{"id":18134,"date":"2021-02-03T12:13:14","date_gmt":"2021-02-03T10:13:14","guid":{"rendered":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/?page_id=18134"},"modified":"2021-03-16T12:54:35","modified_gmt":"2021-03-16T10:54:35","slug":"auditoria-retributiva","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/igualdad-genero\/auditoria-retributiva\/","title":{"rendered":"Auditor\u00eda retributiva. Todo lo que necesitas saber"},"content":{"rendered":"

En octubre de 2020, el Gobierno actualiz\u00f3 la normativa relativa a los Planes de Igualdad para establecer medidas con las que garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Esas medidas obligan a las empresas a realizar un registro retributivo<\/a> de su plantilla y una auditor\u00eda retributiva<\/a>; en esta entrada nos vamos a centrar en la auditor\u00eda salarial<\/strong>, qu\u00e9 es y qu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a hacerla.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es la Auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/h2>\n

La auditor\u00eda retributiva es la recopilaci\u00f3n y an\u00e1lisis de informaci\u00f3n relativa a los salarios de todos los trabajadores de una empresa, para poder determinar a trav\u00e9s de ella si existe o no una brecha salarial por raz\u00f3n de sexo y, en caso afirmativo, llevar a cabo acciones y medidas para eliminarla y asegurar la igualdad salarial entre mujeres y hombres.<\/p>\n

Es decir, se tratar de llevar a cabo un registro salarial<\/a> que permita comprobar si existen o no desigualdades retributivas en la empresa y en poner en marcha los mecanismos necesarios para corregirlas dentro de un marco temporal determinado.<\/p>\n

Objetivos de la Auditor\u00eda retributiva<\/strong><\/h2>\n

Como ya hemos adelantado en el primer punto, el objetivo de la auditor\u00eda retributiva es comprobar si existe una brecha salarial<\/a> dentro de la empresa entre mujeres y hombres, determinar las causas detr\u00e1s de ella y llevar a cabo una planificaci\u00f3n para reducirla y, finalmente eliminarla.<\/p>\n

Esta auditoria de sueldos y salarios<\/strong> debe servir para asegurar que las empresas cumplen con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n, asegurar la transparencia retributiva y garantizar que las medidas propuestas para corregir la situaci\u00f3n de desigualdad salarial por raz\u00f3n de sexo, se aplican y siguen.<\/p>\n

\u00bfEs obligatorio realizar una Auditor\u00eda retributiva en mi empresa?<\/strong><\/h2>\n

La auditor\u00eda de igualdad retributiva es obligatoria para empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores<\/strong>, es decir, para las mismas empresas que deben implantar el Plan de Igualdad de g\u00e9nero<\/a>.<\/p>\n

El registro salarial llevado a cabo para la auditoria retributiva debe incluir a cualquier trabajador de la plantilla, desde los niveles de menor categor\u00eda y rango, hasta la alta direcci\u00f3n.<\/p>\n

Normativa aplicable: Reglamento para la igualdad retributiva (RD 902\/2020)<\/strong><\/h2>\n

La auditor\u00eda salarial en el trabajo<\/strong> est\u00e1 regulada actualmente en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuyo objeto \u00abes establecer medidas espec\u00edficas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminaci\u00f3n en este \u00e1mbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obst\u00e1culos existentes, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 9.2 y 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola\u00bb.<\/p>\n

Este reglamento complementa al Real Decreto 901\/2020 sobre la elaboraci\u00f3n y registro de Planes de Igualdad, puesto que tanto el registro salarial como la auditor\u00eda retributiva forman parte de estos.<\/p>\n

Antecedentes<\/strong><\/h3>\n

Podemos citar dos antecedentes a al Real Decreto 902\/2020; por un lado la propia ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres<\/a>, que recoge, en general, el principio de igualdad aplicado a todos los \u00e1mbitos de la sociedad.<\/p>\n

Y por otro lado, el Real Decreto-ley 6\/2019, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, donde ya se menciona textualmente la auditor\u00eda salarial.<\/p>\n

\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

Como el art\u00edculo 2 del Real Decreto 902\/2020 se\u00f1ala, se aplicar\u00e1 en el \u00e1mbito de las relacionales laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

