{"id":4513,"date":"2019-07-18T09:28:46","date_gmt":"2019-07-18T07:28:46","guid":{"rendered":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/?page_id=4513"},"modified":"2021-05-04T15:07:07","modified_gmt":"2021-05-04T13:07:07","slug":"conflictos","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/conflictos\/","title":{"rendered":"Conflictos Laborales: Gu\u00eda para su resoluci\u00f3n (Con ejemplos)"},"content":{"rendered":"<p>Pasamos muchas horas en el trabajo y pueden surgir <strong>conflictos laborales<\/strong>. Un conflicto laboral es un problema que muchas empresas no saben c\u00f3mo afrontar y gestionar. Partiendo de que no es una tarea f\u00e1cil, hay que entender los conflictos laborales, c\u00f3mo han surgido, los tipos, formas de prevenirlos y su soluci\u00f3n.<\/p>\n<p>En esta gu\u00eda vamos a explicar qu\u00e9 son y <u>c\u00f3mo solucionarlos<\/u> a trav\u00e9s de diferentes t\u00e9cnicas y estrategias.<\/p>\n<h2 id=\"los-conflictos-laborales\"><strong>Los conflictos laborales<\/strong><\/h2>\n<p>\u00bfQu\u00e9 es un <strong>conflicto laboral<\/strong>? En \u00e1mbito laboral, un conflicto es un problema o materia de discusi\u00f3n que enfrenta a los trabajadores, ya sea entre ellos o con los empresarios.<\/p>\n<p>Si surge un conflicto y no se gestiona apropiadamente, las consecuencias pueden expandirse por toda la compa\u00f1\u00eda. Por ello es importante mantener la calma, localizar el origen del problema y ponernos en situaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El primer paso para gestionar <strong>conflictos laborales en una empresa<\/strong>, es localizar las posibles <strong>causas<\/strong> por las que se ha generado. \u00c9stas pueden ser provocadas por:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Formas diferentes de trabajar<\/strong>: cuando dos o m\u00e1s trabajadores tienen distintos estilos de trabajo, el orden y la estandarizaci\u00f3n de las tareas pueden acabar en caos. Es importante tener en cuenta la forma de trabajar de cada persona para formar equipos.<\/li>\n<li><strong>Diferentes valores personales<\/strong>: si los valores personales de cada trabajador son contradictorios entre ellos o para con la empresa, puede derivar tambi\u00e9n en conflicto. En estos casos es importante el respeto de todo credo y una buena comunicaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Estr\u00e9s laboral<\/strong>: la urgencia en las tareas eleva la presi\u00f3n que sienten los trabajadores. Si adem\u00e1s la consecuci\u00f3n de las mismas depende de que otros departamentos hagan su parte, se eleva la presi\u00f3n y el conflicto laboral.<\/li>\n<li><strong>Herramientas de trabajo<\/strong>: si las salas de reuniones, ordenadores y otras herramientas son recursos escasos, el conflicto puede surgir por ponerse de acuerdo en qui\u00e9n los usa.<\/li>\n<li><strong>Pol\u00edtica de empresa<\/strong>: es imprescindible que todo el personal conozca las pol\u00edticas de empresa y las respete de la misma manera que \u00e9stas deben ser coherentes con lo que se aplica.<\/li>\n<li><strong>Objetivos a conseguir<\/strong>: una empresa tiene varias metas a conseguir. Si \u00e9stas chocan entre los objetivos de cada departamento, se puede desencadenar el conflicto entre ellos.<\/li>\n<li><strong>Lucha de poder<\/strong>: este conflicto surge cuando no est\u00e1n bien definidos los roles de diferentes trabajadores en la empresa. Si se acaba pisando el trabajo de otras personas, se puede desencadenar una enfrentamiento por qui\u00e9n tiene el poder.<\/li>\n<li><strong>Diferentes puntos de vista<\/strong>: cada persona tenemos una visi\u00f3n distinta de la vida. En el trabajo no es menos y las diferencias a menudo llevan a confrontaciones.<\/li>\n<li><strong>Impuntualidad<\/strong>: en caso de que la flexibilidad horaria no forme parte de la pol\u00edtica de la empresa, si hay trabajadores impuntuales que recurren llegando 5 \u00f3 10 minutos tarde todos los d\u00edas, el resto de trabajadores pueden, o bien imitar su comportamiento, o bien tener malestar ante una situaci\u00f3n injusta.