{"id":17914,"date":"2021-01-15T13:41:03","date_gmt":"2021-01-15T11:41:03","guid":{"rendered":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/?page_id=17914"},"modified":"2021-01-15T13:41:03","modified_gmt":"2021-01-15T11:41:03","slug":"cultura-organizacional","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/marketing\/glosario\/cultura-organizacional\/","title":{"rendered":"Cultura organizacional: \u00bfqu\u00e9 es y c\u00f3mo se identifica?"},"content":{"rendered":"[vc_row][vc_column][vc_column_text]Si te preguntar\u00e1n cu\u00e1l es la cultura organizacional<\/strong> de tu empresa, \u00bfser\u00edas capaz de responder? Si todav\u00eda no sabes a qu\u00e9 hace referencia exactamente este concepto de cultura organizacional<\/strong> o c\u00f3mo identificar los elementos que lo definen, en esta entrada te explicamos tanto qu\u00e9 es la cultura organizacional<\/strong> como sus elementos y principales caracter\u00edsticas.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es la cultura organizacional?<\/strong><\/h2>\n

La cultura organizacional de una empresa<\/strong> es el conjunto de valores, creencias, misiones y objetivos que marcan la forma de actuar de una organizaci\u00f3n y que son compartidos por todos sus miembros, desde la alta direcci\u00f3n, hasta sus trabajadores, tanto en las relaciones externas como en las internas.<\/p>\n

Otra forma para definir la cultura organizacional y qu\u00e9 es<\/strong> la encontramos en el conjunto de normas y valores que las personas tienen dentro de una empresa y que dan forma a la psicolog\u00eda de la compa\u00f1\u00eda, puesto que re\u00fane elementos como los valores y actitudes se los trabajadores, la imagen que proyecta la empresa en la sociedad, la identidad de la organizaci\u00f3n, el proceso de selecci\u00f3n de empleados y proveedores y la relaci\u00f3n con los clientes.<\/p>\n

Uno de los principales ide\u00f3logos de la cultura organizacional es el psic\u00f3logo suizo Edgar Schein<\/strong>, que en los a\u00f1os 80 ya present\u00f3 un primer concepto claro y pr\u00e1ctica de cultura organizacional. Adem\u00e1s, dijo que \u00abla cultura representa en los grupos y organizaciones lo mismo que el car\u00e1cter en los individuos\u00bb.<\/p>\n

Caracter\u00edsticas de la cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n

La cultura organizacional tiene varias caracter\u00edsticas clave para conseguir tanto un impacto positivo en lo que a las relaciones humanas se refiere como en la proyecci\u00f3n de la imagen de la propia empresa al resto de la sociedad. Se bien es cierto, que depende de cada organizaci\u00f3n aplicarlas o ajustarlas a su propia visi\u00f3n.<\/p>\n

As\u00ed, algunas de las caracter\u00edsticas de la cultura organizacional<\/strong> son las siguientes:<\/p>\n

    \n
  • Tolerancia al riesgo:<\/strong> Hace referencia a la libertad que tienen o no los empleados de la empresa para tomar decisiones arriesgadas.<\/li>\n
  • Proactividad:<\/strong> Relacionado con lo anterior, se trata del grado de independencia que tiene cada empleado para tomar decisiones por s\u00ed mismo dentro de la empresa.<\/li>\n
  • Identidad:<\/strong> Se refiere tanto a la imagen de la empresa, desde su logo, su marca, sus colores, etc., como al grado de coherencia que esa imagen mantiene, de manera que cuanto m\u00e1s coherente sea la identidad, m\u00e1s durar\u00e1 en el tiempo.<\/li>\n
  • Cultura compartida:<\/strong> Son esos valores, creencias y conductas que mencion\u00e1bamos al principio y que son compartidos por todos los miembros de la empresa.<\/li>\n
  • Modelo comunicacional:<\/strong> Hace referencia a la existencia de una jerarqu\u00eda dentro de la empresa y como se refleja en las funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.<\/li>\n
  • Control:<\/strong> Sirve para determinar la fluidez de los procesos en las empresas, para lo que se determina el grado de supervisi\u00f3n directa de los empleados. Lo habitual es que a mayor supervisi\u00f3n, menos fluidos sean los procesos.<\/li>\n
  • Incentivos:<\/strong> Se refiere a la existencia o no de un sistema de incentivos y a los criterios que se siguen para otorgarlos a los empleados (productividad, antig\u00fcedad, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n

