Poder disciplinario del empresario

Dado el carácter de subordinación en la relación laboral entre empresario y trabajador, se derivan una serie de poderes inherentes a ella:

Como ya hemos visto, el poder disciplinario del empresario es la capacidad del empresario de imponer sanciones a los trabajadores cuando cometan alguna falta contractual o legal. El empresario deberá valorar la conducta del trabajador, calificar la gravedad de la falta cometida como leve, grave o muy grave y determinar la sanción correspondiente teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad. Tienes más información en nuestro artículo sobre infracciones y sanciones laborales.

El poder de dirección del empresario es la capacidad de organización de la actividad laboral en la empresa a través de impartir de órdenes e instrucciones que los trabajadores deben obedecer. Este poder se puede delegar y no es ilimitado de acuerdo al ET, la CE y los convenios colectivos.

Los poderes de control son los que permiten al empresario vigilar y controlar el cumplimiento por parte del trabajador de las órdenes impartidas y la correcta ejecución de sus obligaciones laborales. También es un poder delegable.

El empresario deberá respetar una serie de principios que limitan su poder disciplinario, junto al cumplimiento de los plazos de prescripción laboral (10 días para las faltas leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves) y el de ciertas exigencias formales, impuestas por el ET, la CE y los convenios colectivos.

• Principio de antijuricidad: No se podrán sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral, pero sí aquellos comportamientos privados que repercutan gravemente en la prestación de servicios.
• Principio de tipicidad de la falta y sanción: No se pueden imponer sanciones no previstas en las leyes o en el convenio colectivo aplicable.
• Singularidad de la sanción: No se puede sancionar al trabajador más de una vez por la misma falta, pero sí si vuelve a cometerla.
• Proporcionalidad entre la falta y la sanción: La imposición de la falta debe conectar la sanción con la actividad profesional, ya que lo que un sector puede ser una falta leve, en otro puede considerarse grave. Además, han de considerarse otras circunstancias del autor (como la antigüedad, sanciones previas, su cargo, etc.).
• Seguridad jurídica y buena fe: La sanción no puede causar sorpresa en el trabajador; es decir, no se puede pasar de la permisividad total de ciertas conductas a la sanción de las mismas. (En todo caso, esta permisividad deberá ser probada por el trabajador sancionado).
• Igualdad y no discriminación: Toda sanción que se demuestre basada en criterios discriminatorios resultará nula.
• Principio de presunción de inocencia: El empresario tendrá la obligación de probar el incumplimiento que originó la sanción.
• Vulneración de derechos fundamentales: Serán nulas las sanciones que violen derechos fundamentales de los trabajadores.
• Sometimiento a control judicial: El trabajador que considere que no es justa una sanción, podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social (aunque previamente habrá que pasar por el SMAC y el acto de conciliación).
• El empresario no podrá imponer legalmente las siguientes sanciones:
  • Multa económica o descuento del salario
  • Reducción de la jornada de descanso o de las vacaciones

Se entiende por extralimitación del poder de dirección cuando se producen órdenes que son ilegales o abusivas y aunque el trabajador tiene el deber de someterse a las órdenes dadas por el empresario, hay excepciones a este principio, (lo que en la doctrina jurisprudencial viene a llamarse “ius resistentiae” o derecho de resistencia) y que permiten al trabajador a negarse a cumplir estas órdenes que extralimitan los poderes del empresario.

También podemos contemplar esa extralimitación cuando las acciones del empresario sobrepasan los límites impuestos por los derechos fundamentales: derecho a la intimidad, dignidad y no discriminación, en los que adquieren especial relevancia las capacidades de vigilancia y control de la actividad laboral (por ejemplo, la limitación de instalar cámaras de vigilancia en las zonas externas y de paso de la empresa y no enfocando a los puestos de trabajo). Así como los cambios que alteran el contrato de trabajo por causas injustificadas.

El abuso de autoridad también se entiende como una extralimitación del poder de dirección del empresario, ya que obliga al trabajador a desarrollar una conducta no deseada, prevaliéndose de su situación dentro de la relación laboral y que puede acabar derivando en acoso moral y acoso discriminatorio.

Como ya vimos al comienzo de esta entrada, el art. 5 del ET recoge la obligación de los trabajadores de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. ¿Pero quiere eso decir que el trabajador no pueda negarse a cumplir las órdenes del empresario? No, pero con matices muy importantes a tener en cuenta.

Para empezar, el art. 54 del ET recoge la indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legítima de despedido disciplinario. Es decir no cumplir con las órdenes legítimas dadas por el empresario, en el ejercicio regular de su poder de dirección, equivale por parte del trabajador a no cumplir con las obligaciones contractuales y justificaría la resolución unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario.

Seguimos, los convenios colectivos también suelen recoger una clausula en la que especifica la desobediencia continuada como una infracción grave, y muy grave cuando esta desobediencia genere un perjuicio grave a la empresa.

Entonces, ¿cuándo puede desobedecer un trabajador las órdenes del empresario?

Podrá hacerlo solo cuando estas órdenes:

• Impliquen peligro para la salud y la seguridad propia o de compañeros
• Impliquen un atentado contra la dignidad del trabajador
• Impliquen la realización de un delito o infracción administrativa
• Sean manifiestamente ilegales
• Vulneren los derechos fundamentales protegidos por la CE

Lo primero a aclarar aquí es qué se entiende por “estructuras empresariales complejas”. Generalmente, la relación laboral se produce entre un trabajador y un empresario vinculados a través de un contrato de trabajo, dando potestad al empresario para ejercer el poder de dirección empresarial sobre el trabajador. Pero hay otras estructuras donde esa relación no sigue ese esquema, hablamos de estructuras complejas como lo son las contratas y subcontratas, empresas de trabajo temporal y los grupos de empresas.

En lo que contratas y subcontratas se refiere, será el contratista quien tenga los poderes de dirección y disciplinario. El hecho de que no los ejerza sería prueba de que la contrata ha sido celebrada en fraude de ley y que lo que en realidad ha ocurrido es una cesión ilegal de trabajadores (art. 43 del ET).

En la empresa de trabajo temporal, el poder de dirección recae sobre la empresa usuaria (en este caso la empresa empleadora es la ETT y la usuaria a la que “presta” sus trabajadores). Sin embargo, el poder disciplinario y sancionador lo ejerce la empresa de trabajo temporal, bien cuando el incumplimiento le afecte directamente, bien a instancia de la empresa usuaria cuando la falta incida sobre ella.

Para los grupos de empresas, el supuesto normal es que cada empresario ejerza respecto de sus trabajadores el poder directivo y el poder disciplinario.

Para contar con toda la información sobre la poder disciplinario del empresario, es buena idea contar con un buena asesoria laboral que pueda resolvernos todas las dudas.