<\/li>\n<li><strong>Vacaciones<\/strong>: las vacaciones a menudo son un motivo de discusi\u00f3n entre compa\u00f1eros si, por necesidades de negocio, no es posible que todo el mundo pueda tomarse los mismo d\u00edas.<\/li>\n<li><strong>Despidos<\/strong>: cuando la empresa termina la relaci\u00f3n laboral con un trabajador, a posteriori, puede quedar un ambiente\u00a0 pesimista si como grupo, los trabajadores no consideran justo el despido o si temen por sus propios puestos.<\/li>\n<li><a title=\"Mobbing\" href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/conflictos\/mobbing\/\"><strong>Mobbing o acoso laboral<\/strong><\/a>: se puede dar entre los trabajadores del mismo nivel o entre empleados y superiores. Esta situaci\u00f3n es muy grave y por tanto, tambi\u00e9n lo es el conflicto que provoca.<\/li>\n<li><a title=\"relaciones sentimentales en el trabajo\" href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/conflictos\/relaciones-sentimentales\/\"><strong>Relaciones sentimentales<\/strong><\/a>: si existe relaci\u00f3n personal entre los trabajadores, sea cual sea su jerarqu\u00eda, pueden existir conflictos si su relaci\u00f3n personal se deteriora o si el resto de compa\u00f1eros, consideran que un empleado tiene prioridades por estar relacionado sentimentalmente con un superior.<\/li>\n<li><strong>Jur\u00eddica<\/strong>: se crea conflicto cuando empresa y empleados interpretan de forma distinta la normativa legal, contractual o del convenio.<\/li>\n<li><strong>Econ\u00f3mica<\/strong>: otra causa de conflicto es la diferencia salarial por responsabilidades equivalentes, o si un empleado no consigue el presupuesto necesario para desempe\u00f1ar su labor.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"como-surge-un-conflicto-laboral\"><strong>\u00bfC\u00f3mo surge un conflicto laboral?<\/strong><\/h2>\n<p>Tras surgir un conflicto laboral por las causas que hemos mencionado, si no se gestiona y ataja, puede ir a mayores, pasando por varias <strong>etapas<\/strong>:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Origen<\/strong>: es la situaci\u00f3n en que se presentan las causas que hemos mencionado en el apartado anterior y, o bien no se detectan, o bien no se atajan para prevenir que surja un conflicto.<\/li>\n<li><strong>Escalada<\/strong>: si no se detectan los s\u00edntomas potenciales de un conflicto, las partes implicadas exacerbar\u00e1n su oposici\u00f3n entre ellas.<\/li>\n<li><strong>Crisis<\/strong>: el conflicto se ha perpetuado en el tiempo y las partes implicadas se enfrentan cada vez m\u00e1s. A este nivel, ninguna parte cede y se llega a lo que se denomina un punto muerto.<\/li>\n<li><strong>Negociaci\u00f3n<\/strong>: tras llegar a un punto muerto, cada parte suele suavizar su posici\u00f3n. Es el momento de negociar e intentar conseguir el compromiso de todas las partes para resolver el conflicto.<\/li>\n<li><strong>Resoluci\u00f3n<\/strong>: el conflicto se acaba resolviendo de alguna manera, de la forma m\u00e1s pac\u00edfica y aplicando las normas.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id=\"tipos-de-conflictos-laborales-que-se-pueden-dar-en-una-empresa\"><strong>Tipos de conflictos laborales que se pueden dar en una empresa<\/strong><\/h2>\n<p>Los conflictos empresariales se pueden agrupar en diferentes vertientes, vamos a agruparlos para enumerar todos los <u>tipos de conflictos laborales y su clasificaci\u00f3n<\/u>:<\/p>\n<h3 id=\"segun-las-partes-que-estan-implicadas\"><strong>Seg\u00fan las partes que est\u00e1n implicadas<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Conflicto laboral intrapersonal<\/strong>: es el conflicto que padece una persona cuando sus valores son contrapuestos a lo que se le pide.<\/li>\n<li><strong><a title=\"conflicto laboral individual\" href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/conflictos\/individual\/\">Conflicto laboral individual<\/a> o interpersonal<\/strong>: es el conflicto que surge entre compa\u00f1eros de trabajo, entre empleados y superiores, o entre empleados y clientes.