    Elementos de cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n

    Volvemos a citar a Edgar Shein para ver qu\u00e9 elementos forman la cultura organizacional. Este autor se\u00f1al\u00f3 tres elementos esenciales de la cultura organizacional<\/strong>, a los que denomin\u00f3 como \u00abNiveles de conocimientos\u00bb:<\/p>\n

      \n
    • Artefactos y comportamientos:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

      Son aquellos elementos materiales y c\u00f3digo formales e informales relacionados con el \u00e1mbito de trabajo. Es lo que la gente ve de la entidad (branding, productos, s\u00edmbolos, instalaciones, etc.). Tambi\u00e9n comprende la forma de relacionarse de los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

        \n
      • Supuestos inconscientes:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

        Son aquellas creencias adquiridas en relaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n y que se manifiestan de forma inconsciente en los comportamientos de sus miembros, ya que se consideran que forma parte de la esencia de la empresa. Podemos decir que es el c\u00f3digo no escrito de la empresa, pero que est\u00e1 presente en ella y sus empleados igualmente (por ejemplo, vestir de una determinada manera, aunque no exista un c\u00f3digo de vestimenta formal).<\/p>\n

          \n
        • Valores propuestos:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

          Son los valores que identificar a la empresa de forma expl\u00edcita y forma. Es lo que la empresa dice y, por tanto, suelen estar recogidos en un documento formal, como el c\u00f3digo de conducta, y descritos en la visi\u00f3n de la empresa.<\/p>\n

          Por citar unos ejemplos, las pol\u00edticas contra el soborno, la seguridad de los trabajadores, la transparencia, etc.<\/p>\n

          Fuera de estos niveles de Shein, tambi\u00e9n podemos se\u00f1alar como elementos b\u00e1sicos de la cultura organizacional los siguientes:<\/p>\n

            \n
          • Las normas organizacionales: Son las normas, pautas o principios de la empresa en diferentes aspectos como:\n
              \n
            • El salario<\/li>\n
            • La misi\u00f3n y visi\u00f3n de la empresa<\/li>\n
            • El c\u00f3digo de conducta<\/li>\n
            • El proceso de producci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
            • La estructura de poder o tipo de liderazgo: Esta est\u00e1 reflejada en el organigrama empresarial, que ayuda a determinar qui\u00e9n lidera y a qui\u00e9nes lidera.<\/li>\n
            • Las relaciones de la plantilla: son estas relaciones las que definen el clima de la empresa, pudiendo darse habitualmente estas:\n
                \n
              • Relaciones verticales: entre la parte baja del organigrama y la parte alta del mimo.<\/li>\n
              • Relaciones horizontales: las que se producen al mismo nivel.<\/li>\n
              • Percepciones ajenas: aquellas que resultan de tratar con clientes y proveedores.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
              • Los valores de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n

                Tipos de cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n

                Lo cierto es que no existe una \u00fanica clasificaci\u00f3n de tipos de cultura organizacional<\/strong>, y dependiendo del autor nos encontramos unos tipos u otros. Aqu\u00ed veremos 3 clasificaciones de 3 autores distintos.<\/p>\n

                De acuerdo al autor Stephen Robbins<\/strong>, existen dos tipos de cultura organizacional:<\/p>\n

                  \n
                • Cultura organizacional fuerte:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                  Es aquella que se caracteriza por tener valores firmes y coherentes, aceptados por todos los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

                    \n
                  • Cultural organizacional d\u00e9bil:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                    No existen valores empresariales claros o los empleados no se identifican con ellos. Las causas pueden ser varias, desde falta de autonom\u00eda, un gran grado de control o supervisi\u00f3n o la falta de incentivos. Normalmente se traduce en un compromiso con la compa\u00f1\u00eda y sus objetivos inexistente.<\/p>\n

                    Por su parte, el psic\u00f3logo social Roger Harrison<\/strong> nos habla de 4 modelos de cultura organizacional:<\/p>\n

                      \n
                    • Orientada al poder:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                      Tiene como objetivo la competitividad empresarial y sus valores y cultura est\u00e1n orientados a destacar su posici\u00f3n en el mercado. En este tipo de cultura se ve al empleado como alguien que presta un servicio. Lo habitual es trabajar de forma individual y solo se forman grupos de trabajo cuando surgen problemas.<\/p>\n

                        \n
                      • Orientada a las normas:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                        Este tipo de cultura organizacional se basa en el cumplimiento estricto de las normas y reglas internas de la empresa. El funcionamiento correcto de la compa\u00f1\u00eda se liga a los procesos, protocolos y procedimientos, de manera que otorga funciones espec\u00edficas y responsabilidades a cada miembro. Adem\u00e1s, recurre a la aplicaci\u00f3n de sanciones a aquellos que infringe las normas establecidas.<\/p>\n

