{"id":1784,"date":"2019-04-11T09:47:47","date_gmt":"2019-04-11T09:47:47","guid":{"rendered":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/?page_id=1784"},"modified":"2021-05-04T15:07:07","modified_gmt":"2021-05-04T13:07:07","slug":"despidos","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/asesorias.com\/empresas\/normativas\/laboral\/despidos\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 es el despido y qu\u00e9 tipos de despidos existen"},"content":{"rendered":"[vc_row][vc_column][vc_column_text]El despido se define como la finalizaci\u00f3n de un contrato laboral<\/strong> que un\u00eda a dos partes: una, el trabajador; y otra, el empresario o empresa.<\/p>\n

Seg\u00fan la regulaci\u00f3n espa\u00f1ola, existen varios tipos de despidos. \u00bfQuieres conocerlos todos?<\/p>\n

Hablar sobre despidos\u00a0requiere de un buen conocimiento sobre la\u00a0normativa\u00a0que regula estos casos. En concreto, una de las m\u00e1s importantes es el Real Decreto Legislativo 1\/1995<\/strong>, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores<\/strong>.<\/p>\n

Junto a ella, hay que tener muy en cuenta las distintas modificaciones que ha ido sufriendo desde que se aprobara en 1995, la \u00faltima de ellas de 2012.<\/p>\n

El Estatuto de los trabajadores regula todo lo relacionado con despidos, dimisiones del trabajador y ceses del trabajo en la Secci\u00f3n 4, art\u00edculos 49 a 57, <\/strong>concretamente.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”\u00bfQu\u00e9 tipos de despidos existen?<\/strong>” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]A fin de ayudarte con estos temas, vamos a introducirnos en cada uno de los tipos de despidos<\/strong> que cataloga el Estatuto de los trabajadores as\u00ed como, profundizar en cada\u00a0 uno de ellos, para explicarte los distintos despidos que existen,<\/strong> las causas por las que puede suceder.<\/strong>[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Despido por fuerza mayor<\/strong>” font_container=”tag:h3|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]El despido por fuerza mayor<\/a> es una causa imprevista e inevitable<\/strong> que provoca que no se puede desarrollar el trabajo. Hablamos, por ejemplo, de incendios, inundaciones, guerras, etc.<\/p>\n

Para llevar a cabo un despido de este tipo se necesita una autorizaci\u00f3n del organismo correspondiente<\/strong> una vez se tenga un expediente que verifique que las causas ocurridas. Esto no suele tardar m\u00e1s de cinco d\u00edas.<\/p>\n

La indemnizaci\u00f3n al trabajador ser\u00e1 de veinte d\u00edas de salario por cada a\u00f1o trabajado, <\/strong>con un m\u00e1ximo de doce mensualidades.<\/p>\n

Cuando la empresa sea de menos de veinticinco trabajadores, el 40% de la indemnizaci\u00f3n correr\u00e1 a cargo del Fondo de Garant\u00eda Salarial (FOGASA).[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Despido disciplinario<\/strong>” font_container=”tag:h3|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]El despido disciplinario viene recogido en el art\u00edculo 54 del Estatuto de los trabajadores,<\/strong> en el que se establecen que este podr\u00e1 llevarse a cabo cuando el empresario detecte un incumplimiento grave y culpable del trabajador. <\/strong><\/p>\n

El mismo art\u00edculo 54 del E.T.<\/strong> cita como incumplimientos graves y culpables<\/strong> los siguientes supuestos:[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row”][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_custom_heading text=”Faltas repetidas o injustificadas, o impuntualidad del trabajador (art. 54.2.a del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Una falta de asistencia se produce cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo, siempre y cuando sea en un centro de trabajo; ya sea durante toda la jornada laboral o parte de ella.<\/p>\n

Por su parte, la impuntualidad se refiere no solo a llegar fuera del horario laboral establecido por contrato, sino tambi\u00e9n a salir antes del puesto de trabajo.<\/p>\n

En la mayor\u00eda de los casos, el convenio suele recoger el n\u00famero de faltas de asistencia y\/o impuntualidad que son necesarias para que el contrato de trabajo finalice por un despido disciplinario.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Indisciplina o desobediencia (art. 54.2.b del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Seg\u00fan la normativa, la desobediencia es el incumplimiento de las \u00f3rdenes que el empresario, o la persona a cargo del trabajador, haya dictado para realizar el trabajo. Por otro lado, la indisciplina se refiere a una desobediencia m\u00e1s una insubordinaci\u00f3n ya que no solo no realiza el trabajo, sino que cuestiona esas \u00f3rdenes y atenta contra el deber de diligencia y colaboraci\u00f3n en el trabajo, implicando con ello enfrentamientos con sus superiores.<\/p>\n