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral intragrupal<\/strong>: es el conflicto que surge en un grupo de trabajadores. Se suele dar cuando hay gran <a href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/conflictos\/competitividad\/\">competitividad en el trabajo<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral intergrupal<\/strong>: es el conflicto que surge entre dos o m\u00e1s grupos distintos de trabajadores. Otras de las formas m\u00e1s comunes de <a href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/conflictos\/entre-companeros\/\">conflictos entre compa\u00f1eros de trabajo<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral interorganizacional<\/strong>: es el conflicto entre dos o m\u00e1s empresas.<\/li>\n<li><strong>Conflicto colectivo<\/strong>: involucra a un grupo de trabajadores de forma colectiva y la reclamaci\u00f3n se realiza de forma grupal.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"segun-las-causas-que-han-creado-el-conflicto\"><strong>Seg\u00fan las causas que han creado el conflicto<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Conflicto laboral de relaci\u00f3n<\/strong>: es el declive de la relaci\u00f3n laboral a menudo provocado por una mala comunicaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral de informaci\u00f3n<\/strong>: surge como consecuencia de los rumores e informaci\u00f3n falsa.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral de intereses<\/strong>: es el conflicto que se da cuando las personas consideran que se les obstaculiza en favor de los intereses de una u otras personas.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral estructural<\/strong>: surge cuando entre los roles de los empleados hay desigualdades.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral de valores<\/strong>: se da cuando las partes implicadas intentan imponer su criterio.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"segun-la-naturaleza-del-problema\"><strong>Seg\u00fan la naturaleza del problema<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Conflicto laboral falso<\/strong>: es el conflicto no real o sin base objetiva.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral ver\u00eddico<\/strong>: es el conflicto que existe objetivamente.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral contingente<\/strong>: es aquel conflicto que se localiza en un estado temprano y puede ser solventado con facilidad.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral desplazado<\/strong>: es el enfrentamiento a causa de un conflicto menor, que sustituye el debate por un conflicto m\u00e1s grave, que es el que debe ser tratado.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral mal atribuido<\/strong>: es la situaci\u00f3n en la que existe un conflicto pero las partes implicadas no lo perciben.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"segun-la-consecuencia-resultante-los-tipos-de-conflictos-laborales-en-una-empresa-pueden-ser\"><strong>Seg\u00fan la consecuencia resultante, los tipos de conflictos laborales en una empresa pueden ser<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Conflicto laboral constructivo<\/strong>: es aquel que termina en un buen acuerdo entre todas las partes implicadas.<\/li>\n<li><strong>Conflicto laboral destructivo<\/strong>: es aquel que no ha podido ser solucionado.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"solucion-del-conflicto-laboral-y-su-negociacion\"><strong>Soluci\u00f3n del conflicto laboral y su negociaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n<p>No es posible prevenir todos los problemas y evitarlos. Pero todo tiene un principio y un final y cuando surge un conflicto laboral en una empresa, \u00e9ste acabar\u00e1 teniendo una resoluci\u00f3n. El mejor escenario para la <strong>resoluci\u00f3n de conflictos laborales<\/strong> es que, durante la negociaci\u00f3n, las partes afectadas tengan voz sobre la cuesti\u00f3n conflictiva, que lleguen a un acuerdo, y que los procesos se puedan corregir cuando se identifica un error.<\/p>\n<h3 id=\"resolucion-y-consecuencias\"><strong>Resoluci\u00f3n y consecuencias<\/strong><\/h3>\n<p>Una vez llegado a un acuerdo y llegado a una resoluci\u00f3n, \u00e9sta puede tener diferentes connotaciones y tener efectos tanto positivos como negativos:<\/p>\n<h4 id=\"resolucion-positiva\"><strong>Resoluci\u00f3n positiva<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>La empresa tendr\u00e1 en cuenta problemas que anteriormente no contemplaba.