Entrada en vigor<\/strong><\/h3>\n

El Real Decreto 902\/2020 se public\u00f3 en el BOE el 14 de octubre, pero la auditor\u00eda retributiva entrar\u00e1 en vigor el 14 de abril de 2021<\/strong>, dando as\u00ed un plazo de 6 meses a las empresas que deben llevarla a cabo para adaptarse.<\/p>\n

Tutela administrativa y judicial<\/strong><\/h3>\n

Los resultados de la auditor\u00eda retributiva o la ausencia de la misma, podr\u00e1n servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas oportunas, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pudiendo incurrir en sanciones en caso de infracciones por discriminaci\u00f3n en la percepci\u00f3n salarial de mujeres y hombres dentro de la empresa.<\/p>\n

Es decir, que en caso de discrepancias superiores al 25% entre el salario de hombres y mujeres, ser\u00e1 necesario justificar que no est\u00e1n motivadas por razones de sexo. Y que detectar que ese el caso, la empresa podr\u00e1 ser sancionada.<\/p>\n

La cuant\u00eda de la sanciones puede ir desde los 626 euros para infracciones leves, hasta los 187.515 euros para las m\u00e1s graves.<\/p>\n

Plazos que tienen las empresas para realizarla<\/strong><\/h2>\n

El registro salarial y, por tanto, la auditor\u00eda salarial ser\u00e1n obligatorios a partir del 14 abril de 2021<\/strong>, sin olvidar que solo las empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores est\u00e1n obligadas a realizar la auditor\u00eda y el informe de equiparaci\u00f3n salarial<\/strong> dentro de sus Planes de Igualdad.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

\u00bfQui\u00e9n debe realizar la auditor\u00eda salarial?<\/strong><\/h2>\n

La auditor\u00eda retributiva puede realizarse a nivel interno de la empresa, por una persona con conocimientos acreditados en material de igualdad y capacidad para la recogida de datos e informaci\u00f3n y su posterior an\u00e1lisis.<\/p>\n

Sin embargo, se recomienda realizar la auditor\u00eda salarial de manera externa, por una consultor\u00eda o persona acreditadas en materia de igualdad y retribuci\u00f3n, para garantizar la independencia y objetividad a la hora de hacerlas. Adem\u00e1s, esta auditor\u00eda externa tendr\u00e1 car\u00e1cter obligatorio dentro de los 12 meses siguientes desde la aprobaci\u00f3n del Plan de Igualdad y se debe repetir, como m\u00ednimo cada 3 a\u00f1os (salvo que la Inspecci\u00f3n de Trabajo o el Plan de Igualdad establezcan un per\u00edodo inferior).<\/p>\n

Precio de una auditor\u00eda salarial<\/strong><\/h2>\n

El precio de una auditor\u00eda salarial no es fijo, ya que depende del tama\u00f1o de la empresa, su complejidad y de la propia situaci\u00f3n de desigualdad en materia retributiva que se pueda encontrar en la empresa y las medidas que haya que tomar.<\/p>\n

\u00bfCuentas con subvenciones y ayudas?<\/strong><\/h3>\n

Como parte clave del Plan de Igualdad, es posible encontrar subvenciones y ayudas para su implantaci\u00f3n y puesta en marcha. Tanto el Instituto de la Mujer como la Federaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Municipios y Provincias (FEMP) convocan todos los a\u00f1os ayudas para pymes que quieran elaborar su plan de igualdad, as\u00ed como promover otras iniciativas en materia de igualdad.<\/p>\n

En el directorio de ayudas y recursos territoriales<\/a> del Instituto de la Mujer se pueden buscar estas convocatorias de subvenciones.<\/p>\n

Igualmente, FEMP tambi\u00e9n cuenta con su propio buscador de subvenciones<\/a>.<\/p>\n

Contenido m\u00ednimo de una auditor\u00eda retributiva<\/strong><\/h2>\n

Met\u00e1monos en materia, \u00bfqu\u00e9 debe incluir como m\u00ednimo un auditor\u00eda retributiva para garantizar la igualdad salarial en una empresa?<\/p>\n

\"Contenido
Contenidos de una auditor\u00eda retributiva<\/figcaption><\/figure>\n

Valoraci\u00f3n de todos los puestos de trabajo de la empresa<\/strong><\/h3>\n

La auditor\u00eda retributiva debe contar con una valoraci\u00f3n de todos los puestos de trabajo de la empresa, para lo que es necesario llevar a cabo una evaluaci\u00f3n de los mismos que nos permite valorar tanto el sistema retributivo de la compa\u00f1\u00eda como los mecanismos de promoci\u00f3n interna.<\/p>\n