Solo hay una causa por la cual el trabajador podr\u00eda negarse a realizar el trabajo<\/strong> (y ser, por ello, una causa justificada): que este suponga un perjuicio en la integridad personal o bien un abuso <\/strong>por parte del empresario, o persona a cargo del trabajador.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Ofensas verbales y\/o f\u00edsicas hacia el empresario, compa\u00f1eros de trabajo o familiares de ellos (art. 54.2.c E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Toda falta de respeto verbal, oral o escrita, que implique una ofensa moral a la persona receptora de ese mensaje, as\u00ed como la ofensa f\u00edsica (agresiones, ataques, etc.) legitimar\u00e1n al empresario para un despido inmediato por causas disciplinarias.<\/p>\n

Lo mismo se aplica si esas faltas verbales, orales, escritas o f\u00edsicas se producen a otros compa\u00f1eros de trabajo o familiares de estos (incluidos los del empresario).<\/p>\n

Hacemos un inciso para dejar claro que estas ofensas no tienen por qu\u00e9 darse solo en el \u00e1mbito de trabajo y durante la jornada laboral; tambi\u00e9n implicar\u00edan un despido si se producen fuera del centro de trabajo y en horario no laboral.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Abuso de confianza y transgresi\u00f3n de la buena fe contractual (art. 54.2.d del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]La transgresi\u00f3n de buena fe se pierde en el momento en que la persona comete fraude, negligencia, deslealtad, etc. para con el empresario o la empresa donde trabaja. Estas situaciones desencadenan la posibilidad del despido disciplinario.<\/p>\n

Asimismo, el abuso de confianza implicar\u00eda una situaci\u00f3n en la que se aprovecha de la confianza depositada por parte del empresario, o persona a cargo del trabajador, para llevar a cabo actividades que atentar\u00edan contra la lealtad y fidelidad del empresario y la empresa.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Disminuci\u00f3n en el rendimiento de trabajo (art. 54.2.e del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Esta causa implicar\u00eda el hecho de que el trabajador baje su ritmo de trabajo de manera continuada y voluntaria. Es importante que se den ambas situaciones ya que puede que sea el propio empresario quien indique al trabajador que baje su ritmo de trabajo (por ende, no ser\u00eda de manera voluntaria).<\/p>\n

Un claro ejemplo podr\u00eda ser un trabajador que, a fin de mes, logra sacar adelante cien productos. Al mes siguiente, en lugar de cien, y sin mediar otra causa que lo justifique, m\u00e1s que la voluntariedad, en lugar de realizar los mismos, hiciera solo ochenta. Y, en los meses sucesivos, siguiera bajando su cuota de productos.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Embriaguez o toxicoman\u00eda (art. 54.2.f del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]El estado de embriaguez y\/o toxicoman\u00eda ser\u00e1n, siempre que repercutan negativamente en su trabajo, una causa de despido. Adem\u00e1s, ha de producirse habitualidad en este estado (no implicar\u00eda despido si solo se produce de manera no habitual).<\/p>\n

Una vez m\u00e1s, por convenio colectivo podr\u00eda desarrollarse el planteamiento y las causas, as\u00ed como faltas por estado de embriaguez y\/o toxicoman\u00eda que ser\u00edan necesarias para un despido disciplinario.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Acoso laboral (art. 54.2.g del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]El apartado g del art\u00edculo 54.2 del E.T. dice textualmente: “El acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual y el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”. <\/i><\/p>\n

En estos casos, la empresa o empresario tiene sesenta d\u00edas para despedir al trabajador desde que tenga conocimiento del problema (y hayan pasado menos de seis meses desde que se cometiera la falta).[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Otras causas<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Puede ocurrir el caso de que, por convenio colectivo, se establezcan otras causas a las que pueda acogerse el empresario para iniciar un despido disciplinario.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Forma y efectos de un despido disciplinario<\/strong>” font_container=”tag:h5|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Si la empresa quiere despedir a un trabajador bajo la causa de despido disciplinario, la notificaci\u00f3n siempre debe ser por escrito y en ella ha de reflejarse el motivo y hechos <\/strong>por los que se produce ese despido. En caso de que la empresa no siga los tr\u00e1mites, podr\u00e1 cursar un nuevo despido en los veinte d\u00edas siguientes al primer despido, eso s\u00ed, cumpliendo con los requisitos que se establecen.<\/p>\n