                          \n
                        • Orientada los resultados:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                          Tiene como objetivo la eficacia y la optimizaci\u00f3n de los procesos productivos y laborales. Las compa\u00f1\u00edas donde est\u00e1 presente este tipo de cultura organizacional dan prioridad a las metas a corto plazo y fomentan el ahorro de recursos materiales y humanos.<\/p>\n

                            \n
                          • Orientada a las personas:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                            Es la cultura la que tienden actualmente muchas empresas. Se centra en el desarrollo personal y profesional de los empleados, fomenta los valores sociales, promueve la motivaci\u00f3n y la creatividad. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n tiene en cuenta la satisfacci\u00f3n de los clientes y de los colaboradores.<\/p>\n

                            Finalmente, el fil\u00f3sofo experto en comportamiento organizacional, Charles Handy<\/strong>, tambi\u00e9n nos ofrece 4 tipos diferentes de cultura organizacional:<\/p>\n

                              \n
                            • Cultura del poder:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                              Ocurre cuando el poder lo ejercen y mantiene solo algunos l\u00edderes, influenciando al resto de miembros de la organizaci\u00f3n. Es habitual que se de en empresas peque\u00f1as, donde todo el poder decisi\u00f3n est\u00e1 en manos del fundador y propietario de la empresa. Lo habitual es que no posean reglas y normas definidas y se busquen resultados a corto y medio plazo.<\/p>\n

                                \n
                              • Cultura de los roles:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                                La cultura de los roles est\u00e1 presente en aquellas empresas altamente jerarquizadas, en las que existen pautas, reglas, puestos y funciones claramente definidos. El poder suele estar en manos del cargo m\u00e1s alto. Esta cultura tiende a evitar asumir riesgo y a actuar dentro de los l\u00edmites impuestos por las reglas.<\/p>\n

                                  \n
                                • Cultura de las tareas:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                                  Esta cultura se basa en los proyectos del negocio, de manera que la toma de decisiones est\u00e1 en las manos de quienes pueden solucionar los problemas, llegando incluso a crear equipos espec\u00edficos para resolver una determinada crisis. Esto hace que la organizaci\u00f3n de la empresa sea m\u00e1s flexible y que los empleados tengan mayor libertad para actuar creativamente.<\/p>\n

                                    \n
                                  • Cultura de las personas:<\/u><\/li>\n<\/ul>\n

                                    La cultura de las personas la encontramos en aquellas empresas donde se tiene en cuenta a los empleados con independencia del puesto que ocupen en ellas. En estas empresas se busca escuchar las ideas de cada empleado y tenerlas en consideraci\u00f3n a la hora de actuar. La idea es que la organizaci\u00f3n existe gracias a los empleados que trabajan para ella.<\/p>\n

                                    Importancia de la cultura organizacional para la empresa<\/strong><\/h2>\n

                                    Por un lado, la cultura organizacional es importante para cualquier empresa, porque funciona como gu\u00eda de la misma, orienta c\u00f3mo debe comportarse esta tanto de cara a sus empleados como a sus clientes y a la propia sociedad.<\/p>\n

                                    De esto se desprenden dos ejes de la cultura organizacional: uno interno, relacionado con los empleados, los directivos y el clima laboral. Y otro externo, relacionado con la comunidad en la que reside la empresa.<\/p>\n

                                    En el eje interno, es importante que todos los miembros de la organizaci\u00f3n se sientan identificados en cierta medida con la cultura organizacional. Para ello, la empresa debe comunicar sus valores, normas, costumbres y objetivos.<\/p>\n

                                    En cuanto al eje externo, la cultura organizacional es la se\u00f1a de identidad de la empresa de cara a la sociedad: la imagen que proyecta, su cuidado y relaci\u00f3n con la comunidad, su responsabilidad social, etc.<\/p>\n

                                    Por otro lado, contar con cultura organizacional clara y fuerte ayudar\u00e1 a conseguir de manera m\u00e1s \u00absencilla\u00bb los objetivos que la empresa quiere alcanzar, puesto que la cultura organizacional permea en todos los niveles de la organizaci\u00f3n, desde los procesos de toma de decisiones, hasta la cadena de producci\u00f3n, y hace que todos los miembros compartan y sigan de una forma m\u00e1s natural los valores, misi\u00f3n y visi\u00f3n de la empresa.<\/p>\n

