La Ley de Igualdad de Género se aprobó en España con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, sin embargo, en los casi 14 años que han pasado desde su entrada en vigor, ha sido necesaria la promulgación de nuevas leyes y desarrollos normativos para poder seguir avanzado en el camino hacia la igual de género. En esta entrada vamos a repasar los principales aspectos de la Ley de Igualdad y sus revisiones.
Ley Orgánica de Igualdad de Género 3/2007
La Ley Orgánica de Igualdad de Género 3/2007 se aprobó el 22 de marzo y entró en vigor 23 de marzo de 2007, tras su publicación en el BOE, respaldada por la aprobación de una gran parte de la sociedad española. A través de su exposición de motivos, 78 artículos y varias disposiciones se regulan todas aquellas áreas relacionadas con la igualdad de género: la no discriminación por sexo, la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, la lucha contra la violencia de género, la paridad en la esfera pública y privada y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Por lo tanto, la ley que contempla la igualdad entre mujeres y hombres es una ley transversal, puesto que a través de ella se regulan diferentes ámbitos de la sociedad para alcanzar no solo la igualdad ante la ley (ya reconocida en nuestro ordenamiento jurídico), sino también la igualdad en el ámbito laboral y social.
Bases jurídicas y antecedentes a la Ley de Igualdad de Género 2007
Como cualquiera de nuestras leyes, la ley de igualdad de 2007 no surgió del vacío, sino que se apoya en una serie de bases jurídicas y antecedentes ya existentes, tanto en nuestro ordenamiento jurídico y derecho como en los tratados internacionales suscritos por España.
Así, la base en la que se apoya la Ley de Igualdad la encontramos en la propia Constitución Española, en concreto, en el artículo 14, donde se recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de sexo. Con la Ley de Igualdad se hizo el desarrollo normativo para articular la protección de este derecho fundamental (debemos entender la Constitución como un marco jurídico general, que necesita leyes, normas y reglamentos para desarrollar su propio articulado).
Ese desarrollo normativo queda respaldado por el artículo 9 de la Constitución, a través del cual se reconoce la obligación del Estado para promover las acciones necesarias para impulsar y defender una igualdad entre mujeres y hombres.
Además de la Constitución, como decíamos, España también ha suscrito diferentes tratados y convenios internacionales en los que expresamente se lucha contra la desigualdad y la discriminación de la mujer. Ejemplos de estos tratados son:
- La Convención de Naciones Unidas de 1979 para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, ratificado en diciembre de 1983.
- El Tratado de Ámsterdam de 1999, que promulgaba la igualdad entre hombres y mujeres como un derecho fundamental.
Objetivos de la Ley de Igualdad de Género
Como ya hemos dicho, la Ley de Igualdad de Género es una ley transversal y, por tanto, persigue objetivos que afectan a todos los ámbitos de la sociedad (social, económico, laboral, político, cultural, etc.), pero su principal objetivo es acabar con cualquier tipo de manifestación de discriminación hacia la mujer y garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Para alcanzar estos fines, la ley estableció medidas y acciones concretas para acabar con estereotipos sociales y culturales a través de diferentes políticas públicas.
Algunas medidas concretas
Como decíamos, en el desarrollo de la ley de igualdad de 2007 se recogen una serie de medidas concretas a implantar tanto en las administraciones públicas como en el sector privado. A continuación veremos algunas de las medidas más destacadas y que para cuya implementación ha sido, en ocasiones, necesario desarrollar un nuevo reglamento o norma con las impulsarlas y articularlas.
El derecho a la conciliación laboral y familiar
En el momento de aprobar la ley de igualdad, las estadísticas eran claras, los cuidados familiares recaían fundamentalmente en las mujeres y sin medidas que promoviesen la conciliación laboral y familiar de forma equitativa, era imposible cambiar esta situación, en gran medida debida a los propios estereotipos y roles de género que arrastra nuestra sociedad respecto a qué papel deben cumplir en ella hombres y mujeres.
Para lograr ese derecho a la conciliación laboral y familiar, la ley introdujo el permiso de paternidad obligatorio, una baja que actualmente (en 2021) está equiparada a la de maternidad, con 16 semanas. Con esta medida, además, se buscaba acabar con la discriminación de las mujeres a la hora de formar una familia y promover el concepto de corresponsabilidad en la asunción de las obligaciones familiares.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
La Ley de Igualdad también recoge el principio de igualdad entre mujeres y hombres, concretamente en su artículo 3, que dice que el principio de igualdad «supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil».
Este principio rige todo el texto y debe contemplarse en todas los desarrollos normativos de la ley. Y en el artículo 4 se lo denomina como un principio informador del ordenamiento jurídico, es decir, debe contemplarse e integrarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas (derecho laboral, derecho penal, derecho civil, etc.).
Obligación a empresas de implantar un plan de igualdad
Una de las medidas más importantes en materia laboral y encaminada a llevar el principio de igualdad al empleo y la empresa, es la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de implementar un Plan de Igualdad, a través del cuál se analice la situación de partida de cada compañía, la creación de una comisión de igualdad y la propuesta y seguimiento de medidas y acciones destinadas a corregir las desigualdades entre hombres y mujeres dentro de la empresa.
