
- Cultural organizacional débil:
No existen valores empresariales claros o los empleados no se identifican con ellos. Las causas pueden ser varias, desde falta de autonomía, un gran grado de control o supervisión o la falta de incentivos. Normalmente se traduce en un compromiso con la compañía y sus objetivos inexistente.
Por su parte, el psicólogo social Roger Harrison nos habla de 4 modelos de cultura organizacional:
- Orientada al poder:
Tiene como objetivo la competitividad empresarial y sus valores y cultura están orientados a destacar su posición en el mercado. En este tipo de cultura se ve al empleado como alguien que presta un servicio. Lo habitual es trabajar de forma individual y solo se forman grupos de trabajo cuando surgen problemas.
- Orientada a las normas:
Este tipo de cultura organizacional se basa en el cumplimiento estricto de las normas y reglas internas de la empresa. El funcionamiento correcto de la compañía se liga a los procesos, protocolos y procedimientos, de manera que otorga funciones específicas y responsabilidades a cada miembro. Además, recurre a la aplicación de sanciones a aquellos que infringe las normas establecidas.
- Orientada los resultados:
Tiene como objetivo la eficacia y la optimización de los procesos productivos y laborales. Las compañías donde está presente este tipo de cultura organizacional dan prioridad a las metas a corto plazo y fomentan el ahorro de recursos materiales y humanos.
- Orientada a las personas:
Es la cultura la que tienden actualmente muchas empresas. Se centra en el desarrollo personal y profesional de los empleados, fomenta los valores sociales, promueve la motivación y la creatividad. Además, también tiene en cuenta la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.
Finalmente, el filósofo experto en comportamiento organizacional, Charles Handy, también nos ofrece 4 tipos diferentes de cultura organizacional:
- Cultura del poder:
Ocurre cuando el poder lo ejercen y mantiene solo algunos líderes, influenciando al resto de miembros de la organización. Es habitual que se de en empresas pequeñas, donde todo el poder decisión está en manos del fundador y propietario de la empresa. Lo habitual es que no posean reglas y normas definidas y se busquen resultados a corto y medio plazo.
- Cultura de los roles:
La cultura de los roles está presente en aquellas empresas altamente jerarquizadas, en las que existen pautas, reglas, puestos y funciones claramente definidos. El poder suele estar en manos del cargo más alto. Esta cultura tiende a evitar asumir riesgo y a actuar dentro de los límites impuestos por las reglas.
- Cultura de las tareas:
Esta cultura se basa en los proyectos del negocio, de manera que la toma de decisiones está en las manos de quienes pueden solucionar los problemas, llegando incluso a crear equipos específicos para resolver una determinada crisis. Esto hace que la organización de la empresa sea más flexible y que los empleados tengan mayor libertad para actuar creativamente.
- Cultura de las personas:
La cultura de las personas la encontramos en aquellas empresas donde se tiene en cuenta a los empleados con independencia del puesto que ocupen en ellas. En estas empresas se busca escuchar las ideas de cada empleado y tenerlas en consideración a la hora de actuar. La idea es que la organización existe gracias a los empleados que trabajan para ella.
Importancia de la cultura organizacional para la empresa
Por un lado, la cultura organizacional es importante para cualquier empresa, porque funciona como guía de la misma, orienta cómo debe comportarse esta tanto de cara a sus empleados como a sus clientes y a la propia sociedad.
De esto se desprenden dos ejes de la cultura organizacional: uno interno, relacionado con los empleados, los directivos y el clima laboral. Y otro externo, relacionado con la comunidad en la que reside la empresa.
En el eje interno, es importante que todos los miembros de la organización se sientan identificados en cierta medida con la cultura organizacional. Para ello, la empresa debe comunicar sus valores, normas, costumbres y objetivos.
En cuanto al eje externo, la cultura organizacional es la seña de identidad de la empresa de cara a la sociedad: la imagen que proyecta, su cuidado y relación con la comunidad, su responsabilidad social, etc.
Por otro lado, contar con cultura organizacional clara y fuerte ayudará a conseguir de manera más «sencilla» los objetivos que la empresa quiere alcanzar, puesto que la cultura organizacional permea en todos los niveles de la organización, desde los procesos de toma de decisiones, hasta la cadena de producción, y hace que todos los miembros compartan y sigan de una forma más natural los valores, misión y visión de la empresa.
Ejemplos de cultura organizacional
Ahora que ya sabemos qué se entiende por este concepto, veamos algunos ejemplos de cultura organizacional para ilustrar mejor esta entrada.
Cultura organizacional de Coca Cola
El primer ejemplo de cultura organizacional es el de Coca Cola; esta compañía ya publicó en su momento su Manifiesto para el Crecimiento, un documento en el que se establecía el objetivo de la empresa de ser más directa y transparente.
Viendo las campañas publicitarias de la marca, es fácil entrever la cultura organizacional de Coca Cola, que aparte emparejar sus productos con la felicidad y la inspiración, también promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad, la responsabilidad y la diversidad, entre otros, junto a la calidad.
Además, la cultura organizacional de Coca Cola también está orientada las personas, es decir sus empleados, por ejemplo, premiando con incentivo a aquellos que defienden los valores corporativos de la empresa.
En Ikea
La cultura organizacional de Ikea tiene como objetivo crear una comunidad de profesionales en la que estos puedan desarrollar constantemente sus habilidades, para ello Ikea apuesta por programas de formación continua para sus empleados. También fomenta el compañerismo y el trabajo en equipo, creando para ello equipos multiculturales que ayuden en los procesos de toma de decisiones. Además, tiene una política de ascensos basada en los méritos propios de cada empleado.
En Google
La cultura organizacional de Google es quizás uno de los mejores ejemplos que existen en el mundo, ya que es fácil de reconocer y ha llegado a influencia a muchas otras organizaciones.
La cultura de Google cuenta con valores fuertes, centrados en la creatividad y en considera a las personas como su principal motor y activo. Google ofrece comidas gratuitas, viajes y fiestas a sus empleados, admite que estos lleven sus mascotas a la «oficina» y promueve el juego como forma de fomentar la creatividad y el trabajo en equipo.
En Disney
Por su parte, la cultura organizacional de Disney se centra en los clientes, aplicando esa máxima de que «el cliente siempre tiene la razón». Cualquier trabajador que empiece a trabajar para esta empresa debe realizar un curso inicial denominado «Tradiciones», mediante el cual que se les instruye en los valores y creencias de la compañía desde sus inicios.
También se promueve la retroalimentación entre empleados y responsables para la creación de un buen ambiente laboral, de manera que los responsables de equipo deben dedicar cierto tiempo a reconocer el trabajo de sus subordinados.
Cultura organizacional vs. Clima organizacional: diferencias
Aunque puedan parecer lo mismo, clima y cultura organizacional no lo son. Si la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, misiones y objetivos que comparten todos los miembros de una empresa, el clima organizacional son las relaciones laborales que tienen lugar dentro del centro de trabajo.
Así, el clima organizacional se caracteriza fundamentalmente por ser la percepción compartida entre empleados y directivos de una empresa para poder trabajar de manera conjunta.
De tal manera que la cultura organizacional puede ayudar a la creación de un buen clima organizacional, cuando todos los empleados y directivos comparten la misma visión, valores y misión de la empresa.