                                    Ejemplos de cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n

                                    Ahora que ya sabemos qu\u00e9 se entiende por este concepto, veamos algunos ejemplos de cultura organizacional<\/strong> para ilustrar mejor esta entrada.<\/p>\n

                                    Cultura organizacional de Coca Cola<\/strong><\/h3>\n

                                    El primer ejemplo de cultura organizacional <\/strong>es el de Coca Cola; esta compa\u00f1\u00eda ya public\u00f3 en su momento su Manifiesto para el Crecimiento<\/em>, un documento en el que se establec\u00eda el objetivo de la empresa de ser m\u00e1s directa y transparente.<\/p>\n

                                    Viendo las campa\u00f1as publicitarias de la marca, es f\u00e1cil entrever la cultura organizacional de Coca Cola<\/strong>, que aparte emparejar sus productos con la felicidad y la inspiraci\u00f3n, tambi\u00e9n promueve el liderazgo, la colaboraci\u00f3n, la integridad, la responsabilidad y la diversidad, entre otros, junto a la calidad.<\/p>\n

                                    Adem\u00e1s, la cultura organizacional de Coca Cola tambi\u00e9n est\u00e1 orientada las personas, es decir sus empleados, por ejemplo, premiando con incentivo a aquellos que defienden los valores corporativos de la empresa.<\/p>\n

                                    En Ikea<\/strong><\/h3>\n

                                    La cultura organizacional de Ikea<\/strong> tiene como objetivo crear una comunidad de profesionales en la que estos puedan desarrollar constantemente sus habilidades, para ello Ikea apuesta por programas de formaci\u00f3n continua para sus empleados. Tambi\u00e9n fomenta el compa\u00f1erismo y el trabajo en equipo, creando para ello equipos multiculturales que ayuden en los procesos de toma de decisiones. Adem\u00e1s, tiene una pol\u00edtica de ascensos basada en los m\u00e9ritos propios de cada empleado.<\/p>\n

                                    En Google<\/strong><\/h3>\n

                                    La cultura organizacional de Google<\/strong> es quiz\u00e1s uno de los mejores ejemplos que existen en el mundo, ya que es f\u00e1cil de reconocer y ha llegado a influencia a muchas otras organizaciones.<\/p>\n

                                    La cultura de Google cuenta con valores fuertes, centrados en la creatividad y en considera a las personas como su principal motor y activo. Google ofrece comidas gratuitas, viajes y fiestas a sus empleados, admite que estos lleven sus mascotas a la \u00aboficina\u00bb y promueve el juego como forma de fomentar la creatividad y el trabajo en equipo.<\/p>\n

                                    En Disney<\/strong><\/h3>\n

                                    Por su parte, la cultura organizacional de Disney<\/strong> se centra en los clientes, aplicando esa m\u00e1xima de que \u00abel cliente siempre tiene la raz\u00f3n\u00bb. Cualquier trabajador que empiece a trabajar para esta empresa debe realizar un curso inicial denominado \u00abTradiciones\u00bb, mediante el cual que se les instruye en los valores y creencias de la compa\u00f1\u00eda desde sus inicios.<\/p>\n

                                    Tambi\u00e9n se promueve la retroalimentaci\u00f3n entre empleados y responsables para la creaci\u00f3n de un buen ambiente laboral, de manera que los responsables de equipo deben dedicar cierto tiempo a reconocer el trabajo de sus subordinados.<\/p>\n

                                    Cultura organizacional vs. Clima organizacional: diferencias<\/strong><\/h2>\n

                                    Aunque puedan parecer lo mismo, clima y cultura organizacional<\/strong> no lo son. Si la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, misiones y objetivos que comparten todos los miembros de una empresa, el clima organizacional son las relaciones laborales que tienen lugar dentro del centro de trabajo.<\/p>\n

                                    As\u00ed, el clima organizacional se caracteriza fundamentalmente por ser la percepci\u00f3n compartida entre empleados y directivos de una empresa para poder trabajar de manera conjunta.<\/p>\n

                                    De tal manera que la cultura organizacional puede ayudar a la creaci\u00f3n de un buen clima organizacional, cuando todos los empleados y directivos comparten la misma visi\u00f3n, valores y misi\u00f3n de la empresa.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"[vc_row][vc_column][vc_column_text]Si te preguntar\u00e1n cu\u00e1l es la cultura organizacional de tu empresa, \u00bfser\u00edas capaz de responder? 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