<\/li>\n<li>Nacer\u00e1n m\u00e1s mecanismos de prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>Habr\u00e1 m\u00e1s facilidad para las ideas y el cambio.<\/li>\n<li>Si la negociaci\u00f3n ha sido buena, se fortalecer\u00e1 el compromiso con la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h4 id=\"resolucion-negativa\"><strong>Resoluci\u00f3n negativa<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>La comunicaci\u00f3n se vuelve m\u00e1s cerrada, perjudicando en gran medida la coordinaci\u00f3n entre departamentos y equipos.<\/li>\n<li>Quedar\u00e1n emociones negativas y estr\u00e9s en los trabajadores.<\/li>\n<li>Las personas implicadas se quedar\u00e1n con etiquetas derivadas del conflicto (tiene mal genio, no se puede tratar con esa persona, es un vago, etc).<\/li>\n<li>Los l\u00edderes de estilo participativo, tras una mala experiencia, se convierten en l\u00edderes autoritarios.<\/li>\n<li>Si un peque\u00f1o grupo se queda aislado por la resoluci\u00f3n del conflicto, acabar\u00e1 perjudicando al resto de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"si-eres-empresario-que-debes-hacer-para-evitar-o-resolver-un-conflicto\"><strong>Si eres empresario: \u00bfqu\u00e9 debes hacer para evitar o resolver un conflicto?<\/strong><\/h2>\n<p>Nadie desea que haya conflictos. Afectan mucho al d\u00eda a d\u00eda, al rendimiento, y en general, a la consecuci\u00f3n de los objetivos de la empresa. Es por ello que las empresas deben trabajar para tener el mejor clima laboral posible entre sus empleados.<\/p>\n<h3 id=\"prevenir-un-conflicto-laboral\"><strong>Prevenir un conflicto laboral<\/strong><\/h3>\n<p>Tras saber las causas que provocan un conflicto laboral y sus efectos negativos, habr\u00e1s llegado a la conclusi\u00f3n de que <em>lo mejor es tratar de evitar y prevenir conflictos<\/em>. Es una tarea complicada porque a\u00fan no ha sucedido el conflicto a evitar y adem\u00e1s, no siempre se sabe c\u00f3mo localizar las causas.<\/p>\n<p>Para <u>evitar conflictos laborales<\/u> hay que:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Contar con la comunicaci\u00f3n interna<\/strong>: la comunicaci\u00f3n interna es el canal por el que la empresa mantiene informados a sus empleados. \u00c9sta puede ser a trav\u00e9s de boletines v\u00eda email, web interna corporativa o intranet, folletos f\u00edsicos o incluso circuito cerrado de televisi\u00f3n.<br \/>\nPara que la comunicaci\u00f3n interna ayude a prevenir conflictos, debe informar sobre los resultados de negocio y decisiones empresariales una vez que sean firmes. Tambi\u00e9n desmentir rumores para que estos no vayan a m\u00e1s pero, no debe utilizarse la comunicaci\u00f3n interna para transmitir informaci\u00f3n sobre asuntos que ata\u00f1en a un solo trabajador o grupo, todos estos asuntos deben ser comunicados en privado.<\/li>\n<li><strong>Establecer una normativa<\/strong>: las normas de la empresa deben ser claras y de obligado cumplimiento para todos sin excepci\u00f3n. Es importante tambi\u00e9n definir los l\u00edderes y los objetivos de cada empleado, as\u00ed como sus responsabilidades.<\/li>\n<li><strong>Seleccionar responsables de prevenci\u00f3n<\/strong>: otra forma de evitar conflictos es teniendo gente responsable que detecte los riesgos y act\u00fae sobre ellos.<\/li>\n<li>Elaborar un <a href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/igualdad-genero\/plan\/\">Plan de Igualdad<\/a> que asegure un tratamiento igual entre hombres y mujeres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Adem\u00e1s de estas medidas, es importante cerciorarse de que no hay duplicidad de tareas, cada empleado responde a un solo superior, la comunicaci\u00f3n interna es clara y el organigrama est\u00e1 bien definido.