El trabajador puede impugnar judicialmente la decisi\u00f3n, <\/strong>en un plazo de veinte d\u00edas h\u00e1biles, a trav\u00e9s de una “papeleta de conciliaci\u00f3n”. En estos casos, el despido puede ser considerado procedente, improcedente o nulo. Para agilizar estos tr\u00e1mites es aconsejables ponerse en contacto con el SMAC<\/a> o Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”La indemnizaci\u00f3n del despido disciplinario<\/strong>” font_container=”tag:h5|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]En los despidos disciplinarios<\/strong> pueden darse dos situaciones:<\/p>\n

    \n
  1. Que el despido disciplinario sea aceptado por el trabajador o bien, mediante demanda, el juez declare el despido procedente.<\/strong> En este caso, no habr\u00e1 ning\u00fan tipo de compensaci\u00f3n. <\/strong><\/li>\n
  2. Que el despido disciplinario sea declarado improcedente, ante lo cual el trabajador recibir\u00e1 una indemnizaci\u00f3n de treinta y tres d\u00edas por a\u00f1o trabajado<\/strong> (cuarenta y cinco si el contrato fue anterior a febrero de 2012).<\/li>\n<\/ol>\n[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”\u00bfSe cobra el paro con un despido disciplinario? <\/strong>” font_container=”tag:h5|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]S\u00ed, en este caso, desde 2002, se permite que el trabajador solicite el paro presentando el certificado de empresa y la carta de despido. <\/strong>Siempre que cumpla los requisitos, podr\u00e1 cobrar el paro.<\/p>\n

    Sin embargo, a partir de 2013 se introdujo la posibilidad de que el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE) lleve a cabo controles<\/strong> para cerciorarse de que el despido no est\u00e1 dentro del fraude de ley (es decir, que se haya pactado entre la empresa y el trabajador).[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row” el_class=”find-advisor”][vc_column][vc_row_inner equal_height=”yes” content_placement=”middle”][vc_column_inner css=”.vc_custom_1559742234589{padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;}”][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][vc_row_inner equal_height=”yes” content_placement=”middle”][vc_column_inner width=”1\/2″ css=”.vc_custom_1559742234589{padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;}”][vc_single_image image=”2764″ img_size=”full” el_class=”find-advisor-computer”][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1\/2″][vc_column_text]\n

    \u00a1No esperes m\u00e1s!<\/strong><\/p>\n

    Encuentra ya un buen asesor cerca de ti.<\/p>\n[\/vc_column_text][vc_btn title=”Buscar asesor” style=”custom” custom_background=”#408cd9″ custom_text=”#ffffff” shape=”round” align=”center” link=”url:https%3A%2F%2Fasesorias.com%2F|||”][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][vc_row_inner equal_height=”yes” content_placement=”middle”][vc_column_inner css=”.vc_custom_1559742234589{padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;}”][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row”][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_custom_heading text=”Despido objetivo<\/strong>” font_container=”tag:h3|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]El despido objetivo es aquella finalizaci\u00f3n del contrato debido a causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n.<\/strong> Sin embargo, el art\u00edculo 52 del E.T.<\/strong> detalla m\u00e1s causas, como pueden ser: ineptitud, inadaptaci\u00f3n o faltas de asistencia. <\/strong><\/p>\n

    Veamos m\u00e1s claramente cada una de ellas.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Ineptitud del trabajador (art. 52.a del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Se refiere a que el propio trabajador no est\u00e1 capacitado para el puesto de trabajo para el que se le contrat\u00f3, siempre que haya tenido conocimiento de ello tras su contrataci\u00f3n.
    \nEs importante aclarar que el empresario no se puede acoger a esta causa si el contrato ten\u00eda un periodo de prueba y esta ha finalizado.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Falta de adaptaci\u00f3n del trabajador a modificaciones de su puesto de trabajo (art. 52.b del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]La falta de adaptaci\u00f3n del trabajador se debe producir a partir del segundo mes de contrato, es decir, la causa de despido objetivo concede al trabajador al menos dos meses para adaptarse a los cambios para con el trabajo.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, se obliga a la empresa a ofrecer cursos de reconversi\u00f3n o perfeccionamiento profesional para adaptarse al puesto de trabajo modernizado, tiempo en el que el contrato se suspende pero el trabajador sigue cobrando el salario.<\/p>\n