Esta evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo debe tener en cuenta las funciones y tareas relativas a los mismos, estar adecuada al sector de actividad de la empresa, as\u00ed como otros factores relevantes, con independencia de la modalidad de contrato de cada trabajador.<\/p>\n

Una futura Orden Ministerial dar\u00e1 las pautas para llevar a cabo el proceso de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo de forma adecuada.<\/p>\n

An\u00e1lisis del sistema retributivo<\/strong><\/h3>\n

Tambi\u00e9n se debe incluir un an\u00e1lisis en profundidad sobre las causas que provocan las desigualdades salariales dentro de la empresa. Adem\u00e1s, este an\u00e1lisis tambi\u00e9n debe ser capaz de encontrar los fallos o deficiencias del propio sistema salarial culpables de contribuir a esta desigualdad.<\/p>\n

As\u00ed mismo, se deben evaluar las razones que obstaculizan la promoci\u00f3n profesional de los trabajadores, qu\u00e9 causas est\u00e1n detr\u00e1s de que una persona no pueda avanzar dentro de la empresa.<\/p>\n

Medidas a implantar<\/strong><\/h3>\n

Finalmente, la auditor\u00eda retributiva tambi\u00e9n tiene que incluir las medidas propuestas para corregir y eliminar la desigualdad salarial dentro de la empresa, qu\u00e9 objetivos se pretenden alcanzar y en qu\u00e9 plazo de tiempo.<\/p>\n

Pasos para hacer una auditor\u00eda retributiva en la empresa<\/strong><\/h2>\n

A continuaci\u00f3n vamos a ver los pasos necesarios para realizar la auditor\u00eda retributiva en una empresa y qu\u00e9 conlleva cada uno de ellos.<\/p>\n

\"igualdad
Pasos para realizar una igualdad retributiva<\/figcaption><\/figure>\n

Recopilaci\u00f3n y an\u00e1lisis de datos salariales<\/strong><\/h3>\n

El primer paso en la elaboraci\u00f3n de esta auditor\u00eda es recopilar y analizar todos los datos relativos al sistema salarial de la empresa. La propia normativa nos dice ya cu\u00e1les son los datos relevantes que debemos tener en cuenta y que vamos se\u00f1alar por separado a continuaci\u00f3n.<\/p>\n

Salario base, complementos extrasalariales y beneficios sociales<\/strong><\/h4>\n

Dato que el sueldo de un trabajador se compone de diferentes elementos, a la hora de analizar el salario de toda la plantilla se deben tener en cuenta tanto los salarios bases como los complementos extrasalariales y los beneficios sociales que puedan figurar en las n\u00f3minas.<\/p>\n

Caracter\u00edsticas del puesto de trabajo<\/strong><\/h4>\n

Como no todos los puestos de trabajo son iguales, es necesario determinar las caracter\u00edsticas reales de cada puesto de trabajo en la empresa. Para ello nos remitiremos tanto a lo que dice la ley como a lo recogido en los convenios colectivos sobre la naturaleza del trabajo a desempe\u00f1ar, as\u00ed como a la propia actividad que se desarrolla dentro de la empresa.<\/p>\n

Condiciones profesionales<\/strong><\/h4>\n

Las condiciones profesionales son aquellas que sirven para determinar la cualificaci\u00f3n profesional de la persona trabajadora e incluyen la categor\u00eda profesional y la experiencia. As\u00ed mismo, tambi\u00e9n se valora aqu\u00ed la formaci\u00f3n no reglada si esta tiene relaci\u00f3n con la actividad desarrollada por el trabajador.<\/p>\n

Nivel acad\u00e9mico<\/strong><\/h4>\n

El nivel acad\u00e9mico es la formaci\u00f3n y cualificaci\u00f3n reglada que tiene el trabajador, directamente relacionado con el desempe\u00f1o de su actividad laboral.<\/p>\n

Desempe\u00f1o<\/strong><\/h4>\n

El desempleo est\u00e1 relacionado con aquellos factores o cualidades relativas a la adecuaci\u00f3n al puesto de trabajo y el desarrollo de la actividad. Pueden ser de distinta \u00edndole, como la dificultad del trabajo, los movimientos repetitivos, el aislamiento, la capacidad de resoluci\u00f3n de conflictos, la polivalencia, etc.<\/p>\n