A lo largo de los años, esta medida ha sufrido varias reformas para mejorarla; comenzó siendo solo obligatoria para empresas de más de 200 trabajadores, pero se fue ampliando a otras de menor tamaño, de manera que para el 7 marzo de 2021 las empresas con entre y 150 trabajadores deberán tener este plan ya implementado y puesto en marcha.
Los Planes de Igualdad suponen un compromiso con la igualdad y suscribirlos, aparte de ser obligatorio para cualquier empresa de más de 50 trabajadores, supone también una forma activa de acabar con la brecha de género en las empresas.
Las empresas, además, deben aplicar el principio de paridad en sus organismos de dirección, para lo que deben incentivar una mayor presencia de mujeres en cargos de responsabilidad y alta dirección.
Obligación en la en la Administración pública de atender al principio de paridad entre mujeres y hombres
La Ley de Igualdad también se extiende y aplica a las Administraciones Públicas, que deben contemplar el principio de paridad entre mujeres y hombres, asegurando una presencia equilibrada entre ambos sexos a la hora de realizar nombramientos y designaciones de responsabilidad que les correspondan. No puede haber más del 60% de representación de un sexo, ni menos del 40%.
Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas también deben aplicar estos principios de igualdad.
Ley de igualdad salarial: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre 2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres
Como ya señalamos más arriba, la Ley de Igualdad ha sufrido diferentes reformas y ampliaciones, entre ellas, una de las más recientes es el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Esta nueva normativa introdujo la obligación para todas las empresas (sin importar tamaño o número de trabajadores) la obligación de llevar un registro salarial de toda la plantilla, en el que deben figurar los datos promedios y desglosados de los sueldos reales de los empleados, divididos entre hombres y mujeres.
Junto a este registro salarial, las empresas con más de 50 trabajadores deben también incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, un documento mucho más completo sobre la situación salarial dentro de la empresa, puesto que debe incluir las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor. Y en caso de que existan diferencias superiores al 25% en los valores promedios entre hombres y mujeres, la empresa debe justificar por qué es así.
Esta ley de igualdad salarial busca acabar con la brecha salarial que todavía existe en nuestro país.
El Real Decreto para regular los planes de igualdad y su registro de 2020
Dentro de las nuevas normas hechas sobre la ley de igualdad en 2020 tenemos también el Real Decreto 901/2020, también aprobado el 13 de octubre, y en el que se regula y desarrolla cómo deben ser los nuevos planes de igualdad y dónde deben registrarse.
Desde su entrada en vigor, los planes de igualdad deben incluir:
- Diagnóstico de la situación
- Objetivos a lograr para subsanar las desigualdades encontradas
- Medidas, plazos y sistema de evaluación del plan
Además, los planes de igualdad en ningún caso deberán superar los 4 años de duración desde su puesta en marcha.
Este Real Decreto y el anterior especifican que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y el Instituto de la Mujeres se encargarán de elaborar guías y protocolos, acciones de formación y evaluación de los puestos sin estereotipos y los planes de igualdad.
El Real Decreto-Ley de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación de 2019
El 2019 fue el año en que se hizo necesario aprobar el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Aunque se llegó a hablar de él como una nueva ley de igualdad de género, no fue más que el desarrollo de la ley de 2007, pero centrada en el ámbito laboral, puesto que la situación en materia de igualdad no parecía haber mejorado notablemente en los años transcurridos.
A través de este Real Decreto se establecieron diferentes medidas para modificar el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo y la Ley General de la Seguridad Social para favorecer la igualdad dentro del ámbito laboral entre hombres y mujeres.
Entre las medidas introducidas estaban:
- La ampliación del permiso de paternidad y su renombramiento como «suspensión del progenitor distinto a la madre biológica».
- La creación de un nuevo marco jurídico para la implantación de los planes de igualdad en las empresas, incluyendo la obligación de inscribirlos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.
- Regulación del derecho a negociar la jornada laboral por necesidades familiares, incluyendo la conocida como jornada laboral a la carta y el teletrabajo.
Revisión de la Ley de Igualdad de Género y Reales Decretos: ¿Se cumplen actualmente?
Si echamos la vista atrás, a esos casi 14 años desde la entrada en vigor la Ley de Igualdad de Género, podemos decir que sí se han logrado algunos cambios positivos en la sociedad, especialmente en el ámbito laboral. Es cierto que algunos de esos cambios han exigido la creación de normas que obliguen a su cumplimiento, pero, y aunque aún nos queda camino por andar para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, podemos decir que se ha comenzado a reducir la discriminación por razón de sexo.
La ampliación del permiso de paternidad, la implantación de los planes de igualdad (incluso en empresas que no tienen obligación de hacerlo) o el compromiso con la igualdad de género adoptado por las empresas como parte de su responsabilidad social corporativa, así como la creciente demanda de perfiles profesionales relacionados con la igualdad (como el agente de igualdad o el experto en igualdad), demuestran que la Ley sí se está cumpliendo, aunque se haga necesario promulgar nuevas normas, como las vistas en los Reales Decretos, para asegurar su cumplimiento o articularlo de una forma más clara.
En cualquier caso no está de más señalar que no cumplir con las leyes de igualdad de género es motivo de sanción para las empresas, por lo que a la voluntad de cumplir con unas normas necesarias para la mejora de la sociedad, también se suma el evitar ser sancionados.