    Cuando la falta de adaptaci\u00f3n sea consecuencia de un cambio de funciones, el despido por esta causa no podr\u00e1 utilizarse.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Amortizaci\u00f3n de puestos de trabajo (art. 52.c y 51.1 del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Esta causa se debe a una finalizaci\u00f3n del contrato por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n. En este caso, el despido debe acreditar la decisi\u00f3n para superar situaciones econ\u00f3micas negativas o bien dificultades de la empresa.<\/p>\n

    En este caso, la empresa no puede despedir a m\u00e1s de 10 trabajadores (en empresas de menos de 100), el 10% (en empresas de 100 a 300), o a 30 trabajadores (en empresas de m\u00e1s de 300) en un plazo de noventa d\u00edas.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Faltas de asistencia (art. 52.d del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]En el despido disciplinario hemos comentado acerca de las faltas repetidas pero que fueran injustificadas. En el caso del despido objetivo, hablamos de faltas justificadas e intermitentes en el tiempo que superen el 20% de las jornadas h\u00e1biles, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos (en un periodo de doce meses).<\/p>\n

    Sin embargo, hay faltas que no pueden ser consideradas de asistencia. Por ejemplo: asistencia a huelgas legales; accidentes de trabajo; maternidad, parto o lactancia; licencias y vacaciones; asistencia a actividades de representaci\u00f3n legal de los trabajadores; enfermedades; etc.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”En caso de contratos indefinidos con entidades sin \u00e1nimo de lucro (art. 52.e del E.T.)<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]En este supuesto, el Estatuto de los trabajadores establece que: “En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin \u00e1nimo de lucro para la ejecuci\u00f3n de planes y programas p\u00fablicos determinados, sin dotaci\u00f3n econ\u00f3mica estable y financiados por las Administraciones P\u00fablicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de car\u00e1cter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignaci\u00f3n para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.<\/i><\/p>\n

    Cuando la extinci\u00f3n afecte a un n\u00famero de trabajadores igual o superior al establecido en el art\u00edculo 51.1 de esta Ley se deber\u00e1 seguir el procedimiento previsto en dicho art\u00edculo”.<\/i>[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row”][vc_column][vc_empty_space height=”50px”][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_custom_heading text=”La indemnizaci\u00f3n del despido por causas objetivas<\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Al igual que ocurr\u00eda con los despidos disciplinarios, tambi\u00e9n los despidos por causas objetivas pueden tener dos situaciones:<\/p>\n

      \n
    1. Que el despido sea aceptado por el trabajador o bien, mediante demanda, el juez declare el despido procedente.<\/strong> En este caso, la compensaci\u00f3n ser\u00e1 de veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado.<\/strong><\/li>\n
    2. Que el despido por causas objetivas<\/strong> sea declarado improcedente, ante lo cual el trabajador recibir\u00e1 una indemnizaci\u00f3n de treinta y tres d\u00edas por a\u00f1o trabajado<\/strong> (cuarenta y cinco si el contrato fue anterior a febrero de 2012).<\/li>\n<\/ol>\n[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”\u00bfSe cobra el paro con un despido por causas objetivas? <\/strong>” font_container=”tag:h4|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]S\u00ed, siempre que re\u00fana los requisitos para tener derecho a paro, podr\u00e1 solicitarlo.[\/vc_column_text][vc_custom_heading text=”Despido colectivo<\/strong>” font_container=”tag:h3|text_align:left” use_theme_fonts=”yes”][vc_column_text]Otro de los tipos de despido que puede finalizar una relaci\u00f3n laboral entre un trabajador y una empresa es el despido colectivo. Este se diferencia de los anteriores debido a que la finalizaci\u00f3n afecta no solo a una persona, sino a varias. <\/strong>Por ejemplo, en el caso de despido por cierre de la empresa.<\/a><\/p>\n

      Est\u00e1 regulado por el art\u00edculo 51 del E.T. <\/strong>y en \u00e9l se establece que, el n\u00famero m\u00e1ximo deber\u00e1 ser:<\/p>\n