Distribuci\u00f3n del personal<\/strong><\/h4>\n

Tambi\u00e9n se debe tener en cuenta la distribuci\u00f3n del personal dentro de la empresa. Este an\u00e1lisis debe realizarse bajo las premisas de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad<\/p>\n

Situaci\u00f3n personal<\/strong><\/h4>\n

Tambi\u00e9n se debe considerar la situaci\u00f3n personal de cada trabajador; personas con discapacidad, v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, n\u00famero de hijos, etc.<\/p>\n

Graduaci\u00f3n de los puestos de trabajo<\/strong><\/h3>\n

El siguiente paso a la hora de realizar la auditor\u00eda salarial es graduar los puesto de trabajo para dotarles de un valor en funci\u00f3n del rango o la capacitaci\u00f3n profesional, de manera que podemos determinar diferentes niveles o rangos para el puesto de trabajo, estableciendo puestos de igual o distinto de valor.<\/p>\n

Segmentaci\u00f3n de los empleados<\/strong><\/h3>\n

Graduados los puestos de trabajo, el siguiente paso es segmentar a los empelados en funci\u00f3n de sus categor\u00edas profesionales, caracter\u00edsticas profesionales, personales y salariales. Este paso es clave para poder identificar brechas salariales entre trabajadores que ocupen puestos de trabajo de igual valor.<\/p>\n

Dise\u00f1o y puesta de las medidas<\/strong><\/h3>\n

De los datos recopilados y su an\u00e1lisis en los pasos anteriores, podremos extraer conclusiones que nos sirvan para determinar la existencia de una brecha salarial y dise\u00f1ar las medidas para corregirla.<\/p>\n

Elaboraremos un plan acci\u00f3n en el que se especifiquen los objetivos a alcanzar en materia retributiva y las acciones que se llevar\u00e1n a cabo para alcanzarlos, incluyendo un cronograma para fijar los plazos, as\u00ed como designar a las personas encargadas para implantar dicho plan, ponerlo en marcha y llevar a cabo su seguimiento y control de las medidas establecidas.<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de la obligatoriedad \u00bfPor qu\u00e9 es importante hacer una auditor\u00eda salarial?<\/strong><\/h2>\n

Hacer una auditor\u00eda salarial es importante no solo para evitar sanciones (que, como hemos visto, pueden alcanzar cuant\u00edas muy elevadas en caso de ser infracciones muy graves), sino que tambi\u00e9n sirve para mejorar el clima laboral, puesto que la transparencia retributiva muestra el compromiso de la entidad con la igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n

Y un mejor clima laboral sirve a su vez para retener el talento, ayuda a aumentar la productividad y el rendimiento profesional.<\/p>\n

Adem\u00e1s, la auditor\u00eda retributiva sirve a las empresas para tener una visi\u00f3n completa de su estructura salarial y comprobar si est\u00e1 cometiendo alg\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres dentro de puestos de trabajo de igual valor.<\/p>\n

Tambi\u00e9n ayuda a identificar las causas de la brecha salarial y, por tanto, a dise\u00f1ar las medidas y acciones adecuadas para ponerle fin.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre el registro salarial y la auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/h2>\n

En esta entrada hemos mencionado m\u00e1s de una vez el registro salarial, puesto que est\u00e1 contemplado dentro del mismo Real Decreto 902\/2020 y es f\u00e1cil confundirlo con la auditor\u00eda retributiva, puesto que ambos recogen y registran los salarios de la plantilla de la empresa, para evaluar y determinar si existen brechas salariales por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

Sin embargo, no son exactamente lo mismo, sino que funcionan de manera complementaria. Es decir, el registro salarial forma parte de la auditor\u00eda retributiva de aquellas empresas obligadas a realizarla, es el paso previo para poder llevarla a cabo.<\/p>\n

El registro salarial contiene toda la informaci\u00f3n de los salarios medios, los complementos salariales y extrasalariales de los trabajadores, desagregados por sexo y presentando la media aritm\u00e9tica y la mediana del salario percibido por los trabajadores, de acuerdo a su grupo o categor\u00eda profesional, organizados tal y como se indica en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"En octubre de 2020, el Gobierno actualiz\u00f3 la normativa relativa a los Planes de Igualdad para establecer medidas con las que garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Esas…\n","protected":false},"author":9,"featured_media":18137,"parent":18019,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":[],"yoast_head":"\nAuditor\u00eda retributiva. 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