<\/p>\n<h3 id=\"resolver-un-conflicto-laboral\"><strong>Resolver un conflicto laboral<\/strong><\/h3>\n<p>Como no es posible evitar todos los posibles conflictos por muchas medidas de prevenci\u00f3n que implantemos, hay que tener un plan de consecuci\u00f3n para poder reaccionar a tiempo y tratar de encontrar <strong>soluciones a conflictos laborales<\/strong>.<\/p>\n<p>Tras <strong>localizar el conflicto<\/strong>, hay que estudiar su origen e identificar a las personas implicadas. Es importante escuchar todas las partes y mediar de la forma m\u00e1s objetiva e imparcial posible.<\/p>\n<p>Hay que <strong>mantener la calma<\/strong>, un conflicto supone un escenario tenso e inc\u00f3modo y los trabajadores deben sentir que son escuchados. De esta manera, las partes confrontadas se mostrar\u00e1n m\u00e1s dispuestas a solucionar el conflicto y en ceder en algunos aspectos.<\/p>\n<p>Debe marcarse un <strong>objetivo claro<\/strong> y exponerlo para que todas las partes orienten su predisposici\u00f3n al mismo resultado. Debido a que los conflictos afectan a la empresa, el objetivo puede ser desbloquear un determinado proyecto, por ejemplo.<\/p>\n<p>Y hay que <strong>evitar a toda costa los ataques personales<\/strong> que adem\u00e1s de estar fuera de lugar, desv\u00edan la atenci\u00f3n al objetivo.<\/p>\n<p>Teniendo en cuenta todo lo mencionado, vamos a ver c<strong>\u00f3mo resolver un conflicto laboral<\/strong> paso a paso:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Localizar el conflicto<\/strong>: si no se ha podido detectar a tiempo el problema como para evitarlo, se localiza, se averigua la causa y los responsables del mismo.<\/li>\n<li><strong>Analizar todos los puntos de vista<\/strong>: \u00bfpor qu\u00e9 ha surgido el problema? \u00bfcu\u00e1l es la versi\u00f3n de cada parte?<\/li>\n<li><strong>Valorar la situaci\u00f3n<\/strong>: tras recabar toda la informaci\u00f3n y tener todos los puntos de vista de los implicados, hay que analizar la situaci\u00f3n sin mostrar estar de ninguna parte.<\/li>\n<li><strong>Establecer objetivos<\/strong>: ahora que se conoce el conflicto, su causa y las partes implicadas, hay que definir un objetivo para que la situaci\u00f3n se desbloquee. \u00bfQu\u00e9 objetivo? Por ejemplo, si el conflicto no permite que un proyecto avance, el objetivo debe ser la consecuci\u00f3n de ese proyecto.<\/li>\n<li><strong>Proporcionar un buen escenario<\/strong>: para que las partes implicadas pongan voluntad en cumplir el objetivo, hay que reunirlas para resolver la disputa. Hay que procurar que tengan a su disposici\u00f3n una buena sala con la iluminaci\u00f3n natural a ser posible. Unas buenas instalaciones ayudan a que la tensi\u00f3n se reduzca.<\/li>\n<li><strong>Ampliar la informaci\u00f3n de la situaci\u00f3n<\/strong>: conociendo los puntos de vista de las partes implicadas, se da paso a proporcionar un terreno y objetivo com\u00fan donde ambas coinciden ejecutar.<\/li>\n<li><strong>Debatir sobre el conflicto<\/strong>: con objetivo en com\u00fan y las partes m\u00e1s relajadas, es momento de debatir sobre las causas del problema con el prop\u00f3sito de encontrar una soluci\u00f3n. Hay que insistir en que hay solventar la situaci\u00f3n es una cuesti\u00f3n profesional y lo importante es seguir trabajando sin rencor.<\/li>\n<li><strong>Buscar soluciones<\/strong>: el debate sirve para encontrar una o varias soluciones que equilibre la balanza en ambas partes. Cada soluci\u00f3n deber\u00eda ser medible y no est\u00e1 de m\u00e1s que cada parte implicada firme un compromiso de cumplimiento.<\/li>\n<li><strong>Seguimiento del resultado<\/strong>: una vez haya acuerdo para desbloquear la situaci\u00f3n, la empresa debe hacer seguimiento de la evoluci\u00f3n del proyecto y de la relaci\u00f3n profesional entre las partes implicadas. De esta manera, si la situaci\u00f3n vuelve a bloquearse, se tratar\u00e1 de corregir.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Para realizar analizar la situaci\u00f3n y resolver el conflicto con \u00e9xito, ayudar\u00e1 utilizar t\u00e9cnicas o estrategias de resoluci\u00f3n. \u00bfCu\u00e1les son esas<strong> t\u00e9cnicas y estrategias para resolver conflictos laborales<\/strong>? Veamos algunas de ellas:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Figura del facilitador<\/strong>: si el conflicto es moderado, una persona responsable puede ejercer de facilitador, localizando el problema, definiendo el objetivo y proponiendo una soluci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Arbitraje<\/strong>: la persona responsable ejerce de juez. Cada parte implicada argumenta su punto de vista al responsable y \u00e9ste es quien proporciona una resoluci\u00f3n. Esta estrategia se utiliza para casos de urgencia y no siempre consigue un final feliz ya que las partes implicadas no llegan a un acuerdo.<\/li>\n<li><strong>Investigaci\u00f3n<\/strong>: consiste en evaluar todos los aspectos del conflicto, clarificar la situaci\u00f3n y recomendar soluciones. Esta estrategia es ideal cuando el conflicto se encuentra en su etapa inicial.<\/li>\n<li><strong>Figura mediadora<\/strong>: la persona responsable gu\u00eda a las partes implicadas en el proceso de negociaci\u00f3n y media para dar con una soluci\u00f3n que satisfaga a todos. Esta t\u00e9cnica es ideal para casos en los que la negociaci\u00f3n est\u00e1 bloqueada y no avanza a una resoluci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Debate y negociaci\u00f3n<\/strong>: las partes implicadas intentan encontrar una soluci\u00f3n argumentando y cooperando.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"si-eres-empleado-y-quieres-denunciar-que-pasos-debes-seguir\"><strong>Si eres empleado y quieres denunciar, \u00bfqu\u00e9 pasos debes seguir?<\/strong><\/h2>\n<p>Puede pasar que siendo un trabajador, te encuentres en medio de un conflicto laboral, ya sea con compa\u00f1eros o con superiores. <strong>Un conflicto laboral es un riesgo psicosocial<\/strong> que la empresa debe gestionar por la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n<p>Un conflicto laboral deber\u00eda ser resuelto a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n y acuerdo entre las partes. Si tu situaci\u00f3n se agrava y deriva en <strong>acoso laboral o mobbing<\/strong>, puedes denunciar la situaci\u00f3n sufrida.<\/p>\n<p>La gran dificultad para una v\u00edctima de acoso laboral en el trabajo es argumentar y acreditar pruebas de los hechos. A menudo la situaci\u00f3n se realiza con normalidad y sin dejar rastro por escrito.<\/p>\n<p>Como respiro, se recomienda seguir la Sentencia de la <strong>Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014<\/strong> que valida el uso de grabaciones y conversaciones como pruebas sin vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones siempre y cuando el trabajador las utilice para defenderse en el proceso judicial.<\/p>\n<p>Lo primordial, antes que nada, es <strong>conseguir pruebas del acoso laboral<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Si no deseas acudir a los juzgados<\/strong>, tienes varias opciones para manifestar la situaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>Hablar con el Comit\u00e9 de Salud y Seguridad de la empresa, en caso de que exista, o Comunicarlo a los representantes sindicales.<\/li>\n<li>Si existe un protocolo frente al acoso, activarlo.<\/li>\n<li>Denunciar la situaci\u00f3n a la direcci\u00f3n de la empresa en caso de que el acoso no provenga de la propia direcci\u00f3n. Por norma general, esta medida no es muy efectiva.<\/li>\n<li>Presentar una denuncia en la ITSS. En la <a href=\"https:\/\/www.mites.gob.es\/itss\/web\/Utilidades\/FAQs\/IYP\/iyp.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>web de Inspecci\u00f3n de Trabajo<\/strong><\/a> encontrar\u00e1s informaci\u00f3n \u00fatil sobre qu\u00e9 hacer si quieres proceder a denunciar a tu empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Si prefieres acudir a la v\u00eda judicial<\/strong>, dependiendo de la naturaleza del acoso:<\/p>\n<ul>\n<li>Jurisdicci\u00f3n Social: donde se puede demandar por tutela de Derechos Fundamentales, reclamar procedimiento para extinguir la relaci\u00f3n laboral con la m\u00e1xima indemnizaci\u00f3n, reclamar da\u00f1os y perjuicios o reclamar todos los derechos.<\/li>\n<li>Procedimiento penal: que puede ser contra la empresa o contra el acosador.<\/li>\n<li>Procedimiento civil: para aquellos casos en que el agresor no es el empresario.<\/li>\n<li>Procedimiento Contencioso-Administrativo: para aquellos casos que afectan a funcionarios.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"casos-de-conflictos-laborales-resueltos-ejemplos-reales\"><strong>Casos de conflictos laborales resueltos (ejemplos reales)<\/strong><\/h2>\n<p>Los conflictos laborales, en mayor o menor grado de importancia, son frecuentes en todos los ambientes de trabajo. La mayor\u00eda de los conflictos se resuelven de manera r\u00e1pida y discreta dentro de la empresa, por lo que vamos a comentar sentencias de casos reales, que son <strong>ejemplos de conflictos laborales resueltos<\/strong> fuera de la compa\u00f1\u00eda:<\/p>\n<h3 id=\"grabacion-de-conversaciones-para-demostrar-acoso-laboral-o-mobbing\"><strong>Grabaci\u00f3n de conversaciones para demostrar acoso laboral o mobbing<\/strong><\/h3>\n<p>Hemos nombrado la <a href=\"https:\/\/www.laboral-social.com\/files-laboral\/NSJ050728.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener\"><strong>Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014<\/strong><\/a> en el apartado sobre c\u00f3mo actuar si se quiere denunciar por un conflicto laboral. En este caso, ese conflicto es el acoso o mobbing.<\/p>\n<p>Tras haber sufrido claros s\u00edntomas de <strong>acoso laboral en el trabajo<\/strong>, la demandada decidi\u00f3 grabar la conversaci\u00f3n en la que el demandante, le entregaba una amonestaci\u00f3n y una sanci\u00f3n de suspensi\u00f3n de empleo y sueldo. Como consecuencia, el demandante denunci\u00f3 a la trabajadora por \u201cintromisi\u00f3n ileg\u00edtima en el derecho a la intimidad\u201d.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la sentencia, la conducta de la trabajadora demandada no es una intromisi\u00f3n al derecho a la intimidad ya que la conversaci\u00f3n mantenida y grabada, no puede considerarse de \u00e1mbito propio ya que el demandante, superior de la trabajadora, act\u00faa como representante de la empresa.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la existencia de una situaci\u00f3n de conflicto entre ambas partes, justifica la conducta de la trabajadora demandada.<\/p>\n<h3 id=\"despido-por-llegar-antes-a-trabajar\"><strong>Despido por llegar antes a trabajar<\/strong><\/h3>\n<p>Antes de la adaptaci\u00f3n de la <a href=\"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/jornada\/\">jornada laboral<\/a> y las horas extraordinarias, hubo casos en materia de puntualidad en el trabajo que reconocen el derecho de un trabajador a poder conciliar su vida en el trabajo y fuera de \u00e9l.<\/p>\n<p>El <strong>Tribunal Superior de Justicia de Madrid<\/strong> anul\u00f3 el despido de una empleada por llegar media hora antes a su puesto de trabajo.<\/p>\n<p>La empresa argument\u00f3 falta de puntualidad tal y como viene recogido en el <strong>Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos<\/strong>, que puede ser sancionable cuando el trabajador no se encuentra en su puesto laboral al inicio de su jornada.<\/p>\n<p>El TSJ de Madrid consider\u00f3 que el comportamiento de la trabajadora no perjudicaba a la compa\u00f1\u00eda y que adem\u00e1s, el argumento de la empresa no es v\u00e1lido ya que la mujer ya se encontraba trabajando a la hora que empezaba su horario.<\/p>\n<p>Hasta aqu\u00ed la <strong>gu\u00eda de resoluci\u00f3n de conflictos laborales<\/strong>. Si te ha quedado alguna duda, o prefieres contar con un asesor para gestionar un conflicto laboral, recuerda que en <a href=\"https:\/\/asesorias.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>asesorias.com<\/strong><\/a> te enviamos hasta cuatro presupuestos gratis y sin compromiso.<\/p>\n<!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on the_content --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on the_content --><!-- AddThis Related Posts generic via filter on the_content -->","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Pasamos muchas horas en el trabajo y pueden surgir conflictos laborales. Un conflicto laboral es un problema que muchas empresas no saben c\u00f3mo afrontar y gestionar. 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